Salah satu alasan mengapa upaya identifikasi talent gagal adalah ketika pengusaha terlalu fokus pada potensi kandidat. Yang penting untuk di prediksi adalah apa yang sebenarnya cenderung dilakukan kandidat setelah mereka berada di pekerjaan, khususnya kinerja mereka. Akan ada perbedaan antara apa yang Anda lihat pada kandidat ketika mereka melamar pekerjaan dan apa yang Anda lihat dari mereka ketika mereka sudah berada di pekerjaan lima tahun kemudian.

Berikut adalah empat penyebab umum kinerja yang kurang dan bagaimana cara mengatasinya:

1. Poor Fit: Psikolog organisasi menyebutnya person-job-fit, yang diukur dengan membandingkan tingkat keselarasan antara sikap, nilai, kemampuan, dan disposisi seseorang, dengan karakteristik pekerjaan, peran, dan organisasi. Masalahnya adalah ketika mengevaluasi kandidat, sering kali organisasi tidak pandai mengevaluasi peran pekerjaan yang mereka tawarkan, khususnya budaya mereka sendiri. Inilah sebabnya mengapa banyak organisasi melihat diri mereka sebagai pribadi yang lebih inklusif, beragam, dan inovatif daripada yang sebenarnya.

2. Disengagement: Efek samping yang umum dari poor fit adalah disengagement, meskipun ada juga alasan lain yang mendasari kurangnya antusiasme dan motivasi yang biasa ditemukan di tempat kerja. Faktanya, salah satu pendorong disengagement yang paling umum adalah kepemimpinan yang buruk. Malfungsi manajemen menyebabkan begitu banyak orang berkinerja buruk di tempat kerja, sehingga karyawan berbakat dan talent berhenti dari pekerjaan mereka. Memberi tahu atasan Anda bahwa Anda mengalami disengagement dapat mengatasi hal ini karena mereka mungkin tidak menyadarinya dan bersedia melakukan sesuatu untuk membantu Anda, terutama jika mereka menghargai bakat Anda.

3. Politik Organisasi: Para pemimpin bisnis senang apabila perusahaan mereka menjadi magnet bagi para talent, tetapi kenyataannya adalah ketika mereka mampu menarik talent berkinerja tinggi ke dalam perusahaan mereka, talent-talent itu harus belajar cara mengatasi sisi negatif dan nepotistik dari budaya dan politik organisasi. Tidak mengherankan, banyak karier dan pelatihan eksekutif berfokus pada peningkatan people’s soft and political skills. Kecakapan politik seseorang sangat berguna untuk mempromosikan keberhasilan karier mereka terlepas dari bakat dan keterampilan teknis mereka. Secara umum, semakin terkontaminasi dan rusaknya budaya suatu organisasi, semakin banyak individu yang parasit. Anda dapat mengatasinya dengan memahami politik organisasi dan mengambil bagian di dalamnya. Terlalu naif untuk berpikir bahwa Anda dapat membiarkan bakat Anda berbicara sendiri. Faktanya, semakin Anda berbakat, semakin banyak musuh yang akan Anda buat, khususnya di politik organisasi.

4. Keadaan Pribadi: Dalam dunia kerja yang semakin menghabiskan waktu ini, banyak orang lupa bahwa mereka juga memiliki kehidupan pribadi. Tidak peduli bagaimana mereka terlibat dan berbakat, kelemahan dan kemunduran pribadi akan sering mengganggu kesuksesan karier mereka. Inilah sebabnya mengapa ada begitu banyak diskusi tentang work-life balance karena batas-batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi telah terkikis. Atasan yang baik dan yang mendukung akan memahami keadaan Anda, dan Anda menjadi yakin bahwa mereka memiliki kepentingan dalam membantu Anda menangani pekerjaan mereka sehingga Anda dapat memberikan hasil sesuai dengan bakat Anda, dan merasa bersyukur serta berkomitmen kepada mereka dalam jangka panjang.

