LIMA LANGKAH MENGATASI HIRING BIAS

Secara sadar maupun tidak, keputusan dalam proses rekrutmen dipengaruhi oleh penilaian subjektif atau biasa dikenal dengan hiring bias. Hiring bias adalah kesalahan sistematis dalam berpikir yang mempengaruhi cara manajer rekrutmen mengambil keputusan dan memberi penilaian terhadap kandidat. Bias yang tidak disadari dapat mempersempit kesempatan kandidat potensial dan menurunkan tingkat keberagaman dan diversitas yang menjadi daya tarik para kandidat di zaman sekarang.

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Evi Kurniasari (2012) menyatakan 77,27% kepribadian dominan memiliki gaya pengambilan keputusan intuitif yang tinggi. Robbin (2010) dalam surveinya juga mengatakan hampir setengah esekutif yang disurvei menggunakan intuisi daripada analisis formal untuk menjalankan perusahaannya. Oleh karena itu, tidak mudah untuk mengendalikan bias implisit. Anda mungkin berpikir argumen logis yang mendorong seseorang dalam mengambil keputusan, tetapi kenyataannya aktivitas secara tidak sadar yang terjadi di dalam otaklah yang mempengaruhi penilaian dan keputusan akhir.

Meski demikian, tentu ada langkah-langkah untuk mengantisiapsinya:

  1. Lakukan Wawancara Telepon Terlebih Dahulu.

Hiring bias berkurang secara signifikan dengan menghindari dampak visual dari kesan pertama. Saat melakukan wawancara telepon, cari tahu alasan kandidat berganti pekerjaan. Tanyakan mengenai proyek dan kolaborasi tim yang pernah dilakukannya, lalu apakah proyek tersebut berkembang dan berhasil atau tidak. Jika pertanyaan-pertanyaan tersebut menghasilkan kesan positif, Anda tidak perlu ragu akan pengaruh kesan pertama saat mengundang kandidat untuk diwawancarai secara langsung atau tatap muka.

  1. Rencanakan Wawancara yang Terstruktur.

Berpeganglah pada serangkaian pertanyaan spesifik untuk setiap kandidat dan jangan memberikan pertanyaan yang menyimpang. Tujuannya untuk mengurangi subjektivitas dan memungkinkan kandidat dapat dinilai dengan baik berdasarkan jawaban spesifik yang mereka berikan.

  1. Gunakan Logika Terbalik.

Gunakan logika terbalik untuk mengurangi bias kesan pertama kandidat. Saat memiliki kesan yang positif terhadap kandidat, posisikan diri Anda pada sikap defensif. Tanyakan lebih agresif seputar hal-hal yang menarik minat Anda. Sebaliknya, ketika Anda memilki kesan yang tidak baik terhadap kandidat, cobalah untuk bersikap terbuka. Tanyakan dengan lebih ramah atas hal-hal yang menjadi fokus Anda.

  1. Fokus pada Keterampilan Kerja Sama Tim.

Utamakan fokus pada keterampilan tim daripada keterampilan individu untuk meminimalkan dampak hiring bias. Lakukan tinjauan riwayat pekerjaan dan ajukan pertanyaan terkait kerja sama pada kandidat. Pertanyaan tersebut akan mengungkapkan banyak hal tentang keterampilan kandidat dengan sendirinya. Berikut ini contohnya:

  • Siapa saja yang ada di tim dan peran apa yang mereka mainkan masing-masing?
  • Apa kontribusi terbesar Anda untuk tim? Bagaimana Anda diakui secara formal untuk ini?
  1. Refleksikan Kesan Pertama di Akhir Wawancara.

Kesan pertama belum tentu sama dengan kesan akhir. Kesan pertama terhadap kandidat dibangun dalam waktu 30 detik awal pertemuan hingga 10 menit pertama. Dalam kurun waktu ini, Anda memberikan penilaian subjektif terhadap sikap, etos kerja, dan semangat kandidat. Di akhir sesi wawancara, refleksikan kembali kesan pertama tersebut. Tanyakan pada diri Anda secara objektif, apakah sikap, etos kerja, dan semangat kandidat akan memberi dampak positif atau negatif bagi perusahaan.

