Merupakan sebuah tantangan tersendiri bagi sebuah perusahaan untuk menentukan kompetensi seorang calon pegawai; teknik wawancara pekerjaan yang tepat sangatlah krusial untuk memastikan kandidat tersebut memang layak untuk diterima bekerja di perusahaan Anda. Untuk meminimalisir risiko memilih orang yang salah, perusahaan Anda bisa mencoba menggunakan metode wawancara STAR, yang merupakan kepanjangan dari Situation (Situasi), Task (Tugas atau Pekerjaan), Action (Tindakan), dan Result (Hasil)!

Metode wawancara STAR adalah metode untuk menyusun pertanyaan-pertanyaan yang mendeskripsikan pekerjaan apa saja yang sudah kandidat tersebut lakukan di masa lampau, atau lebih tepatnya bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi-situasi tertentu dalam sebuah pekerjaan. Pertanyaan-pertanyaan semacam ini sering dilontarkan karena pengalaman di masa lampau dapat menunjukkan apakah mereka akan cocok di pekerjaan tersebut. Akronim dalam kata STAR itu sendiri adalah poin-poin kunci yang bisa mengoptimalkan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan.

Berikut adalah cara-cara yang dapat Anda gunakan untuk mengaplikasikan metode STAR dalam menyusun sebuah wawancara pekerjaan:

Situation: Perusahaan bisa meminta kandidat untuk mendeskripsikan sebuah situasi di mana mereka mengalami tantangan-tantangan dalam pekerjaan mereka sebelumnya. Selain berasal dari pengalaman pekerjaan sebelumnya, situasi-situasi tersebut juga bisa berasal dari pengalaman pekerjaan sukarela, atau bahkan acara di luar pekerjaan yang masih berhubungan. Semakin detil deskripsi yang diberikan, semakin baik.

Contoh pertanyaan: Ceritakan pengalaman anda ketika diminta memimpin sebuah proyek!

Task: Setelah itu, kandidat diminta mendeskripsikan apa yang menjadi pekerjaan dan tanggung jawab mereka dalam situasi tersebut.

Contoh pertanyaan: Apa tugas dan tanggung jawab Anda?

Action: Lalu, mintalah kandidat untuk mendeskripsikan bagaimana mereka mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan atau tanggung jawab tersebut. Ini akan membantu perusahaan mencari tahu apa peran individu tersebut dalam pekerjaan atau perusahaan sebelumnya.

Contoh pertanyaan: Apa yang Anda lakukan untuk menyelesaikan tugas tersebut?

Result: Kemudian, mereka juga mendeskripsikan hasil apa yang mereka capai dari usaha tersebut. Mereka bisa menjelaskan data-data pencapaian, sehingga perusahaan mengetahui bagaimana perkembangan mereka.

Contoh pertanyaan: Bagaimana hasilnya?

Sebagai follow-up dari pertanyaan-pertanyaan tersebut, setiap jawaban kandidat dapat digali lebih dalam (probing) dengan menggunakan kata tanya “apa” atau “bagaimana” (“Bagaimana situasinya pada saat itu?”) untuk mendorong kandidat menjelaskan dengan lebih detil; “apakah” untuk mendorong sebuah refleksi pribadi atas tindakan yang diambil (“Apakah Anda akan mengambil tindakan berbeda, jika diberi kesempatan?”); dan “mengapa” agar situasi atau tindakan yang mereka sebutkan dapat dideskripsikan dengan lebih mendalam (“Mengapa Anda melakukannya?”). Dengan demikian, jika dimaksimalkan, perusahaan mendapatkan informasi yang utuh karena para kandidat harus mendeskripsikan setiap poinnya dengan detil.

Employer Branding

Kita semua tahu bahwa sebuah perusahaan yang memiliki citra yang besar akan secara otomatis menarik perhatian talent candidate. Seorang talent candidate tidak akan sembarang memilih tempat kerja, melainkan mencari target perusahaan yang bersedia memberikan kesempatan dan akomodasi untuk mengembangkan talenta tersebut. Karena itulah, bagaimana perusahaan membentuk citranya di masyarakat sebagai tempat kerja (bukan sebagai produsen produk) juga sangat penting untuk diperhatikan. Usaha penyampaian citra perusahaan sebagai tempat/pemberi kerja disebut juga dengan employer branding.

Namun sebaik apapun citra perusahaan sebagai pemberi kerja yang ada di benak masyarakat, citra tersebut bisa hancur apabila experience yang diterima masyarakat tidak sesuai dengan image perusahaan. Dalam konteks pekerjaan, hal ini bisa terjadi ketika seorang kandidat sudah memiliki ekspektasi tinggi terhadap perusahaan yang dilamar, namun pewawancara yang menyambut kandidat tersebut tidak mencerminkan citra perusahaan yang dibayangkan. Contohnya, ketika seorang kandidat melamar di sebuah perusahaan produk kecantikan, namun pewawancara yang menyambutnya berpenampilan porak-poranda, tentu saja citra perusahaan produk kecantikan tersebut sudah berbeda di benak si kandidat. Atau ketika seorang kandidat melamar perusahaan furnitur ternama, namun kondisi kantor tempat wawancaranya tampak berantakan, image perusahaan tentu akan rusak di benak kandidat. Hal ini dapat mengancam kesempatan perusahaan untuk menarik sebanyak mungkin calon karyawan yang memiliki talenta.

