What is Continuous Improvement?

Continuous improvement adalah kerangka kerja yang mendorong organisasi untuk melakukan perubahan atau perbaikan kecil, namun dilakukan secara berkelanjutan demi kemajuan organisasi. Kerangka ini bermula dari masalah – masalah yang timbul di lingkungan organisasi, baik internal maupun eksternal. Aspek internal dipengaruhi oleh Voice of Business, yaitu masalah yang timbul karena kebutuhan internal operasional bisnis, sedangkan aspek eskternal dipengaruhi oleh Voice of Customer, yaitu masalah yang timbul karena keluhan dan kebutuhan pelanggan. Dari masalah tersebut, organisasi dapat mengidentifikasi akar masalah dan membuat langkah-langkah untuk menyelesaikannya.

Menganalisis Problem –>  Mengidentifikasi Root Cause –>  Membuat Action Plan

Continuous improvement didasari oleh salah satu filosofi Jepang, yaitu Kaizen (改善) yang berasal dari dua kata bahasa Jepang, yaitu Kai (perubahan) dan Zen (baik) sehingga diterjemahkan menjadi perubahan untuk menciptakan kebaikan. Dalam bisnis, Kaizen mengacu pada aktivitas yang terus melakukan peningkatan pada semua fungsi bisnis. Dalam penerapannya, Kaizen berfokus pada melakukan perubahan kecil setiap hari untuk menghasilkan peningkatan besar di masa depan. Dari perubahan tersebut, karyawan diharapkan mampu memperbaiki kinerjanya dengan tidak mengulangi kesalahan yang sama di masa depan.

Berikut manfaat continuous improvement bagi organisasi:

  1. Meningkatkan kualitas produk atau layanan. Continuous improvement menuntut organisasi untuk terus berkembang mengikuti tren dan melakukan perbaikan untuk area-area tertentu sehingga organisasi dapat terus meningkatkan kualitas produknya untuk memuaskan serta menjawab kebutuhan pelanggan.
  1. Produk yang lebih relevan. Continuous improvement ditetapkan berdasarkan masalah – masalah yang ada, khususnya masalah eksternal, yaitu kebutuhan dan keluhan pelanggan. Setelah mengetahui masalah yang dialami pelanggan, organisasi dapat meperbaiki, mengubah, atau menciptakan produk baru yang sesuai dengan tren dan kebutuhan pelanggan sehingga menjaga eksistensi dan mendorong pertumbuhan bisnis.
  1. Mendukung inovasi. Continuous improvement mendorong bisnis untuk proaktif dan responsif terhadap perubahan kondisi pasar, permintaan pelanggan, dan kemajuan teknologi sehingga organisasi harus bereksperimen dengan ide atau proses baru yang mengarah kepada kinerja yang lebih baik. Perbaikan terus menerus adalah cikal bakal dan sangat dapat mendorong proses inovasi yang berkelanjutan.
  2. Pertumbuhan berkelanjutan. Continuous improvement adalah pendekatan pembangunan bisnis jangka panjang. Dengan kerangka ini, organisasi perlu konsisten (menjadi budaya) mencari peluang untuk pertumbuhan serta perbaikan sehingga organisasi dapat terus bertumbuh dan bertahan di lingkungan bisnis yang terus berubah.

 

Referensi:

https://www.productplan.com/glossary/continuous-improvement/#:~:text=What%20Is%20Continuous%20Improvement%3F,opportunities%20to%20cut%20unproductive%20work.

https://www.planview.com/resources/articles/lkdc-importance-continuous-improvement/

 

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Tujuan Succession Planning

Succession planning adalah proses strategis dan sistematis organisasi untuk memastikan ketersediaan talenta dalam menjamin keberlangsungan dan keunggulan kompetitif organisasi. Proses ini merupakan salah satu hal yang menjadi prioritas organisasi saat ini karena LinkedIn (2021) menemukan bahwa dalam 20 tahun terakhir, pergantian CEO merupakan salah satu fenomena yang menjadi masalah dengan rata-rata masa jabatan kurang dari lima tahun. Data lain menyatakan bahwa lebih dari 74% pemimpin melaporkan bahwa mereka tidak siap dan kurang pelatihan untuk tantangan yang mereka hadapi sebagai pemimpin. Fenomena ini disebabkan karena organisasi tidak merancang succession planning dengan tepat sehingga talenta yang dipilih tidak relevan.

