Strategi Perusahaan dalam Beradaptasi dengan Dinamika Ekonomi Makro

Langkah pertama yang krusial bagi perusahaan adalah memahami dengan baik dinamika ekonomi makro. Faktor-faktor ekonomi makro yang perlu diperhatikan oleh perusahaan antara lain: 

  • Inflasi: Pengaruh terhadap biaya produksi dan daya beli konsumen.
  • Suku bunga: Pengaruh terhadap biaya pinjaman, investasi, dan konsumsi.
  • Kurs valuta asing: Pengaruh terhadap harga impor dan ekspor.
  • Pertumbuhan ekonomi: Pengaruh terhadap permintaan produk dan jasa.
  • Kebijakan pemerintah: Pengaruh terhadap regulasi, insentif, dan kondisi bisnis secara umum.

Maka, perusahaan perlu:

  • Memantau indikator ekonomi: Melalui analisis data ekonomi seperti inflasi, PDB, tingkat pengangguran, dan suku bunga, perusahaan dapat mengantisipasi perubahan tren ekonomi.
  • Mengidentifikasi faktor-faktor kunci: Menentukan faktor-faktor ekonomi makro yang paling relevan dengan industri dan bisnis mereka.
  • Menganalisis dampak potensial: Memprediksi bagaimana perubahan ekonomi makro dapat memengaruhi permintaan produk, biaya produksi, dan profitabilitas.

Apa Strategi Perusahaan yang Adaptif?

Setelah memahami dinamika ekonomi makro, perusahaan dapat menerapkan beberapa strategi berikut:

1.  Peningkatan Fleksibilitas:

  • Membangun jaringan pemasok yang beragam dan dapat diandalkan untuk mengurangi risiko gangguan pasokan.
  • Mengoptimalkan struktur biaya untuk menghadapi fluktuasi permintaan dan harga.
  • Menawarkan berbagai produk atau layanan untuk mengurangi ketergantungan pada satu segmen pasar.

2.  Penguatan Keuangan:

  • Memastikan adanya cadangan kas yang cukup untuk menghadapi situasi yang tidak terduga.
  • Mengidentifikasi dan mengelola risiko keuangan, seperti risiko nilai tukar dan risiko suku bunga.
  • Membangun hubungan dengan berbagai lembaga keuangan untuk mendapatkan akses ke sumber pendanaan yang lebih luas.

3.  Inovasi dan Pengembangan:

  • Memasuki pasar baru atau mengembangkan produk yang lebih inovatif untuk meningkatkan daya saing.
  • Mengadopsi teknologi baru dan proses produksi yang lebih efisien untuk mengurangi biaya.
  • Melakukan investasi dalam riset dan pengembangan untuk menciptakan produk dan layanan yang memenuhi kebutuhan pasar yang terus berubah.

4.  Pemanfaatan Teknologi:

  • Menggunakan data untuk membuat keputusan bisnis yang lebih baik dan mengoptimalkan operasi.
  • Mengotomatiskan proses bisnis untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas.
  • Memanfaatkan platform e-commerce untuk menjangkau pasar yang lebih luas.

5.  Kemitraan Strategis:

  • Membangun kemitraan yang kuat dengan pemasok untuk memastikan pasokan bahan baku yang stabil.
  • Memperluas jaringan distribusi untuk meningkatkan jangkauan pasar.
  • Bergabung dengan perusahaan lain untuk mengakses sumber daya dan pasar baru.

Kemampuan perusahaan untuk beradaptasi dengan dinamika ekonomi makro merupakan kunci keberhasilan dalam jangka panjang. Dengan menerapkan strategi yang tepat, perusahaan dapat mengubah tantangan menjadi peluang dan mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan. Kuncinya adalah pahami faktor-faktor ekonomi makro yang berpengaruh pada industri kita dan kembangkan strategi yang adaptif terhadap dinamika faktor tersebut.

– 0 – 

What is Innovation?