Singkatnya, Anda selalu dapat mengasumsikan bahwa bakat Anda diperlukan, tetapi tidak cukup untuk unggul dan mengesankan di tempat kerja. Mengoptimalkan pekerjaan Anda agar sesuai dengan minat, keyakinan, dan aktivitas kehidupan Anda yang lebih luas, pada akhirnya akan membantu Anda melakukan yang terbaik dari kemampuan Anda.

Referensi:
https://hbr.org/2019/03/4-reasons-talented-employees-dont-reach-their-potential?_lrsc=500fbab8-bc8c-4c5b-8c90-7155aca09ee7&utm_source=linkedin&utm_medium=elevate
https://www.fastcompany.com/3054213/three-reasons-why-you-arent-reaching-your-full-potential
https://www.inc.com/marcel-schwantes/research-why-70-percent-of-employees-arent-working-to-their-full-potential-comes-down-to-1-simple-reason.html

Sebelum teknologi ditemukan, sangatlah sulit bagi organisasi untuk melakukan analisis yang akurat dikarenakan adanya keterbatasan data. Keterbatasan data dan fasilitas untuk pengumpulan data mengenai orang yang terlibat dalam organisasi berpengaruh besar pada cara Sumber Daya Manusia (SDM) mengambil keputusan. Hingga saat ini, pengambilan keputusan SDM sering berdasar hanya pada insting dan intuisi saja. SDM semakin dituntut untuk memperbaiki keputusan mereka berdasarkan data dan analisis, yaitu dengan menggunakan People analytics. People analytics, yang juga dikenal sebagai HR analytics, adalah penggunaan data dan teknik pengolahan dan analisis data untuk memahami, meningkatkan, dan memaksimalkan setiap orang yang terlibat dalam organisasi.

Beberapa keuntungan yang akan didapat dari penerapan People Analytics dalam SDM:

1. Mengidentifikasi faktor pendorong performa yang baik
2. Meningkatkan produktivitas bisnis
3. Meningkatkan kualitas peranan talent acquisition
4. Meningkatkan efektivitas proses recruitment
5. Meningkatkan kemampuan recruite dalam menemukan kandidat pekerja dengan kualitas terbaik

Seiring berjalannya waktu, kecanggihan teknologi dalam bidang pengumpulan data dan analisis telah berkembang pesat. Organisasi telah mengetahui bahwa mereka membutuhkan data untuk mencari tahu apa yang memengaruhi orang ingin bergabung, berkinerja baik, dan memutuskan untuk tetap bersama organisasi. Data juga dibutuhkan untuk menemukan talent, seperti siapa yang kemungkinan akan berhasil; siapa yang akan menjadi pemimpin terbaik; dan apa yang diperlukan untuk memberikan layanan pelanggan berkualitas tinggi. Data tersebut lalu akan diproses dan dianalisis sehingga SDM dapat mengambil keputusan yang tepat sesuai dengan tujuan organisasi.

Berikut 4 langkah pengimplementasian People Analytics:

1. Mengidentifikasi pertanyaan yang ingin dijawab oleh organisasi
• Tetapkan sasaran yang masuk akal secara spesifik
• Bentuk hipotesis berdasarkan masalah saat ini yang kemungkinan dapat diselesaikan oleh bantuan data

2. Mengumpulkan data
• Tentukan data apa yang yang harus dikumpulkan dan yang harus diukur berdasarkan hipotesis yang telah dibuat
• Gunakan alat pengukuran yang akurat (software) untuk memastikan data telah dikoleksi sesuai standar

3. Memahami hasil analisis dan mengambil tindakan yang tepat
• Analisis data dan pahami hasil analisis dengan seksama
• Tentukan tindakan yang harus diambil berdasarkan hasil analisis tersebut
• Implementasikan tindakan tersebut
• Review dan tindak lanjuti hasil yang didapat dari pengimplementasian tersebut

4. Mendorong terbentuknya budaya pengambilan keputusan yang selalu berdasar pada data yang ditujukan untuk seluruh peranan organisasi
• Menjadikan pengoleksian data, penganalisisan informasi, dan pelaksanaan tes sebagai kebiasaan di dalam organisasi untuk mengungkapkan wawasan baru
• Mendorong adanya inovasi
• Menoleransi kesalahan yang terjadi dalam organisasi
• Menekankan continuous learning

