Menurut Mercer’s 2013 Global Performance Management Survey, hanya 3% perusahaan yang menyatakan bahwa performance management system yang dimiliki mampu memberikan nilai balik yang positif. Perubahan tren dan teknologi komunikasi, terutama di dunia kerja, mendorong perusahaan untuk mengubah cara dalam melakukan performance management terhadap karyawan. Munculnya platform software yang baru menciptakan tingkat kecepatan dan ketangkasan yang berbeda di dalam interaksi internal perusahaan (Behera, 2016)
Tolong beri feedback sekarang.
Feedback yang tangkas lebih relevan dan membantu mendorong percepatan pelaksanaan solusi. Jangan menunggu meeting review kinerja tahunan untuk memberikan umpan balik yang penting. Menghabiskan 2 juta jam per tahun untuk berulang menyiapkan konsep, rencana implementasi, pengumpulan data, dan analisa penilaian kinerja sudah dinilai kurang gesit. (Behera, 2016)
Klik, ketik, kirim.
Selain meeting review kinerja rutin yang sering kali tidak berjalan produktif, perusahaan membutuhkan cara lain untuk memastikan karyawan menerima feedback kinerja. Saat ini sudah mulai diciptakan software untuk membantu memonitor proses performance management. (Hearn, 2016)
Adobe mengurangi frekuensi meeting rutin dan menggantinya dengan sistem baru bernama “Check-in” yang membantu memonitor kedisiplinan kinerja dan pengelolaan frekuensi feedback. Sistem ini terbukti meningkatkan kinerja dan kepemimpinan karyawan.. Contoh lain adalah software “Clear Review” yang dapat mengirimkan email pengingat kepada karyawan dan atasannya agar memberikan feedback secara langsung (real time)
Pengembangan personal.
Di tahun 2020, generasi Y sudah menjadi 50% tenaga kerja aktif. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik Indonesia (2021), usia penduduk yang memasuki angkatan kerja ada sebanyak 206,7 juta dan 12,9% di antaranya adalah generasi Z. Perusahaan perlu menyusun kembali performance management system yang sudah ada untuk juga fokus pada pengembangan karir sebagai tujuan personal karyawan, bukan hanya untuk kepentingan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan akan menjadi nilai penting untuk membuat generasi baru tetap termotivasi dan produktif (Hearn, 2016)
Manager saya, pelatih saya.
Atasan tidak lagi menjadi sekedar penilai kinerja. Seiring performance management system berfokus kepada training & development, atasan harus mulai membiasakan diri menjadi seorang pelatih yang memberikan arahan, instruksi, dan pelatihan kepada karyawan (Pinnamaneni, 2017)
Performance management system sebaiknya dipahami sebagai komunikasi antara atasan dengan bawahan, di mana topik pembicaraan mereka adalah standar kinerja dan bagaimana mencapainya. Pemberian umpan balik secara teratur akan meningkatkan pencapaian standar kinerja dan atasan diharapkan menjadi pelatih dan mentor yang akan melatih dan memandu tim untuk mencapai aspirasi organisasi dan bahkan personal karyawan.