Inovasi mengacu pada proses menciptakan dan menerapkan ide baru pada produk, layanan, proses, atau model bisnis yang menghasilkan peningkatan signifikan, penciptaan nilai, atau perubahan positif untuk pertumbuhan bisnis. Inovasi mendorong organisasi menyusun konsep-konsep besar untuk menjawab kebutuhan di masa depan. Saat ini, inovasi merupakan salah satu prioritas organisasi untuk mengembangkan bisnis dan membangun keunggulan kompetitif. Menurut McKinsey, lebih dari 80% eksekutif mengatakan bahwa inovasi adalah salah satu dari tiga prioritas utama mereka, namun kurang dari 10% yang melaporkan puas dengan inovasi organisasi.

Inovasi sangat berkaitan dengan pertumbuhan dan keberhasilan bisnis. McKinsey menemukan bahwa organisasi yang melakukan inovasi mendapat keuntungan 2,4 kali lebih tinggi daripada organisasi yang tidak melakukan inovasi. Selain keuntungan, inovasi juga membantu organisasi untuk membangun keunggulan kompetitifnya, meningkatkan fleksibilitas bisnis dalam lingkungan yang terus berubah, serta mendorong organisasi untuk terus mengikuti tren dan perkembangan teknologi.

Untuk melakukan inovasi yang luar biasa, organisasi perlu menjawab beberapa pertanyaan berikut:

  1. Kebutuhan pelanggan yang belum terpenuhi (“siapa”): Siapa target bisnis organisasi dan masalah atau kebutuhan apa yang mereka alami?
  2. Solusi (“apa”): Apa solusi yang tepat untuk menjawab kebutuhan dan masalah pelanggan?
  3. Aksi (“bagaimana”): Bagaimana cara organisasi menciptakan nilai untuk pelanggan? Model bisnis apa yang akan digunakan?

Setelah itu, organisasi perlu melewati berbagai tahap untuk merencanakan dan merealisasikan inovasi. Berikut proses dalam melakukan inovasi:

  1. Menganalisis kondisi lingkungan
    • Mengidentifikasi target pasar, proposisi nilai, model pendapatan, struktur biaya, dan potensi laba atas investasi.
    • Menganalisis menyeluruh tentang dinamika pasar, persaingan, risiko, dan kebutuhan sumber daya.
  2. Mengumpulkan ide
    • Mencari masukan dari karyawan, pelanggan, dan pemangku kepentingan lainnya.
    • Gunakan teknik seperti brainstorming atau mind mapping untuk menghasilkan berbagai ide.
  3. Menyaring ide
    • Mengevaluasi dan memprioritaskan ide berdasarkan potensi pasar, keselarasan dengan sasaran strategis, dan sumber daya yang tersedia.
    • Menilai kecocokan ide dengan kemampuan organisasi, persaingan, dan kebutuhan pasar.
    • Hilangkan ide-ide yang tidak sejalan dengan sasaran strategis atau kurang layak.
  4. Mengembangkan konsep
    • Mewujudkan ide-ide yang dipilih menjadi konsep yang lebih rinci.
    • Melakukan riset pasar dan analisis kelayakan untuk memastikan potensi konsep.
  5. Mengembangkan prototype dan pengujian
    • Bangun prototype atau minimum viable product (MVP) untuk menguji kelayakan konsep.
    • Melakukan pengujian untuk pengguna dan kumpulkan umpan balik untuk menyempurnakan prototype.
    • Mengulangi prototype berdasarkan wawasan pengguna dan sesuaikan konsepnya.
  6. Implementasi
    • Mengembangkan rencana implementasi, termasuk alokasi sumber daya, jadwal, dan kolaborasi atau kemitraan yang diperlukan.
    • Mendapatkan persetujuan, pendanaan, dan sumber daya yang diperlukan untuk memulai inovasi.
    • Menjalankan perubahan.
    • Memantau dan mengevaluasi kinerja inovasi.
    • Melakukan penyesuaian sesuai kebutuhan.
  7. Evaluasi
    • Terus memantau dan mengevaluasi dampak inovasi, kinerja, dan umpan balik pelanggan.
    • Menumbuhkan budaya continuous improvement dengan terus mengevaluasi dan membuat penyesuaian untuk lebih meningkatkan inovasi.