Berikut lima tujuan utama succession planning adalah:

  • Meningkatkan stabilitas organisasi. Dengan succession planning yang baik, organisasi dapat memastikan kelancaran transisi kepemimpinan tanpa gangguan pada operasi bisnis karena selalu ada talenta lain yang siap untuk menggantikan dan mengisi peran kunci tersebut. Succesion planning memiliki dampak positif atas keberlangsungan bisnis (business sustainability).
  • Meningkatkan kontribusi talenta. Succession planning berfokus pada mengidentifikasi dan mengembangkan talenta berpotensi tinggi. Proses ini termasuk memberi talenta pelatihan, pendampingan, dan kesempatan untuk memperoleh keterampilan dan pengalaman yang diperlukan sehingga talenta dapat memberikan kontribusi.
  • Meningkatkan retensi talenta. Succession planning membuat jalur yang jelas untuk kemajuan karier talenta dalam organisasi sehingga mampu meningkatkan kepuasan dan loyalitas mereka. Ketika talenta melihat peluang pertumbuhan potensial, mereka lebih cenderung bertahan dan berjuang dengan perusahaan.
  • Mengurangi biaya rekrutmen. Beberapa perusahaan memilih untuk mengembangkan talenta internal daripada merekrut talenta baru karena menghindari proses adaptasi yang membutuhkan waktu yang panjang sehingga dapat menghemat waktu dan biaya untuk rekrutmen eksternal.
  • Mempersiapkan generasi baru. Masuknya generasi baru ke angkatan kerja menandakan pergerseran generasi atas yang harus pensiun. Dengan succession planning, organisasi dapat mempersiapkan talenta potensial terlebih dahulu sebelum angkatan kerja atas meninggalkan organisasi sehingga proses bisnis dapat terus berjalan tanpa adanya kekosongan posisi.

 

Referensi:

https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/succession-planning
https://www.linkedin.com/pulse/5-shocking-succession-planning-statistics-harsh-how-elliott-powell/

 

What is Succession Planning?

Succession planning adalah proses strategis dan sistematis yang dilakukan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan mengembangkan talenta yang berpotensi mengisi posisi kepemimpinan di masa depan. Tujuan succesion planning adalah untuk memastikan proses pergantian kepemimpinan berjalan dengan lancar dan menjaga stabilitas organisasi ketika terjadi kekosongan posisi penting karena pensiun, promosi, pengunduran diri, atau alasan lainnya. Proses ini mencakup rekrutmen, assessment, memilih kandidat potensial, pelatihan dan pengembangan, dan peninjauan talenta.

Succession planning merupakan salah satu solusi bagi organisasi untuk menghindari masalah-masalah yang timbul akibat kekosongan posisi. Sering kali, kekosongan posisi menyebabkan organisasi tergesa-gesa dalam menilai kandidat, baik internal atau eksternal, sehingga manajemen memilih talenta yang kurang tepat dan pada akhirnya berdampak pada penurunan kinerja organisasi. Selain itu, kesalahan lain yang sering dilakukan adalah tidak mempersiapkan talenta dengan matang. Pernyataan ini didukung oleh penelitian Training Industry (2021) yang menyatakan bahwa organisasi di Amerika Utara menghabiskan lebih dari $370 miliar untuk program pengembangan kepemimpinan, namun 5 dari 6 manajer tidak puas dengan hasilnya (kemungkinan Indonesia juga mengalami hal yang sama).