Referensi:
https://www.cornerstoneondemand.com/glossary/people-analytics
https://www.mckinsey.com/solutions/orgsolutions/overview/people-analytics
https://hbr.org/2018/11/better-people-analytics
https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends/2017/people-analytics-in-hr.html

Total reward adalah total imbalan yang mencakup segala sesuatu yang menurut karyawan bernilai karena hubungan kerja. Elemen-elemen yang membentuk paket total reward adalah hal-hal yang sudah ditawarkan oleh sebagian besar perusahaan: gaji pokok (upah per jam), opsi saham, asuransi kesehatan, tunjangan kesehatan gigi dan penglihatan, iuran pensiun, asuransi jiwa, cuti dibayar, dll. Termasuk juga tunjangan seperti bonus kinerja, pelatihan yang disponsori perusahaan, program kesehatan karyawan, opsi fleksibilitas tempat kerja, program diskon karyawan – hal-hal yang biasanya tidak termasuk dalam kompensasi atau tunjangan.

Perusahaan yang menerapkan total reward menikmati sejumlah manfaat, antara lain:

• Alat rekrutmen persuasive.

Setelah perusahaan mengkuantifikasi nilai paket total rewardnya, mereka dapat menggunakannya untuk menunjukkan nilai paket tersebut kepada kandidat potensial.

• Meningkatnya kesadaran akan semua tunjangan yang diberikan perusahaan.

Alasan mengapa karyawan tidak mengambil keuntungan dari tunjangan seringkali hanya karena mereka tidak tahu bahwa tunjangan itu ada. Program total reward membantu perusahaan mengkomunikasikan semua tunjangan yang tersedia untuk karyawan.

• Tingkat retensi karyawan yang lebih tinggi.

Program total reward memungkinkan perusahaan untuk menghitung nilai dari setiap tunjangan individu, serta jumlah total yang dihabiskan untuk reward ini. Ketika karyawan melihat seberapa banyak perusahaan berinvestasi di dalamnya, di luar gaji mereka, itu bisa menjadi pengalaman yang sangat positif serta meningkatkan moral dan keterlibatan karyawan.

• Peningkatan kinerja dan produktivitas.

Karyawan yang lebih terlibat bukan hanya karyawan yang loyal, tetapi juga lebih produktif. Program total reward telah dikaitkan dengan peningkatan kinerja dan kepuasan karyawan secara keseluruhan.

Berikut cara menerapkan program total reward yang efektif:

1. Membangun program total reward.
   • Secara umum, total reward dikelompokkan ke dalam salah satu kategori berikut: kompensasi, tunjangan, pengembangan dan lingkungan kerja.
   • Perusahaan harus bertujuan untuk menggabungkan reward dari masing-masing kategori ini dan memastikan bahwa program memiliki elemen yang menarik bagi seluruh karyawan, terlepas dari perbedaan generasi, senioritas, atau posisi.
   • Perusahaan juga harus menetapkan beberapa tujuan untuk program selama fase desain awal yang mencakup peningkatan tingkat partisipasi, meningkatkan kepuasan kerja karyawan, mengurangi pergantian karyawan, dll.

2. Mengkomunikasikan program kepada karyawan.
   • Perusahaan harus berkomunikasi secara efektif sebagai prioritas utama peluncuran program. Komunikasi harus menyeluruh dan berkelanjutan, tetapi tidak berlebihan.
   • Perusahaan juga harus mengumumkan program secara langsung, baik selama rapat staf reguler atau dengan mengadakan pelatihan khusus untuk memperkenalkan program, dan kemudian menyoroti berbagai reward yang tersedia sepanjang tahun untuk menjaga program selalu diingat oleh karyawan.

3. Total reward statement
   • Salah satu cara terbaik untuk mengkomunikasikan nilai program total reward adalah dengan membuat dan mendistribusikan pernyataan kompensasi total yang dipersonalisasi.
   • Biasanya dirancang agar terlihat seperti pernyataan bank atau potongan gaji, pernyataan ini menunjukkan biaya dari setiap tunjangan yang diberikan kepada karyawan sepanjang tahun, dikombinasikan dengan kompensasi tahunan karyawan.