 

Referensi:
https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-innovation
https://online.hbs.edu/blog/post/importance-of-innovation-in-business
https://learnenglish.britishcouncil.org/skills/reading/b1-reading/innovation-business

OKR Case Studies: Netflix & Adobe

Setelah dipopulerkan oleh Google, Objective and Key Result (OKR) menjadi salah satu alat performance management yang diandalkan oleh berbagai perusahaan besar, seperti Netflix, Adobe, dan ribuan perusahaan lainnya. OKR merupakan metode yang membantu perusahaan untuk menetapkan sasaran dan mengukur kinerja individu maupun perusahaan. Umumnya, perumusan OKR dapat dijabarkan seperti:

  • Objective: apa yang ingin Anda capai?
    • Objective atau sasaran yang baik harus action-oriented (menginspirasi lahirnya inisiatif) dan aspirasional
  • Key Results: bagaimana Anda mencapai sasaran di atas?
    • Key Results yang baik harus spesifik, agresif, namun realistis, dapat diukur, memiliki batas waktu, dan bersifat kuantitatif.

KISAH KEBERHASILAN PERUSAHAAN DALAM MENGIMPLEMENTASIKAN OKR

Netflix

Netlix adalah layanan streaming berbasis langganan yang memungkinkan pelanggan menonton acara TV, serial, dokumenter, dan film di perangkat yang terhubung internet. Menurut Forbes Home (2023), Netflix merupakan layanan streaming video terbesar di dunia saat ini dengan 5.291 konten dari berbagai negara, genre, dan tahun untuk seluruh kalangan. Keberhasilan Netflix tentu dipengaruhi oleh berbagai aspek, salah satunya adalah OKR.

Pada tahun 2012, CEO Netflix Reed Hastings Netflix menerapkan OKR untuk menetapkan sasaran triwulanan bagi seluruh anggota tim dan mengukur setiap kemajuan terhadap sasaran tersebut. Netflix menetapkan sasarannya berdasarkan tiga bidang utama, yaitu pengalaman pelanggan, pertumbuhan bisnis, dan budaya. Netflix menggunakan data dari survei pelanggan untuk mengidentifikasi apa yang ingin mereka ubah dan tingkatkan tentang pengalaman atau kepuasan pelanggan. Setelah mengetahui keluhan, saran, kritik, dan penilaian pelanggan, Netflix kemudian membuat OKR berdasarkan informasi tersebut.

Dengan cara ini, Netflix dapat mempertahankan eksistensinya karena mereka terus menganalisis masalah yang digunakan sebagai dasar Objective dan menjawab kebutuhan pelanggan melalui Key Results yang ditetapkan.

Adobe

Adobe Systems merupakan salah satu perusahaan software terbesar di dunia yang bergerak di bidang grafis, animasi, video, dan pengembangan web. Beberapa produk Adobe yang terkenal dan mendunia adalah Photoshop, Premiere Pro, Lightroom, Illustrator, dan Acrobat. Perusahaan dengan usia 35 tahun ini meraup kekayaan sebesar USD 2,2 Milyar pada akhir 2018, namun keberhasilan ini juga tidak lepas dari campur tangan OKR.

Beberapa waktu lalu, Adobe menghadapi masalah terkait penilaian kinerja tahunan yang dinilai sudah ketinggalan zaman. Proses yang digunakan untuk mengelola kinerja dianggap membosankan dan memakan banyak waktu sehingga menyebabkan peningkatan turnover karyawan. Untuk mengatasi masalah ini, CEO Adobe, Donna Morris memutuskan untuk mengimplementasikan OKR di Adobe. Dengan sasaran dan ukuran keberhasilan yang jelas, karyawan lebih termotivasi untuk meningkatan kinerja. Selain itu, Adobe juga berkomitmen untuk mengelola kinerja karyawan melalui Weekly Check-in dalam OKR, yaitu pertemuan rutin setiap minggu yang dilakukan untuk memantau kinerja, melacak masalah, dan mencari solusi. Sejak menerapkan OKR, Adobe mampu mengurangi tingkat turnover karyawan.