Melakukan wawancara telepon dan mengajukan pertanyaan yang sama kepada semua kandidat akan membantu meningkatkan objektivitas dan mengurangi kesalahan perekrutan. Begitu juga dengan menilai keterampilan tim terlebih dahulu, Anda dapat mengetahui kinerja kandidat. Dengan demikian, perusahaan akan memperoleh karyawan yang tepat dan setiap kandidat juga memperoleh kesempatan yang sama untuk bekerja di perusahaan tersebut.

Referensi:

 

PERTANYAAN UMUM DALAM WAWANCARA KERJA

Wawancara merupakan tahap penting dalam proses seleksi karyawan baru. Melalui wawancara, baik kandidat dan perusahaan mempunyai kesempatan untuk saling mengenal satu sama yang lain. Wawancara kerja dilakukan dengan tujuan untuk menggali informasi lebih detail mengenai talenta dari sisi kepribadian, pengalaman kerja, skill yang dimiliki, dan motivasi bekerja; menilai kecocokan antara budaya perusahaan dan value yang dimiliki oleh talenta; serta menggali lebih detail mengenai kecocokan antara kualifikasi yang dibutuhkan posisi tersebut dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki talenta.

Berikut pertanyaan-pertanyaan umum yang biasanya ditanyakan saat mewawancarai talenta:

1. Mengapa Anda tertarik bergabung dengan kami? Apa yang mendorong Anda keluar dari pekerjaan Anda saat ini?

Melalui pertanyaan ini, pewawancara ingin menggali dan menilai calon karyawan yang akan direkrut. Apakah motivasi terbesar talent ingin bergabung dengan perusahaan yang dilamar? Apakah talent adalah orang yang mampu bekerja sama? Apakah talent sesuai dengan budaya perusahaan? Apakah talent dapat berdiskusi dengan baik untuk mencari solusi? Atau apa alasan keluarnya talent dari pekerjaan saat ini? Jangan sampai alasan keluarnya talent nanti dari perusahaan yang dilamar sama dengan perusahaan sebelumnya. Melalui jawaban talent tersebut, pewawancara dapat menilai kira-kira kandidat akan bertahan atau tidak di perusahaannya.

2. “Ceritakan momen terbaik saat bekerja di perusahaan terakhir?” Atau “Apa keberhasilan yang Anda banggakan di pekerjaan terakhir?” 

Pertanyaan ini ditujukan untuk mengidentifikasi apakah kekuatan talent sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan tanggung jawab dari pekerjaan yang ditawarkan. Berdasarkan pengalaman di masa lalu, Anda dapat menceritakan satu momen terbaik yang paling berkesan. Fokuskan jawaban Anda pada keterampilan dan kemampuan yang dapat menjadi faktor keberhasilan untuk pekerjaan yang dilamar.

3. “Ceritakan momen terburuk saat bekerja di perusahaan terakhir?” Atau “Apa kegagalan yang sangat berkesan di pekerjaan terakhir?” 

Kekurangan kandidat biasanya tidak tertera dalam esai maupun resume. Melalui pertanyaan ini, pewawancara ingin mencari tahu kelemahan yang dimiliki talent. Untuk menjawab pertanyaan terkait kelemahan memerlukan perhatian ekstra. Jangan sampai kelemahan Anda menurunkan ketertarikan pewawancara. Setelah menceritakan momen terburuk, talent dapat membagikan apa yang dipelajari atau solusi untuk menyelesaikan momen terburuk tersebut. Talent juga dapat menceritakan keterampilan lain yang sedang dipelajari untuk menangani kelemahan ini. 

4. Masalah atau tantangan apa yang pernah Anda hadapi? Bagaimana menangani hal tersebut?

Untuk melihat bagaimana talent menghadapi masalah dan mencari solusi, biasanya pewawancara akan menanyakan pertanyaan ini. Beberapa pewawancara handal bahkan dapat melihat seberapa mahir talent memecahkan masalah atau tipe talent dalam menghadapi tantangan. Talent dapat merespon dengan fokus menceritakan masalah atau tantangan yang pernah dihadapi. Lengkapi juga dengan cara atau tindakan yang diambil dalam memecahkan masalah. Talent juga dapat menggarisbawahi beberapa keterampilan yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah tersebut, seperti kemampuan berkomunikasi, time management yang baik, manajemen proyek, dan lain sebagainya.