The Front Liners

Kesalahan fatal yang membuat perusahaan sering kali gagal menjaring talenta biasanya terletak di garis terdepan, yaitu pewawancara. Sebaik apapun image perusahaan yang beredar di masyarakat, seorang pewawancara yang tidak mampu mencerminkan image tersebut akan memberikan kesan yang berbeda. Karena itu penting bagi manajemen untuk mempertimbangkan the front liners, orang-orang yang berhubungan langsung dengan orang luar perusahaan. Front liners sangat penting perannya karena front liners adalah perwakilan perusahaan dalam bentuk yang nyata dan hidup, sehingga kesan yang ditinggalkan front liners akan lebih real dibanding image perusahaan yang sifatnya abstrak di dalam pikiran dan tidak dirasakan langsung oleh kandidat.

How They Look

Penampilan, kerapihan, personal grooming, dan kesesuaian dresscode merupakan hal paling instan yang dapat dijadikan bahan pertimbangan kandidat. Normalnya, seseorang akan langsung dapat memberikan penilaian terhadap seseorang yang lain hanya dari melihat penampilan luarnya. Memang penampilan luar pewawancara belum tentu merepresentasikan secara tepat tentang bagian dalam perusahaan ataupun personality dari pewawancara itu sendiri. Namun sayangnya, inilah yang disebut dengan the power of first impression. Tidak ada seorangpun yang bisa terlewat dari first look judgement termasuk manajemen tingkat teratas sekalipun sehingga penampilan tetap harus diperhatikan.

(BACA JUGA: You Are Judged by Your Cover)

What They Say

Selanjutnya, citra perusahaan juga bisa dibentuk dari kata-kata yang disampaikan oleh pewawancara. Kesalahan pemilihan kata juga dapat membuat kandidat tersinggung, sehingga pewawancara perlu memerhatikan penataan bahasanya. Sebaliknya, pewawancara bisa mengemukakan statement yang menekankan nilai dan budaya perusahaan yang positif, seperti; “Kami sangat menjunjung tinggi transparansi dan kejujuran,” atau “Kami mencari kandidat yang kreatif dan berpengetahuan yang luas,” dan lain-lain. Pewawancara sebaiknya menghindari kalimat informal dan tetap mempertahankan profesionalitas dengan memakai bahasa yang baik dan sopan. Hal yang sama juga berlaku apabila wawancara dilakukan dengan bahasa asing. Pewawancara mungkin memiliki agenda tersendiri untuk menggali informasi dan merilekskan kandidat yang tegang, namun ada baiknya pewawancara tetap mengguanakan bahasa yang sopan dan menghindari penggunaan slang atau bahasa gaul dalam bentuk apapun.

What They Do

Ketiga, perilaku pewawancara juga mempengaruhi kesan kandidat. Meskipun statement yang disampaikan pewawancara merupakan statement yang baik tentang perusahaan, namun apabila perilaku dan gerak-gerik pewawancara tidak mencerminkan nilai yang sama, maka kesan pertama kandidat bisa saja negatif. Uniknya, perilaku negatif tidak hanya dapat dibaca pada saat kontak langsung (wawancara) namun bahkan jauh sebelum proses wawancara dimulai. Misalnya, tingkat responsifitas contact person, proses follow up yang cepat/lambat, dan komunikasi tanya jawab sebelum hari H wawancara dimulai mempengaruhi citra pemberi kerja secara keseluruhan. Seorang kandidat yang telah mengirimkan lamaran kerjanya dan tidak kunjung menerima tanggapan akan mulai beralih untuk melamar ke perusahaan lain.

Sementara sewaktu wawancara, perilaku pewawancara yang terlalu menyombongkan perusahaan juga berkesan tidak baik bagi kandidat. Pencetusan statement yang baik memang perlu, namun pewawancara juga harus mengetahui kapan ia harus berhenti mempromosikan perusahaannya. Bila dilakukan secara berlebihan, perusahaan akan terkesan ‘murahan’ dan ‘sangat membutuhkan karyawan’. Sebaliknya, apabila pewawancara menyombongkan perusahaan dengan menganggap remeh kandidat, perusahaan akan terkesan ‘sok’ dan ‘tidak ramah’. Sebaiknya, pewawancara juga harus penempatkan diri dan memiliki antusiasme terhadap kandidat, sehingga kandidat lebih merasa dihargai. Setelah proses wawancarapun, pewawancara harus menjaga interaksinya dengan kandidat tetap komunikatif, meskipun hasilnya mungkin tidak menyenangkan untuk salah satu pihak.