STRATEGI MEMBANGUN DIVERSITY, EQUITY, & INCLUSIVITY (DEI) DALAM ORGANISASI

MELAKUKAN PRIORITAS REKRUTMEN
Juni 13, 2022
TIGA PRIORITAS UTAMA DALAM REKRUTMEN
Juni 28, 2022

Isu di dalam Diversity, Equity, & Incusivity (DEI) mulai mendapatkan perhatian dunia seiring dengan meningkatnya kesadaran masyarakat tentang keberagaman. Muncul beberapa gerakan sosial di Amerika Serikat, seperti Women’s Right Movement (tahun 1960-an), Black Lives Matter (sejak tahun 2013), hingga Stop Asian Hate (sejak 2021), yang turut memberikan aksi nyata dalam membangun kesadaran atas keberagaman. Ini bukan saatnya perusahaan menutup mata, melainkan mengambil posisi untuk mendorong DEI melalui inisiatif, program, dan budaya untuk menangkap manfaat bagi kinerja perusahaan.

(BACA JUGA: TIGA KESALAHAN UTAMA DALAM PROGRAM DIVERSITY, EQUITY, DAN INCLUSIVITY (DEI))

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang mengelola keberagaman di dalamnya membuat lebih banyak keuntungan dan bernilai di mata investor. Menurut penelitian Roberson (2007), rata-rata investor lebih memilih perusahaan yang memiliki keragaman di tingkat pemimpin, terutama senior manajemen. Manajemen keberagaman dinilai sebagai sinyal positif tentang bagaimana perusahaan akan menghasilkan pendapatan di masa depan. Dengan demikian, ada kesan bahwa perusahaan memiliki risiko keuangan yang lebih kecil, seperti kurangnya pendapatan dan risiko pengembalian dividen, karena tidak mengelola keberagaman. Di sisi lain, diversity leader juga dipandang sebagai intangible asset yang memiliki future economic value.

(BACA JUGA: KERAGAMAN DAN INKLUSI DI TEMPAT KERJA)

Strategi Membangun DEI di Tempat Kerja

  1. Menetapkan sasaran pencapaian DEI

    Pertama, tentukan alasan mengapa organisasi ingin berkomitmen di dalam DEI, seperti menanamkan budaya kerja yang lebih produktif dan engaging, meningkatkan pengalaman pelanggan, atau menciptakan output dan kinerja yang lebih baik. Jika organisasi tidak memiliki komitmen yang jelas, sasaran inisiatif DEI tidak akan terdefinisi dengan baik. Selain itu, untuk memastikan akuntabilitas dan transparansi, organisasi perlu menentukan Key Performance Indicator (KPI) yang selaras dengan sasaran di tingkat tertinggi organisasi untuk menentukan keberhasilan perencanaan strategis DEI.

  1. Dapatkan komitmen senior leader

    Agar strategi DEI berjalan, kepemimpinan perlu menjadi model perilaku, nilai, dan norma yang mendorong tempat kerja adil dan inklusif. Secara historis, inisiatif DEI selalu menjadi daftar terbawah dalam tingkat prioritas di dalam organisasi. Kurangnya sumber daya dan dukungan dari pemimpin menjadikan inisiatif DEI sulit untuk diimplementasikan. Oleh karena itu, untuk memastikan keberhasilan DEI, penting untuk mengambil pendekatan top-down agar mendorong komitmen, kepatuhan, dan investasi, baik dalam hal sumber daya dan waktu. Dengan dukungan para pemimpin senior, karyawan memahami pentingnya DEI dan perannya dalam strategi bisnis secara keseluruhan.

  1. Memberikan Behavior Based Training

    Fokus terbesar di dalam program DEI adalah perubahan perilaku dan kebiasaan karyawan di tempat kerja. Pelatihan ini bukan hanya tentang meningkatkan kesadaran akan pentingnya DEI, melainkan tentang praktik perilaku tepat yang mampu mendorong DEI. Organisasi juga dapat memanfaatkan teknologi untuk mengurangi aktivitas administrasi DEI melalui otomatisasi, kurasi data benchmark, dan mempermudah karyawan untuk saling terhubung. Teknologi dan kemampuan seperti ini dapat meningkatkan partisipasi dan wawasan untuk membantu memaksimalkan inisiatif karyawan.

  1. Gabungkan Anggota Tim

    Pemahaman dan pembelajaran yang berasal dari beragam pendapat, pengalaman, keyakinan, dan budaya memacu kreativitas dalam tim. Untuk memastikan keberhasilan inisiatif DEI, gabungkan berbagai macam latar belakang anggota untuk menghasilkan berbagai perspektif, menginspirasi pemikiran yang segar, dan pendekatan yang berbeda untuk pemecahan masalah. Organisasi juga dapat membentuk Employee Resource Group (ERG), yaitu kelompok yang bersifat sukarela, serta dibangun dengan tujuan berbagi dan mendukung satu sama lain dalam konteks profesional maupun personal, sambil membangun persahabatan. Menurut Harvard Business Review (2020), ada beberapa manfaat yang bisa diperoleh perusahaan bila memiliki ERG, di antaranya adalah meningkatkan retensi, mengidentifikasi dan mengembangkan pemimpin dari internal organisasi, serta pendidikan karyawan yang lebih baik.

  1. Ukur Kemajuan

    Selain memantau kemajuan melalui dashboard KPI, organisasi dapat membagikan survei employee engagement untuk mengukur persepsi karyawan tentang DEI dan psychological safety. Dengan membandingkan hasil survei dengan tolok ukur, organisasi dapat mengidentifikasi titik masalah yang perlu menjadi fokus pembenahan selama inisiatif DEI berlangsung. Focus Group Discussion (FGD), Employee Resource Group (ERG), dan percakapan berkelanjutan adalah beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengumpulkan informasi kualitatif tentang tren data dan pengalaman kelompok tertentu.

Pada akhirnya, kesuksesan perusahaan dalam mengeksekusi strategi DEI tidak akan lepas dari komitmen senior leaders, sehingga setiap individu akan terlibat dan mengambil peran dalam membangun budaya organisasi secara kolektif yang dapat dibanggakan oleh semua orang.

 

Referensi:
https://hbr.org/2020/06/what-black-employee-resource-groups-need-right-now
https://www.brighterstrategies.com/blog/starting-your-dei-strategy/
https://www.communityboost.org/digital-marketing-blog/how-to-create-a-dei-strategy-in-2022/
https://www.ghjadvisors.com/blog/how-to-implement-a-successful-dei-program
https://www.ghjadvisors.com/blog/how-to-implement-a-successful-dei-program
https://www.td.org/atd-blog/4-ways-to-build-a-successful-dei-strategy
https://www.traliant.com/blog/6-actions-to-build-a-diversity-equity-inclusion-dei-program-for-your-organization/
Roberson, Q. M., & Jeong, H. (2007). Examining the Link Between Diversity and Firm Performance: The Effects of Diversity Reputation and Leader Racial Diversity. Group & Organization Management, 32(5), 548–568. https://doi.org/10.1177/1059601106291124