5. Apa saja rencana Anda 3-5 tahun mendatang?

Setiap kandidat memiliki visi dan aspirasi yang berbeda. Pertanyaan ini diajukan agar pewawancara dapat mengetahui tujuan karier talent dan dapat menyelaraskannya dengan jenjang karier yang dimiliki perusahaan. Selain itu, melalui pertanyaan ini ambisi talenta juga dapat diketahui sehingga pewawancara dapat memahami apa yang dapat memotivasi talent bekerja. Pertanyaan ini dapat direspon dengan menggabungkan tujuan obyektif dengan jenjang karier yang ditawarkan perusahaan. Kuncinya adalah dengan memastikan tujuan bekerja di perusahaan untuk jangka panjang.

6. Selama bekerja, Anda merasa cocok bekerja dengan Atasan yang mana? Mengapa?

Pertanyaan ini diajukan untuk mencari tahu pemicu/trigger seperti apa yang membantu kekuatan terbaik kandidat muncul. Bisa jadi, talent lebih cocok dengan atasan yang mengutamakan kerja sama tim atau atasan yang memberikan umpan balik. 

Bagaimana talent bekerja sama dengan atasan terdahulu. Melalui pertanyaan ini, pewawancara dapat menilai gaya kepemimpinan dan kecocokan talent dengan budaya perusahaan. Saat menjawab pertanyaan tentang “atasan terburuk,” fokus pada cara Anda tetap produktif meskipun berhadapan dengan atasan yang sulit.

7. Dalam satu kalimat, Anda orang yang bagaimanakah? 

Sebenarnya, pewawancara ingin mengetahui bagaimana talent mengenali diri sendiri. Poin yang ingin ditangkap adalah apa yang menjadi gairah Anda. Pertanyaan ini merupakan salah satu pertanyaan favorit pewawancara karena lebih mudah mendapatkan kesan apakah talent adalah orang yang cocok dengan pekerjaan yang dilamar. 

Anda dapat merespon pertanyaan ini dengan menghubungkan kualitas diri dengan spesifikasi atau deskripsi pekerjaan dalam lowongan pekerjaan. Anda dapat menggambarkan cara kerja, kepribadian, ataupun bagaimana Anda bekerja sama dengan orang lain. Jika kesulitan menjawab pertanyaan ini, Anda dapat meminta umpan balik dari rekan kerja terdahulu atau anggota keluarga Anda. 

8. Berapa gaji yang Anda harapkan?

Melalui pertanyaan ini, pewawancara ingin mengetahui bagaimana talent dapat menilai kesesuaian antara kemampuan dengan gaji yang dibayarkan. Walaupun demikian, ada beberapa perusahaan yang sudah menetapkan gaji untuk peran tertentu dan tidak memberikan opsi rentang gaji sehingga pertanyaan ini tidak ditanyakan. Talent dapat memberikan respon bahwa ekspektasinya fleksibel sesuai paket kompensasi perusahaan. Talent juga dapat melakukan riset pada posisi yang dilamar untuk mendapatkan angka pasti. Selain itu, talent dapat mereferensikan gaji dari perusahaan sebelumnya jika melamar pada bidang yang sama.

Wawancara kerja bukan sebuah tes, melainkan sebuah proses untuk saling mengenal. Sebagai tahap yang penting dalam proses seleksi, perusahaan menghabiskan banyak waktu untuk menemukan kecocokan antara talent dan perusahaan. Talent terbaik dapat mempersiapkan diri dengan mempelajari pertanyaan umum dalam wawancara kerja sehingga dapat tampil lebih percaya diri dan mengurangi waktu untuk berpikir. Dengan menjawab pertanyaan wawancara dengan tenang, rasional, dan realistis, talent memiliki keunggulan di mata pewawancara.