Untuk mengatasi masalah tersebut, organisasi dapat mengikuti lima tahap berikut untuk melakukan succession planning yang efektif:

  • Rekrutmen. Biasanya, succession planning dilakukan dengan mengembangkan talenta internal karena organisasi merasa karyawan sudah mengenal budaya organisasi sehingga tidak membutuhkan waktu untuk beradaptasi lagi, namun dalam beberapa situasi rekrutmen eksternal perlu dilakukan jika terdapat posisi yang tidak dapat diisi secara internal melalui pengembangan dan promosi.
  • Pemilihan kandidat potensial. Setelah mengumpulkan kandidat potensial, organisasi dapat memilih kandidat yang dianggap paling mampu mengisi posisi yang dibutuhkan. Tahap ini melibatkan proses sistematis untuk menilai (assess) kemampuan yang sudah dimiliki saat ini.
  • Pelatihan dan pengembangan. Setelah menetapkan talenta potensial, organisasi perlu menganalisis kebutuhan talenta dalam menjalankan tugas-tugasnya sebagai pemimpin yang baru. Organisasi dapat melakukan penilaian terhadap pengetahuan dan keterampilan talenta dalam bentuk tes, FGD, presentasi atau study case. Selain keterampilan teknis, organisasi juga perlu menilai keterampilan manajerial, seperti komunikasi, kolaborasi, kecerdasan emosi, dan lainnya.Pelatihan dan pengembangan.
  • Peninjauan talenta. Setelah resmi menduduki posisi pemimpin, organisasi harus melakukan monitoring terhadap kinerja dan komitmen talenta atas posisinya barunya. Dengan monitoring, organisasi dapat memastikan bahwa penerus yang teridentifikasi mengalami kemajuan secara efektif dalam perkembangan mereka. Organisasi juga dapat memberikan bantuan jika penerus menemukan masalah, hambatan, dan tantangan saat mereka menduduki posisi tersebut.

 

Referensi:
https://trainingindustry.com/wiki/learning-services-and-outsourcing/size-of-training-industry/
https://www.linkedin.com/pulse/5-shocking-succession-planning-statistics-harsh-how-elliott-powell/
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/succession-planning

Tiga Manfaat Performance Appraisal

Performance appraisal (PA) merupakan salah satu tahapan dalam performance management yang berfungsi untuk menilai kinerja karyawan pada periode tertentu dan bertujuan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pekerjaan mereka. Biasanya PA dilakukan secara berkala, misalnya tahunan atau triwulanan. Walaupun PA memiliki beberapa tantangan seperti keengganan para manajer dan karyawan dalam melaksanakan atau tidak adanya tindak lanjut atas hasil PA, berikut ini adalah tiga manfaat pasti ketika perusahaan melaksanakan PA:

  1. Administration. PA mengumpulkan dan mengolah seluruh data kinerja individu dalam perusahaan yang nantinya diaplikasikan untuk talent management, yaitu pada proses identifikasi talenta. Data kinerja ini secara langsung digunakan sebagai dasar dalam penetapan promosi, rotasi, dan demosi. Semua dinamika pergerakan karyawan ini (employee relation) adalah tindak lanjut PA yang relevan dan bisa dipertanggungjawabkan dalam organisasi. Jadi, walau terkesan administratif, proses HRM modern tidak bisa berjalan tanpa ada data kinerja yang dihasilkan oleh PA.
  1. Legal. Data kinerja dari PA bersifat legal dan dapat digunakan untuk kegiatan industrial relation. Pada aspek ini, hasil PA dapat digunakan sebagai dasar dalam menetapkan reward and punishment bagi setiap karyawan. Hasil PA yang cenderung konsisten rendah selama beberapa waktu atau periode menyebabkan perusahaan harus memberikan pembinaan dalam bentuk teguran dan surat peringatan agar karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Jika tidak ada perubahan, maka perusahaan dapat melakukan tindakan tegas seperti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Untuk maksud tersebut, penting bagi perusahaan menetapkan berbagai kebijakan dan prosedur pembinaan. Bila sampai berhubungan dengan pengadilan hubungan industrial, data kinerja akan memegang peranan penting untuk menghasilkan keputusan yang objektif bagi kedua belah pihak.
  1. Culture. PA yang efektif diharapkan mampu menciptakan budaya kinerja yang tinggi. Artinya perusahaan akan memberikan apresiasi kepada karyawan berkinerja tinggi dan menyediakan bantuan dan fasilitas kepada karyawan yang membutuhkan sehingga mereka juga berprestasi. Budaya ini akan memberikan motivasi yang besar kepada semua karyawan untuk memberikan kontribusi. PA yang efektif akan memberikan pengalaman yang luar biasa kepada karyawan sehingga mereka merasa terlibat dan pada akhirnya akan memberikan upaya terbaiknya kepada organisasi dan mendorong organisasi mencapai keunggulan kompetitifnya.