 

 

Referensi:
https://www.forbes.com/home-improvement/internet/streaming-stats/#:~:text=Netflix%20still%20dominates%20as%20the,streaming%20service%20and%20Spotify%20dominates.
https://mijil.id/t/netflix-menjadi-platform-streaming-film-yang-disukai-banyak-orang/6221
https://www.rhythmsystems.com/blog/5-ceo-okr-examples
https://www.whatmatters.com/faqs/okrs-objectives-key-results-explanation-examples#:~:text=OKR%20stands%20for%20Objectives%20and,goals%2C%20alignment%2C%20and%20transparency.
https://blog.weekdone.com/what-companies-use-okrs/

Tiga Manfaat Performance Appraisal

Performance appraisal (PA) merupakan salah satu tahapan dalam performance management yang berfungsi untuk menilai kinerja karyawan pada periode tertentu dan bertujuan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pekerjaan mereka. Biasanya PA dilakukan secara berkala, misalnya tahunan atau triwulanan. Walaupun PA memiliki beberapa tantangan seperti keengganan para manajer dan karyawan dalam melaksanakan atau tidak adanya tindak lanjut atas hasil PA, berikut ini adalah tiga manfaat pasti ketika perusahaan melaksanakan PA:

  1. Administration. PA mengumpulkan dan mengolah seluruh data kinerja individu dalam perusahaan yang nantinya diaplikasikan untuk talent management, yaitu pada proses identifikasi talenta. Data kinerja ini secara langsung digunakan sebagai dasar dalam penetapan promosi, rotasi, dan demosi. Semua dinamika pergerakan karyawan ini (employee relation) adalah tindak lanjut PA yang relevan dan bisa dipertanggungjawabkan dalam organisasi. Jadi, walau terkesan administratif, proses HRM modern tidak bisa berjalan tanpa ada data kinerja yang dihasilkan oleh PA.
  1. Legal. Data kinerja dari PA bersifat legal dan dapat digunakan untuk kegiatan industrial relation. Pada aspek ini, hasil PA dapat digunakan sebagai dasar dalam menetapkan reward and punishment bagi setiap karyawan. Hasil PA yang cenderung konsisten rendah selama beberapa waktu atau periode menyebabkan perusahaan harus memberikan pembinaan dalam bentuk teguran dan surat peringatan agar karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Jika tidak ada perubahan, maka perusahaan dapat melakukan tindakan tegas seperti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Untuk maksud tersebut, penting bagi perusahaan menetapkan berbagai kebijakan dan prosedur pembinaan. Bila sampai berhubungan dengan pengadilan hubungan industrial, data kinerja akan memegang peranan penting untuk menghasilkan keputusan yang objektif bagi kedua belah pihak.
  1. Culture. PA yang efektif diharapkan mampu menciptakan budaya kinerja yang tinggi. Artinya perusahaan akan memberikan apresiasi kepada karyawan berkinerja tinggi dan menyediakan bantuan dan fasilitas kepada karyawan yang membutuhkan sehingga mereka juga berprestasi. Budaya ini akan memberikan motivasi yang besar kepada semua karyawan untuk memberikan kontribusi. PA yang efektif akan memberikan pengalaman yang luar biasa kepada karyawan sehingga mereka merasa terlibat dan pada akhirnya akan memberikan upaya terbaiknya kepada organisasi dan mendorong organisasi mencapai keunggulan kompetitifnya.

 

Referensi:
http://performance-appraisal.com/legalaspects.htm
https://www.sesamehr.com/blog/the-most-notable-benefits-of-performance-appraisal/
https://www.simplilearn.com/what-is-performance-appraisal-methods-process-article#what_is_a_performance_appraisal
https://www.investopedia.com/what-is-a-performance-appraisal-4586834

 

 

Company Stories: Google Meet OKR

Google merupakan salah satu perusahaan yang memopulerkan Objectives and Key Result (OKR), yaitu alat untuk menentukan sasaran (Objective) organisasi/ unit/ individu, berkomunikasi, mengukur, dan mencapai sasaran tersebut. Google mengimplementasikan OKR di awal kariernya pada tahun 1999 karena John Doerr, salah satu investor Google datang dan memperkenalkan framework tersebut setelah ia mempelajari OKR dari Andy Grove, selaku pendiri OKR di Intel.