Referensi:
http://kissfmmedan.com/jawaban-dari-pertanyaan/
https://glints.com/id/lowongan/mengapa-anda-ingin-bekerja-di-perusahaan-kami/
https://www.duniakaryawan.com/pertanyaan-wawancara-kerja/
https://www.duniakaryawan.com/pertanyaan-wawancara-kerja/
https://www.indeed.com/career-advice/interviewing/interview-question-how-would-you-describe-yourself
https://www.kompasiana.com/wendynovianto.com/pentingnya-wawancara-saat-melamar-kerja_54f460967455137d2b6c8a06
https://www.naukri.com/blog/how-to-answer-describe-yourself-in-one-sentence-with-sample-answers/#whydorecruitersaskdescribeyourselfinonesentence
https://www.rappler.com/world/bahasa-indonesia/pertanyaan-paling-sering-wawancara-kerja
https://www.smartrecruiters.com/resources/glossary/interview-techniques/
https://pintaria.com/cara-menghadapi-wawancara-kerja

LIMA TIPS PENTING PERSIAPAN INTERVIEW

Penelitian Glassdoor menunjukkan bahwa rata-rata perusahaan akan menerima hingga 250 resume setiap kali membuka lowongan pekerjaan. Selanjutnya, hanya sekitar empat hingga enam kandidat yang akan lolos ke tahap interview. Setelah bersaing dengan ratusan pelamar lainnya, proses interview menjadi salah satu penentu keberhasilan atau kegagalan kandidat tersebut untuk bergabung dengan perusahaan. Oleh karena itu, proses interview merupakan proses yang paling menegangkan bagi kebanyakan pelamar.

Continue reading

ESAI SEBAGAI ALAT REKRUTMEN

Esai merupakan bentuk karya tulis atau karangan tentang suatu masalah dari sudut pandang penulis. Beberapa perusahaan masih menggunakan esai sebagai alat rekrutmen untuk memahami dan menilai kandidatnya. Esai biasanya digunakan untuk mendapatkan ide dari kandidat terhadap suatu topik tertentu, seperti industri perusahaan, regulasi tertentu, bidang pekerjaan, harapan tentang kehidupan, dll. Manajer rekrutmen yang jeli dapat menemukan kualitas kandidat di dalam esai tersebut, seperti kreativitas, berpikir kritis, dan kegigihan kandidat.

Perusahaan yang besar menerima ratusan hingga ribuan lamaran yang masuk setiap kali membuka lowongan pada posisi tertentu, bahkan beberapa perusahaan memiliki sistem berlapis dalam proses rekrutmennya. Selain kelengkapan berkas dasar seperti, Resume, surat lamaran pekerjaan, salinan ijazah, KTP, maupun piagam penghargaan, esai juga dapat dijadikan salah satu persyaratan dalam tahap rekrutmen untuk mendapatkan informasi lebih banyak mengenai pelamar.

Esai masih relevan digunakan dalam dunia rekrutmen terutama dalam proses screening. Perusahaan dapat menyelaraskan persyaratan kandidat dengan topik tertentu, misalkan untuk posisi Ada beberapa jenis esai yang dapat digunakan oleh perusahaan sesuai kebutuhan yang diperlukannya, yaitu:

Jenis Esai

Manfaat bagi Manajer Rekrutmen

Esai NaratifUntuk mengenali karakter kandidat
Esai ArgumentatifUntuk mendapatkan sudut pandang kandidat terhadap topik tertentu.
Esai Kritik

Untuk mengenali tingkat dan ragam pengetahuan kandidat.

NET.TV adalah salah satu perusahaan yang masih menggunakan esai untuk menyeleksi peserta magang yang diinginkannya. Kemudian, manajer rekrutmen juga menggunakan esai tersebut sebagai referensi saat mewawancarai kandidat, apakah jawaban dalam proses wawancara sudah sesuai dengan apa yang ditulis kandidat.

Secara keseluruhan, beberapa manfaat esai bagi perusahaan adalah sebagai berikut:

  1. Mempermudah proses penilaian kandidat

Esai digunakan untuk mengetahui karakter, sudut pandang, kemampuan dan pengetahuan kandidat. Kemampuan yang dapat ditemukan dalam karya esai seperti komunikasi, daya analisis, kreativitas, problem solving, dan ketahanan dalam tekanan. Penilaian ini dapat dilakukan karena esai akan mendorong kandidat untuk mengklarifikasi dan memilah ide dan informasi, untuk menganalisis materi sumber dan untuk melakukan penilaian kritis.