 

Referensi:
http://performance-appraisal.com/legalaspects.htm
https://www.sesamehr.com/blog/the-most-notable-benefits-of-performance-appraisal/
https://www.simplilearn.com/what-is-performance-appraisal-methods-process-article#what_is_a_performance_appraisal
https://www.investopedia.com/what-is-a-performance-appraisal-4586834

 

 

PROSES DALAM KNOWLEDGE MANAGEMENT

Ketika hendak memahami knowledge management (KM), organisasi perlu terlebih dahulu mengidentifikasi proses utama KM di dalamnya. Dengan mengenali proses tersebut, organisasi dapat membuat standardisasi prosedur yang berkaitan dengan informasi, ide, perspektif, dan pengalaman. Di sini, organisasi dapat dibayangkan seperti sistem terbuka yang memiliki batas-batas otoritas yang jelas sehubungan dengan lingkungannya. Selanjutnya, organisasi dapat mengidentifikasi proses utamanya berdasarkan proses-proses dasar KM, yaitu (Bolisani & Bratianu, 2017):

Continue reading

PERAN KNOWLEDGE MANAGEMENT BAGI ORGANISASI

Organisasi yang mengimplementasikan knowledge management (KM) pada umumnya menginginkan proses dan alur informasi di organisasi berjalan dengan lancar. Hal ini bertujuan agar proses bisnis secara keseluruhan dapat berjalan secara efektif dan efisien. Adapun beberapa peran KM bagi organisasi adalah sebagai berikut:

Continue reading

MENGENAL KNOWLEDGE MANAGEMENT

The Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) menyatakan bahwa “knowledge based economy“ sudah menjadi tren sejak tahun 2005. Hal ini dikarenakan pengetahuan dan teknologi menjadi semakin kompleks sehingga penting bagi organisasi untuk mendapatkan pengetahuan khusus agar dapat terus berinovasi. Lebih lanjut, IGI Global menjelaskan bahwa dalam knowledge-based economy, perekonomian sangat bergantung pada input pengetahuan di mana pengetahuan diciptakan dengan proses sistemik yang menjadi semakin kompleks. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki knowledge management yang baik.

Continue reading

4 KATEGORI INTERVENSI
ORGANIZATION DEVELOPMENT (OD)

Untuk memastikan kontinuitas bisnis, diperlukan intervensi terhadap organisasi agar tetap kompetitif dan relevan dengan perubahan zaman. Menurut Rothwell dan Sullivan (2005), intervensi adalah usaha untuk mengubah atau proses perubahan. Artinya, terdapat kesengajaan untuk mengubah sistem yang sedang berjalan. Lebih lanjut, Cummings dan Worley (2009) mendefinisikan intervensi sebagai, “any action on the part of a change agent. [An] intervention carries the implication that the action is planned, deliberate, and presumably functional.” Artinya, intervensi merupakan tindakan yang dilakukan secara terencana, bertujuan, dan fungsional.