Pada dasarnya konsep OKR Google adalah sebagai berikut:

  • Konsep OKR, yang diperkenalkan oleh John Doer, didasarkan pada penetapan sasaran triwulanan dan tahunan.
  • Google menggunakan maksimal lima Objectives per kuartal dengan masing-masing dua hingga empat Key Results.
  • Key Results harus terukur dan berfungsi untuk mencapai sasaran tersebut.
  • Lebih dari 50% sasaran harus berasal dari individu (pendekatan bottom-up). Jika sasaran ditetapkan berdasarkan pendekatan top-down, karyawan tidak akan terinspirasi untuk mengerjakan tujuan tersebut.
  • OKR tidak boleh dianggap sebagai alat evaluasi kinerja individu atau tim sehingga target yang ditentukan bisa aspirasional dan menantang.

Saat ini, Google memiliki 135.000 lebih karyawan dan masih menggunakan pendekatan OKR untuk menetapkan tujuan, bahkan boleh dikatakan bahwa saat ini OKR menjadi DNA bagi Google.

Mengapa perusahaan inovatif seperti Google masih menggunakan pendekatan yang sama selama 20 tahun?

Manfaat OKR di mata Google:

  1. OKR memotivasi karyawan. Salah satu ciri khas OKR adalah menetapkan tujuan aspirasional dengan target yang fantastis, namun dapat dicapai, sehingga karyawan termotivasi dan bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan tersebut. Google mengatakan pencapaian OKR tidak harus 100% setiap saat.  Jika OKR tercapai 100 persen setiap saat, tujuannya tidak cukup ambisius. Pada Google, tingkat pencapaian 60%-70% sudah dianggap luar biasa.
  2. Fokus yang lebih terarah melalui Key Results yang terukur dan dibatasi jumlahnya. Dibandingkan dengan metode manajemen sasaran dan kinerja yang tradisional seperti Management by Objective (MBO), OKR diatur dalam siklus yang lebih pendek. Biasanya, OKR memiliki jangka waktu tiga sampai enam bulan saja dengan weekly check-in yang dilakukan mingguan untuk membahas perkembangan OKR sehingga perusahaan dapat melacak kemajuan serta masalah dengan lebih mudah. Cara ini juga memungkinkan karyawan secara konsisten melacak OKR individunya sendiri dan tetap dalam konteks tujuan perusahaan yang menyeluruh.
  3. Transparansi pada semua level. Bagi Google, transparansi juga merupakan fondasi dalam pembuatan OKR. Itulah mengapa setiap OKR dapat dilihat secara langsung oleh setiap karyawan. Dengan demikian, kontribusi setiap individu terhadap kesuksesan perusahaan dapat terlacak secara konsisten. Cara ini dilakukan bukan untuk menarik perhatian pada setiap masalah atau kesalahan karyawan, melainkan agar setiap karyawan dapat membantu satu sama lain.

 

Referensi:
https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/
https://www.roslinlab.com/blog/google-s-okr-system-and-how-it-can-work-for-your-teams
https://kanbanize.com/okr-resources/okr/google-okr
https://www.whatmatters.com/resources/google-okr-playbook
https://www.workpath.com/magazine/okr-google

 

 

 

 

 

Weekly Check-in dalam OKR

Objective and Key Result (OKR) adalah suatu kerangka berpikir kritis dan disiplin berkelanjutan yang berupaya memastikan karyawan bekerja sama dan memfokuskan upaya mereka untuk memberikan kontribusi terukur yang memajukan perusahaan (Niven & Lamorte, 2018). OKR memiliki jangka waktu tertentu pada setiap periode, umumnya tiga atau enam bulan sehingga perusahaan harus melakukan weekly check-in atau rapat mingguan yang rutin untuk memantau dan menjaga kinerja organisasi, unit, dan individu karyawan agar selaras dengan Objective (sasaran) yang telah ditentukan.

Pada umumnya, weekly check-in dilaksanakan pada hari Senin karena Senin adalah hari pertama dalam minggu itu. Dengan demikian, karyawan mengetahui target dan apa yang harus mereka kerjakan dalam satu minggu ke depan. Intinya terdapat tiga tujuan utama weekly check in yaitu:

  • Menilai kemajuan (progress) pencapaian sasaran.
  • Mengidentifikasi masalah potensial sebelum berkembang menjadi masalah yang signifikan.
  • Memastikan tim tetap fokus dan termotivasi untuk mencapai sasaran.