  1. Menggambarkan kemampuan kandidat dalam waktu dekat

Ijazah dan CV tidak dapat menggambarkan 100% kondisi soft skill dan hard skill kandidat. Melalui esai, manajer rekrutmen dapat menilai kemampuan kandidat di luar pencapaian akademis dengan lebih detail.

  1. Menempatkan kandidat sesuai dengan keahlian dan motivasinya

Setelah melewati proses penilaian, perusahaan akan lebih mudah memutuskan penempatan posisi/peran kandidat. Perusahaan juga akan lebih mudah menyusun jalur karier yang sesuai dengan motivasi kandidat.

  1. Meminimalkan potensi resign

“The Right Man at The Right Place” tidak hanya tentang keahlian kandidat, tetapi perusahaan juga menjadi tempat yang sesuai untuk kandidat. Mengenali motivasi kerja kandidat dan kemampuan perusahaan dalam memenuhinya merupakan langkah awal untuk mengurangi tingkat turnover (keluar masuknya karyawan).

  1. Meningkatkan pertumbuhan perusahaan

Perusahaan yang dapat membantu karyawannya menentukan tujuan dan motivasi yang tepat dalam bekerja akan meningkatkan performa kerja mereka. Menurut penelitian McKinsey,  karyawan dengan tujuan dan motivasi yang selaras dengan perusahaan memiliki peluang enam kali lebih besar untuk tinggal di perusahaan dan satu setengah kali lebih besar untuk membuat perusahaan sukses.

Selain memiliki manfaat, ternyata esai juga memiliki risiko bagi perusahaan, terutama perusahaan start-up dan perusahaan yang baru berdiri. Di tingkat entry-level atau fresh graduate, esai sangat membantu memahami kognitif kandidat. Di tingkat yang lebih senior, esai menjadi lebih kompleks. Selain memerlukan waktu untuk memahami dan menganalisa esai tersebut, manajer rekrutmen juga perlu memiliki keahlian di tingkat tertentu untuk memahami kualitas kandidatnya. Jika tidak dapat menangani esai yang terlalu kompleks, manajer rekrutmen dapat meminta bantuan user untuk menilai esai kandidat tersebut.

Di samping memerlukan keahlian dan waktu dalam menganalisa esai, manajer rekrutmen juga dibatasi oleh tenggat waktu dalam melakukan proses screening hingga hiring sehingga ia bisa menjadi kurang teliti serta tajam saat menilai esai, dan akhirnya meleset dalam penilaian kandidat. Kendala lainnya, perusahaan start-up dan perusahaan yang baru berdiri biasanya perlu segera memperoleh SDM untuk mengimplementasikan strategi-strategi bisnisnya. Hal tersebut merupakan kelemahan esai bagi perusahaan jenis ini. Oleh karena itu, proses rekrutmen dengan esai biasanya lebih cocok untuk dilakukan oleh perusahaan yang sudah kokoh dan memiliki sumber daya yang mendukung.

 

Referensi

https://penerbitdeepublish.com/pengertian-essay/
https://www.zenius.net/blog/esai-bahasa-indonesia
https://www.slideshare.net/triakoso/mudah-menulis-esai
https://www.kompasiana.com/agilshabib/5faf5eddd541df36b64dc812/esai-sebagai-alat-bantu-rekrutmen-karyawan-baru?page=1
https://www.sridianti.com/apa-fungsi-esai.html#:~:text=Esai%20memiliki%20fungsi%20untuk%20berdebat,seperti%20dokumen%20atau%20bukti%20empiris.
https://aristasefree.wordpress.com/2016/10/28/contoh-essay-tentang-diri-sendiri/
https://www.kompasiana.com/agilshabib/5faf5eddd541df36b64dc812/esai-sebagai-alat-bantu-rekrutmen-karyawan-baru
https://jurnal.ar-raniry.ac.id
http://netinternship.blogspot.com/2017/08/magang-di-net-tv.html
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-search-for-purpose-at-work?cid=soc-app#