4. Mengevaluasi keberhasilan program.
   • Perusahaan hanya perlu mengukur hasil terhadap tujuan yang ditetapkan selama fase pembangunan. Sasaran spesifik yang ditetapkan akan menentukan instrumen atau alat apa yang dapat digunakan perusahaan untuk mengukur hasil tersebut.
   • Misalnya, jika tujuannya adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan dapat melakukan survei kepuasan kerja sebelum implementasi program pada akhir tahun.

Referensi:

https://www.gnapartners.com/article/total-rewards/

https://smallbusiness.chron.com/value-total-rewards-compensation-2584.html

https://www.naturalhr.com/total-reward/

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki satu fungsi penting dalam sebuah organisasi yaitu pencatatan data terkait dengan SDM. Metode pencatatan data sangat beragam dan biasanya dibagi menjadi manual atau digital. Pencatatan data digital menjadi sangat penting dalam mempermudah fungsi MSDM sebagai record keeper. Salah satu pencatatan data digital SDM yang bisa digunakan dalam organisasi adalah biometrik. Data biometrik adalah data personal yang diambil dari bentuk fisik unik seseorang dan tidak bisa ditiru oleh orang lain.

Metode yang digunakan untuk otentikasi biometrik sering diklasifikasikan menjadi dua kategori utama yaitu:

1. Fisiologis

   Data biometrik fisiologis berkaitan dengan aspek fisik tubuh seseorang seperti sidik jari, scan retina, dan scan wajah.

2. Perilaku (behavioral)

   Sering disebut behaviometrik, meliputi tanda tangan, analisis tulisan tangan, dan pengenalan pola suara

Sidik jari dan pengenalan wajah adalah dua bentuk data biometrik yang paling banyak digunakan dalam organisasi untuk mencatat absensi karyawan, jam masuk dan pulang karyawan, serta akses ke aset organisasi. Dalam prakteknya, sidik jari sangat lazim digunakan di organisasi berskala kecil hingga besar karena peralatan yang terkait (hardware dan software) sangat mudah didapatkan dan digunakan. Ketika seorang karyawan datang di pagi hari, mereka tinggal menaruh jari yang terdaftar di alat sidik jari, dan karyawan tersebut akan tercatat jam masuknya. Kemudian, jari karyawan tersebut tidak bisa digantikan orang lain. Inilah mengapa sistem pelacakan waktu menggunakan data biometrik sangat memberi benefit bagi organisasi.

Sistem data biometrik memberi kemudahan bagi MSDM antara lain:

• Mencatat data yang berhubungan dengan aktivitas SDM

Dengan data biometrik, validasi data bisa sangat dipercaya dan diandalkan karena 99.9% tidak mungkin dibohongi. Hal ini meningkatkan kedisiplinan karyawan secara signifikan jika diiringi dengan sistem reward and punishment yang tepat.

• Menggunakan data biometrik yang sudah tercatat untuk membuat perencanaan kerja ke depan

Hal ini terkait dengan jam kerja dari masing-masing karyawan. Contohnya, jika karyawan A sudah memberi banyak jam kerja di minggu ini, maka ketika organisasi membutuhkan jam kerja yang lebih banyak organisasi bisa mencari karyawan yang baru memberi sedikit jam kerja.

• Mengetahui efektivitas kerja seorang karyawan

MSDM dapat memanfaatkan data biometrik untuk mengetahui efektivitas kerja seorang karyawan. Data jam kerja yang didapatkan dari data biometrik dapat dibandingkan dengan hasil kerjanya.

• Meningkatkan keamanan organisasi

Data biometrik berfungsi untuk meningkatkan keamanan aset organisasi, baik aset bergerak maupun aset tidak bergerak. Sebagai contoh, seorang karyawan dapat membuka brankas atau ruangan tertentu ketika diberi akses saja. Sebagai hasilnya, tidak semua karyawan dapat membuka atau menggunakan aset tersebut. Tentu saja hal ini meningkatkan keamanan organisasi secara langsung.