Weekly check in biasanya dilakukan dengan gaya komunikasi yang informal sehingga mendorong karyawan agar lebih nyaman untuk menyampaikan hasil kerja atau masalah yang dialami. Setelah melakukan weekly check-in, setiap anggota tim diharapkan mampu memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya dalam mencapai objectives.

Tiga manfaat weekly check-in adalah sebagai berikut:

  1. Penyelesaian masalah yang lebih cepat. Weekly check-in membantu pemimpin maupun karyawan untuk mengetahui setiap tanda-tanda masalah yang ada sehingga mereka dapat melakukan problem solving secara real time. Semakin cepat masalah diselesaikan, maka semakin kecil risiko yang muncul.
  1. Membangun kepercayaan dan loyalitas. Weekly check-in dapat digunakan pemimpin untuk membangun hubungan yang lebih dekat dengan anggota timnya karena pada pertemuan ini, pemimpin dapat memberikan perhatian lebih dengan bertanya mengenai keluhan, masalah, atau tantangan yang dihadapi anggota dalam setiap progress-nya. Setelah itu, pemimpin dapat memberikan saran atau masukan untuk anggota tim dalam menyelesaikan masalahnya. Dengan pertemuan ini, karyawan akan merasa lebih diperhatikan dan mereka tidak merasa bekerja sendirian.
  1. Meningkatkan produktivitas. Weekly check-in dapat meminimalisir risiko miss communication sehingga tim dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Selain itu, weekly check-in yang sudah terjadwal dapat membantu karyawan untuk mengumpulkan pertanyaan-pertanyaan terkait dengan tugasnya. Weekly check-in juga dapat digunakan untuk menciptakan momen bagi pemimpin dalam menyampaikan ekspektasi kinerja setiap anggota tim sehingga mereka memahami kejelasan peran masing-masing dalam mencapai objective.

 

Referensi:
https://inside.6q.io/the-weekly-check-in/#:~:text=The%20focus%20of%20weekly%20check,employees%20to%20table%20their%20concerns.
https://www.indeed.com/career-advice/career-development/benefits-of-weekly-check-in#:~:text=A%20weekly%20check%2Din%20is%20a%20one%2Don%2Done,or%20the%20staff%20member%20have.
https://inside.6q.io/the-weekly-check-in/

PENTINGNYA PERAN KONSULTAN MANAJEMEN DALAM ORGANISASI

Meskipun banyak pemimpin menginginkan perkembangan dalam organisasinya, ternyata masih banyak juga yang tidak benar-benar fokus dalam strategic planning. Padahal, tanpa adanya sebuah strategic planning yang efektif, organisasi tidak dapat mengeksekusi strategi mereka untuk mencapai target yang diinginkan. Dari sinilah peran konsultan manajemen benar-benar terlihat, untuk membantu berjalannya sebuah strategic planning yang efektif untuk perkembangan organisasi.Continue reading

Mempertahankan Eksistensi Kepemimpinan dari Ancaman AI dan Teknologi

Tanpa disadari, teknologi dan Artificial Intelligence (AI) mulai merambah dalam kehidupan sehari-hari. Bahkan, peralatan rumah tangga sederhana mulai memiliki fitur AI, seperti mesin cuci hingga kulkas. Di lain sisi, AI sering dianggap sebagai ancaman bagi manusia karena fungsi AI yang dianggap akan menambah, memperbaiki, hingga akhirnya mengambil alih kecerdasan manusia, termasuk para pemimpin.Continue reading

Kesalahan dalam Mengimplementasikan OKR

Menetapkan sasaran (objective) strategis merupakan salah satu langkah krusial yang memengaruhi keberlangsungan bisnis secara keseluruhan sehingga muncul beberapa alat atau metode yang dapat digunakan untuk membantu perusahaan dalam merumuskan sasaran. Salah satunya adalah Objective and Key Results (OKR). OKR akan membantu perusahaan untuk menentukan sasaran strategis secara garis besar berikut penyelarasannya (alignment). Setiap Key Results harus diberikan target sehingga keberhasilan pencapaian sasaran lebih dapat diukur. Selain itu, OKR juga memiliki jangka waktu yang relatif pendek (biasanya 3 bulan) sehingga tim dapat melakukan perbaikan jika terjadi masalah atau penyimpangan sasaran.