MEDIA SOSIAL SEBAGAI ALAT REKRUTMEN

Penggunaan media sosial dalam proses rekrutmen memberikan peluang dan tantangan tersendiri bagi perusahaan. Media sosial digunakan sebagai sumber informasi untuk proses screening dan pemeriksaan latar belakang kandidat. Survei The Harris Poll menemukan fakta, sekitar 70% manajer rekrutmen menggunakan media sosial untuk memeriksa latar belakang kandidat ketika proses rekrutmen berlangsung. Perusahaan informasi dan teknologi serta manufaktur adalah dua industri teratas yang menggunakan media sosial sebagai alat untuk menyaring kandidatnya.

Linkedin merupakan salah satu media sosial jaringan bisnis yang populer setelah Facebook. Bagi kandidat, Linkedin memberikan kesempatan untuk memiliki jaringan bisnis dan profesional yang luas. Sebaliknya, bagi Manajer Rekrutmen, Linkedin memberikan informasi yang cukup banyak mengenai kualifikasi kandidat. Bahkan, beberapa perusahaan membayar fitur premium untuk menemukan kandidat yang potensial dalam waktu yang lebih singkat.

Melalui media sosial, Manajer Rekrutmen dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk mendukung kualifikasi kandidat. Informasi yang biasa diperoleh melalui media sosial dapat berupa sisi positif dan negatif dari kandidat, seperti:

[one_second]Sisi Positif Kandidat

  • Karya dan pekerjaan (termasuk hobi)
  • Keterlibatan dalam organisasi non profit atau mentoring di luar pekerjaan utama
  • Kemampuan berkomunikasi dan seberapa besar pengaruhnya dalam media sosial
  • Jaringan pertemanan yang luas
  • Komentar baik yang ditinggalkan

[/one_second][one_second]Sisi Negatif Kandidat

  • Perilaku negatif yang tidak sesuai dengan budaya perusahaan (contoh: tidak menjaga rahasia perusahaan, mengatakan atau menceritakan hal yang tidak baik mengenai perusahaan atau atasan)
  • Mengeluarkan komentar yang tidak baik
  • Menggunakan nama alias atau julukan yang tidak professional
  • Komentar yang tidak baik dan diskriminasi
  • Jaringan pertemanan yang terbatas
  • Ketidaksesuaian kualifikasi diri
  • Perilaku kriminal

[/one_second]

Sebanyak 68% responden survei Reppler berpendapat media sosial mempengaruhi keputusan mereka menerima maupun menolak kandidat. Manajer Rekrutmen diharapkan dapat menggunakan media sosial dengan objektif. Beberapa kandidat menggunakan media sosial tertentu untuk mengekspresikan pilihan-pilihan politiknya, bahkan untuk berdiskusi topik-topik sensitif sehingga diharapkan Manajer Rekrutmen dapat lebih berhati-hati agar tidak bias.

Media sosial dapat menjadi salah satu alat rekrutmen dalam proses menyaring dan memeriksa latar belakang kandidat. Melalui media sosial, Manajer Rekrutmen mungkin dapat menemukan poin-poin positif yang tidak terdapat di dalam resume dan selama proses wawancara. Di sisi lain, media sosial tidak selalu dapat memberikan gambaran kepribadian dan aspirasi kandidat seutuhnya. Jebakan bias juga sering mempengaruhi penilaian terhadap kandidat. Idealnya, media sosial dapat digunakan sebagai alat cek silang antara informasi yang dibawa kandidat dalam ruang wawancara dan informasi yang tersedia dalam media sosial.

Referensi:
https://www.thebalancecareers.com/social-media-recruiting-1919153#citation-2
http://press.careerbuilder.com/2018-08-09-More-Than-Half-of-Employers-Have-Found-Content-on-Social-Media-That-Caused-Them-NOT-to-Hire-a-Candidate-According-to-Recent-CareerBuilder-Survey
https://blog.sage.hr/how-to-check-a-potential-candidates-social-media-account%E2%80%8B/
https://www.justia.com/employment/hiring-employment-contracts/use-of-social-media-in-hiring/

MENDAPATKAN INVESTOR

Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) menyampaikan bahwa realisasi investasi periode triwulan II tahun 2019 mencapai Rp 200,5 triliun, meningkat sebesar 13,7% dibandingkan dengan periode yang sama tahun 2018. Penanaman modal tersebut terdiri dari Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) sebesar Rp 95,6 triliun (naik 18,6%) dan Penanaman Modal Asing (PMA) sebesar Rp 104,9 triliun (naik 9,6%) dibandingkan dengan periode yang sama tahun 2018.