Menurut Cummings dan Worley (2009), intervensi OD terbagi dalam empat kategori, yaitu:

Intervensi Human Process

Intervensi human process terkait erat dengan disiplin psikologi yang diaplikasikan dalam dinamika organisasi, kelompok, dan hubungan interpersonal. Pada umumnya, intervensi ini digunakan untuk menyelesaikan isu yang berkaitan dengan proses sosial yang terjadi antara anggota organisasi, seperti komunikasi, pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan dinamika kelompok.

  • Team building

    Intervensi ini mengacu pada serangkaian aktivitas yang terencana yang dapat membantu meningkatkan kinerja dan penyelesaian tugas dalam kelompok. Dalam team building terdapat proses konsultasi dan intervensi lainnya yang berorientasi pada tugas. Namun, jika isu organisasi hanya terdapat pada konflik dua orang, team building tidak cocok untuk diterapkan.

  • Intervensi pihak ketiga

    Intervensi ini fokus pada konflik yang muncul di antara dua orang atau lebih dalam organisasi. Konflik dapat muncul dari berbagai sumber, seperti perbedaan kepribadian, orientasi tugas, kompetisi, dan lain sebagainya. Intervensi pihak ketiga dapat digunakan untuk menyelesaikan konflik interpersonal yang mungkin muncul selama menjalankan team building maupun proses konsultasi lainnya.

Intervensi Technostructural

Intervensi Technostructural merupakan teknik perubahan yang berfokus pada isu teknologi dan struktural. Intervensi ini semakin relevan karena pasar dan teknologi yang cepat berubah di era saat ini. Pada umumnya, intervensi ini digunakan untuk mengubah desain struktur tradisional menjadi lebih fleksibel.

  • Desain Struktural / Desain Organisasi

    Adalah tentang bagaimana organisasi bekerja secara keseluruhan dengan terbagi ke dalam sub unit dan bagaimana sub unit tersebut berkoordinasi untuk menyelesaikan tugas. Struktur ini pada umumnya dipengaruhi oleh lingkungan, strategi organisasi, ukuran organisasi, serta teknologi.

  • Employee Involvement (EI)

    EI merupakan konsep yang berkaitan dengan partisipasi, komitmen, dan kinerja karyawan. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa tingkat EI yang tinggi berkontribusi pada peningkatan kinerja karyawan, kinerja keuangan, kepuasan pelanggan, jam kerja yang lebih optimal, hingga tingkat waste yang lebih rendah.

  • Total Quality Management (TQM)

    TQM merupakan pendekatan yang lebih komprehensif terhadap EI karena perlu melibatkan partisipasi anggota organisasi untuk mempertahankan hasil dalam jangka panjang. TQM juga dikenal dengan istilah “continuous process improvement,” “lean,” “six sigma,” dan “continuous quality.” TQM membantu meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan melalui pelatihan ekstensif, membagikan informasi yang relevan, mendorong kekuatan pengambilan keputusan secara downward, dan mengaitkan penghargaan dengan kinerja.

  • Desain Pekerjaan

    Intervensi desain pekerjaan adalah tentang membuat pekerjaan dan kelompok kerja yang menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang tinggi. Pendekatan yang digunakan untuk mendesain pekerjaan adalah engineering dan motivasi. Organisasi dapat menggabungkan kedua pendekatan tersebut untuk memenuhi kebutuhan organisasi dan karyawannya.

Intervensi Human Resource Management (HRM)

Intervensi HRM berkaitan erat dengan proses dan aktivitas mengelola Sumber Daya Manusia (SDM). Pada umumnya, isu yang terkait adalah tentang bagaimana menarik dan mempertahankan talenta, menetapkan tujuan, menilai dan menghargai kinerja mereka, serta memastikan pengembangan kariernya.