Salah satu perusahaan yang berhasil mengimplementasikan OKR adalah Google. John Doerr memperkenalkan metode OKR ke Google pada tahun 1999 ketika Google belum berumur 1 tahun dan hanya memiliki 40 karyawan. Saat ini, Google mempekerjakan hampir 140.000 orang dan masih menggunakan metode OKR. Konsep OKR John Doerr didasarkan pada penetapan sasaran triwulanan dan tahunan. Bagi John, Key Results harus dapat diukur dan berfungsi untuk mencapai sasaran yang dirumuskan.

Namun, tidak semua perusahaan mampu mengimplementasi OKR dengan baik dan benar.

 

Kesalahan – Kesalahan dalam Mengimplementasi OKR

  • Tidak ada monitoring (pengawasan)

Sering kali tim hanya merumuskan OKR,namun tidak ada tindakan lebih lanjut sehingga berpotensi munculnya penyimpangan dari sasaran yang ditentukan. Follow-up dapat dilakukan dengan rapat mingguan untuk melacak bagaimana perkembangan progress pencapaian setiap Key Results yang ditentukan. Ini juga termasuk dalam kategori rapat evaluasi, apakah ada proses yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan.

  • Menentukan OKR tidak berdasarkan data

Tim mungkin merumuskan OKR menggunakan perasaan atau prasangka saja tanpa memperhatikan data-data yang ada sehingga sasaran sering kali tidak relevan dengan keadaan bisnis atau bahkan tidak menjawab tantangan bisnis saat ini. Selain ituOKR sendiri menghasilkan data yang perlu dimonitor dan dianalisis untuk proses pembelajaran sehingga tim paham apa yang sedang terjadi dan bagaimana menyikapinya.

  • Tidak ada komitmen manajemen puncak

OKR hanya akan berhasil jika semua orang, mulai dari atas sampai bawah terlibat dalam seluruh prosesnya. Eksekutif tidak bisa hanya merancang OKR , lalu melupakannya dan menyerahkan implementasi dan pengawasannya kepada bawahan. Mereka harus memimpin dengan memberi contoh dalam menyelaraskan sasaran OKR dengan pendekatan yang realistis dan transparan. Di sisi lain, karyawan harus ikut serta mengambil peran dengan memberikan kinerja terbaik dan membagikan pembelajaran yang didapat untuk mencapai sasaran strategis.

  • Terlalu Banyak Sasaran

Perusahaan yang biasanya menetapkan lebih dari 5 OKR dalam satu periode akan kehilangan fokus terhadap sasaran yang ingin dicapai. Fokuskan tim pada tiga sasaran yang agresif dan aspirasional untuk memotivasi mereka dalam meningkatkan kinerjanya. Selain itu, tim akan lebih fokus pada sasaran tersebut dan berdampak pada peningkatan kinerjanya karena mereka tidak terbebani dengan banyak target yang harus dicapai.

 

Referensi:
https://www.peoplebox.ai/blog/why-okrs-dont-work-fail/#:~:text=OKRs%20don’t%20work%20and%20fail%20in%20some%20companies%3B%20there,challenges%20in%20drafting%20realistic%20OKRs.
https://blog.weekdone.com/10-reasons-why-your-okrs-arent-working/
https://www.radicalproduct.com/blog/okrs-criticism
https://www.workpath.com/magazine/okr-google

External Employer Branding: Menarik Kandidat Potensial

Akhir-akhir ini, employer branding menjadi salah satu aktivitas wajib bagi perusahaan yang hendak menarik talenta potensial di workforce market maupun dalam mempertahankan talenta terbaiknya yang ada saat ini. Konsep employer branding semakin mendapatkan perhatian setelah peristiwa pandemi COVID-19, talent war, hingga the great resignation terjadi dan membuat banyak perusahaan kehilangan talentanya. Kesadaran untuk memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas pun semakin meningkat.

