Recruiter & Employer Sentiment Survey MRI Network (2016) menyatakan bahwa 56% perusahaan melakukan proses rekrutmen dengan prosedur yang rumit. Sebenarnya, fenomena ini dapat diatasi dengan membuat prioritas rekrutmen yang relevan dengan keadaan bisnis saat ini. Dengan menentukan prioritas, perusahaan dapat melakukan rekrutmen sesuai dengan tingkat urgensinya sehingga perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya yang lebih besar untuk merekrut posisi yang penting dan mendesak. Untuk melakukan rekrutmen yang efektif, perusahaan dapat mengidentifikasi critical roles, membangun candidate pipeline, serta mengutamakan diversity, equity, and inclusion (DEI) di lingkungan kerja.
Mengidentifikasi Critical Roles
Critical roles merupakan posisi penting yang sangat berdampak pada perusahaan sehingga harus diisi oleh orang yang tepat. Untuk mengidentifikasinya, perusahaan dapat menilai dampak signifikan yang ditimbulkan jika terjadi kekosongan posisi. Critical roles tidak selalu mengarah pada posisi level atas, namun dapat dilihat dari peran dalam proses bisnis. Berikut beberapa pertanyaan yang dapat membantu perusahaan dalam menganalisis ciritical roles:
- Apakah ini pekerjaan inti atau posisi kepemimpinan kunci?
- Apakah posisi tersebut memiliki dampak yang tinggi pada produk atau proyek penting?
- Seberapa besar tekanan yang diberikan peran terbuka pada staf atau departemen yang tersisa?
- Apakah lowongan tersebut secara langsung mempengaruhi pendapatan perusahaan?
- Apakah itu posisi yang selalu Anda rekrut?
Membangun candidate pipeline yang kuat
Mengumpulkan kandidat-kandidat potensial mampu menghemat waktu dan sumber daya perusahaan. Penelitian Beamery (2018) menyatakan bahwa 83% perusahaan secara proaktif mencari kandidat terlepas dari lowongan mereka saat ini. Memiliki database kandidat yang dapat ditelusuri sebelumnya akan membuat proses rekrutmen lebih mudah untuk dikelola. Database kandidat ini dapat dikumpulkan melalui media sosial seperti LinkedIn atau Facebook. Selain itu, database kandidat juga dapat diperoleh melalui rekomendasi dari karyawan. Di sisi lain, perusahaan dapat mengumpulkan database dari kandidat yang sudah pernah melamar ke perusahaan. Terdapat beberapa kandidat yang memiliki budaya atau nilai yang cocok dengan perusahaan, namun kurang cocok untuk posisi yang dilamar sehingga perusahaan dapat mempertimbangkan apakah kandidat tersebut mampu mengisi posisi kosong yang dibutuhkan.
Memprioritaskan DEI
Diversity, equity, inclusion (DEI) merupakan salah satu faktor yang berpengaruh pada proses rekrutmen karena kandidat lebih tertarik bergabung dengan perusahaan yang memiliki keberagaman yang tinggi. Menurut Glassdoor (2020), 3 dari 4 (76%) kandidat merasa tempat kerja yang beragam merupakan faktor penting dalam penilaian mereka terhadap perusahaan. Glassdoor juga menyatakan bahwa hampir sepertiga (32%) kandidat tidak akan melamar pekerjaan di perusahaan yang tidak memiliki keragaman di tempat kerja. Keragaman mengacu pada perbedaan yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam perusahaan, baik ras, etnis, agama, budaya, dll. Sedangkan inklusi mengacu pada perasaan dihargai, dihormati, diterima, dan didorong untuk berpartisipasi penuh dalam perusahaan. Untuk mencapai inklusi, perusahaan perlu mendorong ekuitas untuk memastikan kesetaraan dan keadilan di tengah perbedaan.
Dengan penggunaan teknologi digital yang lebih baik lagi, perusahaan tidak perlu bergantung pada metode perekrutan tradisional untuk menarik dan mempertahankan talenta berkualitas. Sebaliknya, perusahaan bisa berfokus pada pengembangan dan implementasi strategi rekrutmen yang terdefinisi dengan baik untuk hasil perekrutan yang lebih efektif dan optimal.
Referensi:
https://zety.com/blog/hr-statistics
https://www.aihr.com/blog/hiring-priorities/
https://www.glassdoor.com/employers/blog/diversity/