  • Performance Management

    Aktivitas dalam mengelola kinerja karyawan bertujuan untuk menyelaraskan perilaku kerja karyawan dengan tujuan strategis organisasi, termasuk goal setting, penilaian kinerja, serta sistem penghargaan. Dalam mengelola kinerja, perusahaan juga perlu memerhatikan tingkat engagement karyawannya untuk menentukan intervensi performance management yang tepat.

  • Mengembangkan Talenta

    Dalam mengelola talenta, intervensi ini fokus pada peningkatan kemampuan, pengetahuan, serta kapabilitas individu. Pada umumnya, intervensi ini diberikan kepada manajer atau individu yang dianggap berpotensi mengembangkan jenjang kariernya. Beberapa intervensi yang diberikan seperti mentoring, coaching, perencanaan karier, dan pelatihan leadership.

(BACA JUGA: FAKTA TENTANG PELATIHAN MANAJER)
  • Mengelola Keberagaman dan Kesejahteraan Karyawan

    Meningkatnya keberagaman karyawan juga berpengaruh pada meningkatnya tantangan mengelola SDM. Lebih lanjut, saat ini organisasi juga menghadapi isu-isu sosial terkait kesejahteraan karyawan. Beberapa bentuk intervensi yang dapat diberikan, seperti work diversity interventions dan stress management.

Intervensi Perubahan Strategis

Intervensi ini fokus pada proses perubahan organisasi secara fundamental, termasuk yang berkaitan dengan pilihan produk dan layanan yang ditawarkan di pasar. Isu strategis adalah salah satu isu yang paling kritis yang dihadapi organisasi dalam lingkungan yang berubah dan sangat kompetitif. Metode OD yang digunakan mencakup perubahan strategis terintegrasi, merger dan akuisisi, aliansi dan pengembangan jaringan, serta Learning Organization.

  • Perubahan Transformasional

    Perubahan ini biasanya mempengaruhi inti organisasi dengan tujuan untuk menyelaraskan organisasi dengan lingkungan yang kompetitif serta mencapai keunggulan kompetitif. Perubahan ini tidak dapat dilaksanakan tanpa komitmen dari eksekutif dan manajemen senior.

  • Integrated Strategic Change

    Perubahan ini fokus pada disiplin manajemen strategi yang berorientasi pada content. Proses perubahan ini dilakukan secara proses terkoordinasi dan disengaja; menata ulang sistem antara orientasi strategis dan lingkungan secara bertahap atau radikal; serta menghasilkan peningkatan kinerja dan efektivitas. Pada umumnya, metode ini menggunakan tools, seperti Analisis SWOT, untuk membangun strategi yang relevan.

 

Referensi:

Borja, C. (2022, Mar 5). What is Organizational Development? (An In-Depth Guide). Retrieved from sweet process: https://www.sweetprocess.com/organizational-development/
Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2009). Organization Development & Change. South Western: Cengage Learning.
Rothwell, W. J., & Sullivan, R. L. (2005). Practicing Organization Development: A Guide for Consultant (2 ed.). San Fransisco: John Wiley & Sons, Inc.
WalkMe Team. (2018, Nov 12). The Importance Of Organizational Development & Organizational Development Interventions. Retrieved from walkme: https://change.walkme.com/organizational-development-interventions/

MENGENAL KONSEP
ORGANIZATION DEVELOPMENT (OD)

Richard Beckhard mendefinisikan OD sebagai usaha yang terencana di seluruh organisasi dan dikelola dari atas, dengan tujuan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui intervensi yang terencana dalam proses organisasi. Pada umumnya, OD dirangkai untuk jangka waktu yang panjang dan bertujuan meningkatkan kemampuan organisasi. Beberapa tujuan strategis yang bisa dicapai melalui OD antara lain:

Continue reading

MEDIA SOSIAL SEBAGAI ALAT REKRUTMEN

Penggunaan media sosial dalam proses rekrutmen memberikan peluang dan tantangan tersendiri bagi perusahaan. Media sosial digunakan sebagai sumber informasi untuk proses screening dan pemeriksaan latar belakang kandidat. Survei The Harris Poll menemukan fakta, sekitar 70% manajer rekrutmen menggunakan media sosial untuk memeriksa latar belakang kandidat ketika proses rekrutmen berlangsung. Perusahaan informasi dan teknologi serta manufaktur adalah dua industri teratas yang menggunakan media sosial sebagai alat untuk menyaring kandidatnya.