Referensi:

https://www.benefitspro.com/2017/12/29/the-hr-benefits-of-biometric-time-and-attendance/?slreturn=20190106032938

https://mitrefinch.com/blog/how-biometric-attendance-systems-help-hr-managers/

https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/pages/0407hrtech.aspx

Dengan adanya revolusi industri 4.0, pengembangan berbagai bentuk tenaga kerja menjadi sangat pesat. Banyak jenis pekerjaan baru yang terbentuk dan dibutuhkan, di mana sebelumnya pekerjaan-pekerjaan itu tidak ada. Dengan adanya bentuk-bentuk pekerjaan baru yang bermunculan, hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja pun ikut berubah bentuknya. Alhasil, istilah Atypical Worker sedang menjadi trending topic di bidang SDM.

Atypical Worker adalah para pekerja yang memiliki hubungan kerja non-konvensional dengan pemberi kerjanya. Kata non-konvensional di sini mengacu pada tidak adanya kontrak kerja jangka panjang, pemberian fasilitas tambahan, cuti berkala, maupun benefit lainnya yang biasa didapatkan oleh typical worker. Berubahnya bentuk hubungan di dalam konteks atypical worker disebabkan kebutuhan dari industri-industri baru yang berbeda dengan industri konvensional lainnya. Sebagai contoh, maraknya industri kreatif di 1 dekade terakhir ini membuat munculnya ribuan desainer freelance di Indonesia. Desainer freelance inilah yang dimaksud dari atypical worker.

Para atypical worker yang kebanyakan berasal dari generasi milenial justru menyukai bentuk hubungan kerja yang tidak terlalu mengikat. Hal ini didukung dengan survei yang menyatakan bahwa generasi milenial menyukai bentuk pekerjaan yang sesuai dengan passion mereka, namun tidak mengikat dan memiliki fleksibilitas waktu serta tempat kerja yang baik. Keinginan mereka ini justru tidak dapat terpenuhi dengan kontrak-kontrak para typical worker dengan pemberi kerjanya.

Pemberi kerja pun sebenarnya juga ikut diuntungkan dengan bentuk hubungan kerja atypical worker antara lain:

• Berkurangnya pengeluaran pemberi kerja untuk jangka panjang

  Dengan tidak adanya kontrak formal, maka pemberian benefit seperti fasilitas tambahan di luar gaji dengan berbagai bentuknya tidak perlu diberikan oleh pemberi kerja.

• Pengaturan jumlah pekerja yang jauh lebih fleksibel

  Dengan skema kerja atypical, pemberi kerja dapat menambah atau mengurangi jumlah pekerja secara hampir instan. Kemudahan ini membuat pemberi kerja dapat mengurangi risiko kerugian karena underutilization secara signifikan.

• Sangat sesuai dengan kebutuhan industri masa kini

  Atypical worker biasanya sangat tertarik dengan sistem kerja non-kontrak ini karena mereka memiliki kemampuan yang tidak dimiliki banyak orang. Kemampuan tersebut biasanya berhubungan dengan industri-industri baru yang bermunculan.

Meski begitu, pemberi kerja harus berhati-hati dalam melakukan sistem kerja ini kepada para atypical worker. Harus ada kesepakatan-kesepakatan tertentu yang terkait dengan hukum yang berlaku di mana pemberi kerja dan atypical worker melakukan pekerjaan. Jika pemberi kerja melalaikan kewajibannya sebagai pemberi kerja dan tidak memenuhi kesepakatan, jalan hukum bisa menjadi konsekuensi yang cukup berat. Kemudian, pemberi kerja perlu melibatkan ahli hukum dalam pembuatan kesepakatan, karena di banyak negara atypical worker belum diatur secara lengkap regulasinya. Hal ini menimbulkan banyak celah atau grey area di mata hukum.

Referensi:

https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/atypical-work

https://www.forbes.com/sites/adigaskell/2018/08/01/the-demographics-of-the-gig-economy/#73c0852869fb

https://www.kek.ch/files/media/atypical-employment.pdf