Untuk menarik kandidat yang diinginkan, perusahaan perlu melaksanakan external employer branding, yaitu usaha membangun employer brand yang positif di mata target kandidat. Hal ini dapat dicapai dengan memberikan employer brand attribute yang relevan. Employer brand attribute didefinisikan sebagai ekspresi yang dijanjikan dan diharapkan dari sebuah perusahaan (Bonaiuto, et. al., 2013). Terlepas dari segala macam atribut yang ditawarkan, dalam mengelola employer branding perusahaan perlu fokus pada tiga komponen utama, yaitu (Adams, 2022):

  1. Reputasi

Di era media sosial, segala informasi tentang suatu perusahaan sangat mudah ditemukan. Serangkaian informasi tersebut secara tidak langsung dapat memengaruhi reputasi suatu perusahaan di mata kandidat. Oleh karena itu, reputasi menjadi salah satu alasan kandidat di era modern untuk mempertimbangkan perusahaan yang hendak dilamar. Dalam konteks mengakuisisi dan mempertahankan talenta, reputasi dapat dievaluasi dalam 3C:

      • Career Catalyst

Sejauh dan sejelas apa perusahaan menawarkan kesempatan berkarier bagi karyawan. Pada umumnya, top talent akan lebih memilih perusahaan yang menawarkan jenjang karier yang transparan.

      • Culture (Budaya)

Bagaimana lingkungan kerja dan interaksi antar karyawan benar-benar mencerminkan budaya perusahaan.

      • Citizenship

Sejauh mana perusahaan mampu memberikan dampak positif bagi komunitas atau lingkungan yang lebih besar.

  1. Employee Value Proposition (EVP)

EVP merupakan serangkaian penawaran dan pengalaman yang diberikan organisasi kepada karyawan atau kandidat sebagai timbal balik atas keterampilan, kemampuan, dan pengalaman yang diberikan karyawan atau kandidat untuk organisasi. EVP akan menjadi janji yang dipegang kandidat ketika memutuskan bergabung dalam suatu perusahaan. Janji ini meliputi kompensasi, tunjangan, fasilitas, kesempatan berkembang, atau apapun yang ingin didapatkan kandidat. Jika employer brand selaras dengan EVP, maka perusahaan akan lebih mudah menghadirkan realita yang diharapkan calon karyawan.

  1. Employee Experience (EX)

EX mewakili realita yang dialami oleh kandidat maupun karyawan yang berada di perusahaan. Semakin positif EX, semakin positif dan kuat employer brand sebuah perusahaan. Hal ini terjadi karena terdapat keselarasan antara kenyataan dan persepsi yang berusaha dibangun. Lebih lanjut, kandidat maupun karyawan dengan EX positif juga akan menjadi brand ambassador yang secara aktif menceritakan hal-hal positif yang ada di perusahaannya.

Perusahaan melaksanakan external employer branding dengan tujuan mendapatkan kandidat yang ideal. Untuk meningkatkan employer brand attractiveness, perusahaan perlu memastikan bahwa ketiga komponen di atas sudah selaras. Reputasi yang baik menunjukkan bahwa target kandidat memiliki persepsi yang positif terhadap perusahaan. Hal ini juga perlu didukung dengan EVP yang dikomunikasikan dengan jelas serta realita EX yang mendukung persepsi tersebut.

Referensi:

Adams, B. (2022). Make Your Employer Brand Stand Out in the Talent Marketplace. From Harvard Business Review: https://hbr.org/2022/02/make-your-employer-brand-stand-out-in-the-talent-marketplace

Banta, K. & Watras, M. (2019). Why We Need to Rethink “Employer Brand”. From Harvard Business Review: https://hbr.org/2019/06/why-we-need-to-rethink-employer-brand

Bonaiuto, M., De Dominicis, S., Illia, L., Canovas, R., & Lizzani, G. (2013). Managing Employer Brand Attributes to Attract Potential Future Leaders. Journal of Brand Management, 20(9), 779-792. doi:10.1057/bm.2013.18

Engine Group. (2015). Attracting Top Talent with a Strong Employer Brand. From Youtube: https://youtu.be/A0a8HFz7OEU