Reinventing Performance Management atau menciptakan kembali manajemen kinerja pertama kali dilakukan oleh Deloitte, salah satu perusahaan jasa profesional terbesar kedua di dunia. Hal ini dilakukan oleh Deloitte karena dari hasil riset yang dilakukannya, 58% pimpinan perusahaan berpendapat bahwa manajemen kinerja yang mereka gunakan saat ini tidak membantu karyawan berkembang atau bisnis bertumbuh. Sistem penilaian manajemen kinerja yang tradisional tidak lagi efisien dan tidak memberikan pandangan yang transparan tentang situasi kerja terkini.
Deloitte membuat beberapa langkah Reinventing Performance Management yang juga bisa Anda terapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:
- Menyederhanakan proses
Buat proses menjadi sesederhana mungkin. Teknologi yang digunakan sebaiknya sederhana, cepat, dan menarik. Deloitte menciptakan fitur umpan balik yang bisa diakses melalui ponsel. Fitur ini memiliki empat pertanyaan dalam bentuk skala Likert yang dapat dengan mudah diakses dan dijawab oleh seluruh karyawan.
- Menggunakan manajemen kinerja untuk membangun kemampuan
Terapkan percakapan tentang kinerja yang fleksibel yang bertujuan menyediakan langkah praktis untuk memperbaiki diri bagi semua karyawan. Tanyakan langsung kemampuan yang diperlukan oleh setiap orang untuk sukses di pekerjaannya dan kembangkan kemampuan ini untuk langsung menambah kinerja organisasi. Komunikasikan hal ini dengan jelas dan buat pengembangan kinerja jangka panjang, serta diskusikan peluang untuk perbaikan.
- Merencanakan pertemuan empat mata secara rutin
Anggota dan pemimpin tim bisa bertemu secara empat mata untuk bertukar umpan balik dan ekspektasi tentang pekerjaan yang dilakukan dalam jangka waktu terdekat. Diskusikan bagaimana individu akan memberikan kemampuan unik mereka dan bagaimana pimpinan tim akan memberikan peluang pada mereka melakukannya.
- Menetapkan tujuan pengembangan yang jelas
Merumuskan tujuan yang spesifik membantu karyawan untuk fokus. Ada beberapa alat yang memungkinkan untuk menetapkan tujuan pengembangan dan tujuan bisnis. Bantu karyawan untuk merancang tujuan yang spesifik dengan cara yang jelas untuk mengukurnya. Hal ini akan menciptakan tujuan dan transparansi. Seringnya tujuan pengembangan ditetapkan setiap tiga bulan.
- Mengajarkan manajer untuk memberikan umpan balik yang lebih baik
Manajer seringkali gagal memberikan umpan balik yang bermanfaat kepada karyawan. Hal ini menyebabkan karyawan tidak tahu apa yang harus mereka lakukan untuk meningkatkan kinerja mereka. Banyak manajer yang kekurangan wawasan dan tidak pernah diajarkan bagaimana dan kapan memberi umpan balik.
- Memisahkan kompensasi dan pengembangan
Untuk menstimulasi umpan balik yang jujur dan berguna antar rekan sejawat, pengembangan sebaiknya terpisah dari kompensasi. Pertimbangkan mencari metrik lain untuk kompensasi, contohnya dengan memberi penghargaan saat pelatihan berdasarkan seberapa individu berkontribusi pada pelatihan dan pengembangan orang lain di organisasi.
- Melatih semua orang dan mendorong pelatihan sejawat (peer coaching)
Tunjukkan pada semua orang bagaimana mereka berkontribusi pada kesuksesan organisasi dan pastikan semua orang tahu apa yang dibutuhkan untuk mencapai level selanjutnya. Buat semua orang bertanggung jawab dan bantu semua orang untuk merencanakan pengembangannya serta berikan semua pelatihan untuk berkembang. Berikan juga penghargaan pada mereka yang dengan aktif mengajari rekannya.
Referensi:
https://blog.impraise.com/360-feedback/7-effective-steps-to-effective-performance-management-that-boosts-productivity
https://www.td.org/insights/reinventing-performance-management-at-deloitte
