Berdasarkan penelitian Harvard Business Center (2015), 76% organisasi dengan lebih dari 100 orang karyawan mengandalkan psikotes untuk proses penilaian kandidat. Dengan bantuan teknologi, psikotes dianggap efektif karena dapat dilakukan secara otomatis sehingga mengurangi waktu dan biaya yang diperlukan. Angka tersebut diperkirakan akan terus mengalami kenaikan hingga 88% selama beberapa tahun mendatang.
Dalam proses rekrutmen, psikotes umumnya digunakan untuk lebih mengenal sisi psikologis kandidat. Hasil psikotes dapat melihat lebih rinci perilaku kandidat, seperti: sikap kerja, kepribadian, dan tingkat intelegensi. Tidak ada salah atau benar dalam psikotes, melainkan kecocokan kandidat terhadap pekerjaan yang dilamar.
Beberapa jenis psikotes yang biasanya digunakan organisasi adalah sebagai berikut:
Tes intelegensi.
Tes bakat digunakan untuk mengukur kemampuan kognitif kandidat. Biasanya, tes ini memiliki standar penilaian/scoring yang dapat dijadikan panduan untuk menentukan tingkat kecerdasan seseorang. Tes bakat psikometri terdiri dari beberapa tes, yaitu: numerik, verbal, induktif, diagram, logika, dan pemeriksaan kesalahan.
Tes kepribadian.
Tes kepribadian biasanya digunakan untuk mengukur kesesuaian kandidat untuk suatu posisi dengan mengeksplorasi minat dan nilai. Ada beberapa alat tes yang umum digunakan perusahaan untuk mengukur kepribadian kandidat, seperti PAPI Kostick dan DISC.
PAPI (Personality and Preference Inventory) Kostick merupakan personality assessment atau alat tes penilaian kepribadian yang digunakan untuk mengevaluasi perilaku dan gaya kerja individu. Alat tes ini mengukur dinamika kepribadian dengan memperhatikan keterkaitan dunia sekitarnya (environment) termasuk perilaku dan nilai perusahaan (value) yang diterapkan dalam suatu perusahaan atau situasi kerja dalam bentuk motif (need) sederhana dengan standar gaya perilaku menurut persepsi kandidat (role) yang terekam saat psikotes.
DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Compliances) merupakan alat tes kepribadian yang cukup terkenal dan digunakan untuk menilai karakter kandidat. Metode penilaian kepribadian DISC biasanya dilakukan oleh perusahaan pada saat menilai calon karyawan untuk membantu perusahaan melihat kecocokan calon karyawan dengan karakter posisi yang sedang dicari.
Tes kecerdasan emosional.
Tes kecerdasan emosional digunakan untuk membantu mengidentifikasi seberapa efektif kemampuan komunikasi kandidat di tempat kerja. Salah satu contoh tes kecerdasan emosional adalah Kuesioner Kecerdasan Emosional Sifat – juga dikenal sebagai TEIQue. Tes ini mengeksplorasi 15 sifat berbeda dalam diri seorang kandidat, termasuk kemampuan bersosialisasi, pengendalian diri, dan kesejahteraan. EIQ akan meninjau sikap kandidat terhadap hal-hal seperti pengaruh, integritas, dan intuisi.
Sebelum melakukan psikotes, penting untuk mempersiapkan diri agar tidak mengganggu performa saat mengerjakan tes. Berikut beberapa tips yang dapat dilakukan, yaitu:
- Mempersiapkan mental dan fisik. Jangan lupakan waktu untuk beristirahat. Lakukan juga relaksasi pikiran. Kondisi mental dan fisik yang prima akan menunjang performa saat mengerjakan psikotes.
- Persiapkan alat-alat penunjang tes, seperti alat tulis, notes dan lainnya. Beberapa tes membutuhkan alat tulis yang berbeda, seperti pensil untuk tes menggambar dan bolpoin untuk tes pilihan ganda. Alat-alat penunjang ini sangat berpengaruh terhadap kelancaran tes. Ketika tidak ada alat yang dibutuhkan, akan berakibat negatif pada pengerjaan dan menimbulkan rasa panik yang berpengaruh pada keadaan mental kandidat.
- Lakukan persiapan ekstra. Dalam tes intelegensi, kandidat akan terus menghitung, mengingat, mengurutkan, dan mengoreksi. Jika tidak biasa melakukan kegiatan tersebut, maka perlu membiasakan diri sebelum memulai tes bakat. Kandidat dapat mempersiapkan tes intelegensi dengan melakukan brainstorming melalui game atau soal.
- Tetap bersikap santai dan menjadi diri sendiri. Dalam tes perilaku dan tes kepribadian, pilihan jawaban bersifat subjektif. Tes ini ingin mengungkapkan diri kandidat yang sesungguhnya. Akan menjadi masalah ketika kandidat bersikap manipulatif saat menjawab tes ini.
- Menenangkan diri dan menghindari emosi negatif. Emosi negatif tidak baik saat mengerjakan psikotes jenis apa pun. Stres yang berlebihan dapat menghasilkan jawaban yang tidak sesuai dengan realita kandidat.
Pada dasarnya, psikotes memiliki pengaruh bagi organisasi untuk mengambil keputusan dalam proses rekrutmen. Kecocokan merupakan kata kunci proses ini. Meski memiliki kompetensi yang sesuai, akan menjadi sia-sia jika calon karyawan ternyata tidak dapat bekerja sama di dalam tim. Karena organisasi menganggap penilaian ini sangat berharga dalam proses rekrutmen, penting bagi kandidat juga untuk mempersiapkan diri untuk mengikuti psikotes dengan baik.
Referensi:
https://deepapsikologi.com/manfaat-psikotes-untuk-karyawan-dan-seberapa-penting-psikotes-untuk-perusahaan
https://glints.com/id/lowongan/psikotes-kerja/#.YR3NHIgzaK8
https://hbr.org/2015/07/ace-the-assessment
https://psikotessesuatu.wordpress.com/2012/08/28/perbedaan-mendasar-antara-assessment-dengan-psikotes/
https://smallbusiness.chron.com/use-psychological-tests-employment-recruitment-processes-22461.html
https://www.thomas.co/resources/type/hr-blog/what-are-different-types-psychometric-tests