Meskipun angka investasi di Indonesia memiliki tren positif, namun data menunjukkan bahwa 38,82% bisnis startup di Indonesia merasa keterbatasan modal merupakan problem utama yang dihadapi dalam mengembangkan bisnisnya. Hal ini terjadi karena sebagian besar investasi untuk bisnis startup didominasi oleh startup unicorn seperti Gojek, Traveloka, Bukalapak, dan Tokopedia.

Mengapa kita memerlukan investor dalam berbisnis?

  1. Ekspansi bisnis

    Pengembangan bisnis memerlukan modal tambahan untuk berbagai keperluan seperti pemasaran, kantor, gudang inventaris baru, atau penambahan sumber daya manusia. Dengan memiliki dana tambahan dari para investor, perusahaan akan memiliki kesempatan untuk melakukan ekspansi bisnis karena semakin bisnis berkembang, semakin besar pula biaya operasional yang dibutuhkan.

  1. Menjaga arus kas

    Menjaga arus kas merupakan sebuah tantangan dan problem yang perlu ditangani dengan serius dalam kaitannya dengan membayar biaya operasional, gaji karyawan, serta berbagai tagihan. Dengan arus kas yang lancar, bisnis dapat berjalan dengan baik.

  1. Menambah inventaris usaha

    Apabila permintaan sedang naik dan kita kesulitan menambah volume produksi karena ketiadaan biaya, maka menggunakan modal tambahan dari investor dapat menjadi salah satu solusi yang tepat.

  1. Merawat dan menambah aset

    Penambahan dan perawatan aset akan menambah jumlah produksi. Untuk memenuhi hal tersebut, kita perlu menyediakan anggaran khusus. Menggunakan dana investor adalah opsi yang dapat dipertimbangkan.

Berikut adalah cara efektif untuk mendapat investor:

  1. Menggunakan platform penggalangan dana online

    Beberapa tahun terakhir banyak platform penggalangan dana online bermunculan. Platform ini menjadi sangat populer dan biasanya dijalankan dari situs peer-to-peer (P2P) lending yang menawarkan pinjaman bisnis kepada portal crowdfunding yang berbasis donasi, pinjaman, dan ekuitas.

  1. Mengikuti kompetisi bisnis

    Mengikuti pameran dan kompetisi dalam bidang bisnis juga merupakan salah satu cara untuk mencari investor dan mendapatkan modal karena akan ada banyak investor yang datang dan sering kali hadiah kompetisinya berupa modal usaha.

  1. Buat bisnis kita menarik untuk investor

    Cara agar bisnis kita dapat menarik perhatian investor dapat diawali dengan membuat proposal yang detail dan presentasi bisnis yang mudah dimengerti, tentunya didukung dengan desain yang menarik. Kemudian kita dapat membuat strategi, analisis risiko, serta laporan keuangan perusahaan yang rapi dan valid sehingga investor memiliki gambaran yang jelas mengenai prospek dan risiko bisnis kita ke depan.

 

Referensi:
https://www.jurnal.id/id/blog/2018-4-alasan-mengapa-perlu-mencari-investor-untuk-modal-usaha/
https://koinworks.com/blog/7-hal-yang-membuat-investor-mau-berinvestasi-kepada-anda/
https://setkab.go.id/naik-137-realisasi-investasi-triwulan-ii-tahun-2019-tembus-rp200-triliun/
https://www.liputan6.com/tekno/read/3669041/startup-unicorn-lokal-masih-didominasi-investor-asing
https://www.jurnal.id/id/blog/2018-6-cara-dahsyat-mencari-investor-untuk-modal-usaha/
https://ekonomi.kompas.com/read/2018/09/03/080900626/7-cara-ini-bisa-diterapkan-startup-untuk-mendapatkan-investor?page=all