Linkedin merupakan salah satu media sosial jaringan bisnis yang populer setelah Facebook. Bagi kandidat, Linkedin memberikan kesempatan untuk memiliki jaringan bisnis dan profesional yang luas. Sebaliknya, bagi Manajer Rekrutmen, Linkedin memberikan informasi yang cukup banyak mengenai kualifikasi kandidat. Bahkan, beberapa perusahaan membayar fitur premium untuk menemukan kandidat yang potensial dalam waktu yang lebih singkat.

Melalui media sosial, Manajer Rekrutmen dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk mendukung kualifikasi kandidat. Informasi yang biasa diperoleh melalui media sosial dapat berupa sisi positif dan negatif dari kandidat, seperti:

[one_second]Sisi Positif Kandidat

  • Karya dan pekerjaan (termasuk hobi)
  • Keterlibatan dalam organisasi non profit atau mentoring di luar pekerjaan utama
  • Kemampuan berkomunikasi dan seberapa besar pengaruhnya dalam media sosial
  • Jaringan pertemanan yang luas
  • Komentar baik yang ditinggalkan

[/one_second][one_second]Sisi Negatif Kandidat

  • Perilaku negatif yang tidak sesuai dengan budaya perusahaan (contoh: tidak menjaga rahasia perusahaan, mengatakan atau menceritakan hal yang tidak baik mengenai perusahaan atau atasan)
  • Mengeluarkan komentar yang tidak baik
  • Menggunakan nama alias atau julukan yang tidak professional
  • Komentar yang tidak baik dan diskriminasi
  • Jaringan pertemanan yang terbatas
  • Ketidaksesuaian kualifikasi diri
  • Perilaku kriminal

[/one_second]

Sebanyak 68% responden survei Reppler berpendapat media sosial mempengaruhi keputusan mereka menerima maupun menolak kandidat. Manajer Rekrutmen diharapkan dapat menggunakan media sosial dengan objektif. Beberapa kandidat menggunakan media sosial tertentu untuk mengekspresikan pilihan-pilihan politiknya, bahkan untuk berdiskusi topik-topik sensitif sehingga diharapkan Manajer Rekrutmen dapat lebih berhati-hati agar tidak bias.

Media sosial dapat menjadi salah satu alat rekrutmen dalam proses menyaring dan memeriksa latar belakang kandidat. Melalui media sosial, Manajer Rekrutmen mungkin dapat menemukan poin-poin positif yang tidak terdapat di dalam resume dan selama proses wawancara. Di sisi lain, media sosial tidak selalu dapat memberikan gambaran kepribadian dan aspirasi kandidat seutuhnya. Jebakan bias juga sering mempengaruhi penilaian terhadap kandidat. Idealnya, media sosial dapat digunakan sebagai alat cek silang antara informasi yang dibawa kandidat dalam ruang wawancara dan informasi yang tersedia dalam media sosial.

Referensi:
https://www.thebalancecareers.com/social-media-recruiting-1919153#citation-2
http://press.careerbuilder.com/2018-08-09-More-Than-Half-of-Employers-Have-Found-Content-on-Social-Media-That-Caused-Them-NOT-to-Hire-a-Candidate-According-to-Recent-CareerBuilder-Survey
https://blog.sage.hr/how-to-check-a-potential-candidates-social-media-account%E2%80%8B/
https://www.justia.com/employment/hiring-employment-contracts/use-of-social-media-in-hiring/