Struktur gaji adalah hierarki pekerjaan dan rentang gaji yang harus selaras dengan organisasi dan mendukung tingkat gaji yang kompetitif dan ekuitas internal dari suatu organisasi. Struktur gaji menyediakan pondasi untuk keputusan kebijakan gaji dan kerangka kerja untuk gaji yang adil dan konsisten. Pada umumnya struktur gaji mencakup kisaran gaji dengan gaji minimum, titik tengah dan maksimum untuk pekerjaan dengan tingkat gaji serupa di pasar yang kompetitif serta menetapkan tingkat gaji untuk pekerjaan dengan jalur karier atau hubungan pengawasan. Para profesional HR dapat mendesain struktur gaji untuk organisasinya secara mandiri atau bekerjasama dengan konsultan kompensasi eksternal.
Berikut beberapa langkah untuk merancang struktur gaji:
- Job Analysis (Analisa Pekerjaan)
Analisa pekerjaan adalah proses mempelajari pekerjaan dalam suatu organisasi. Hasil dari proses ini adalah deskripsi pekerjaan yang mencakup jabatan, ringkasan tugas pekerjaan, daftar tugas dan tanggung jawab penting, dan deskripsi konteks kerja. Juga termasuk pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
- Job Evaluation (Evaluasi Pekerjaan)
Evaluasi pekerjaan adalah proses menilai bobot pekerjaan dalam suatu organisasi. Hasil evaluasi pekerjaan adalah pengembangan struktur internal atau peringkat pekerjaan yang hirarkis.
Ada tiga metode evaluasi berbasis pekerjaan yaitu:
- Metode faktor poin
Metode ini mengkategorikan pekerjaan-pekerjaan yang ada berdasarkan total poin yang dimiliki oleh jenis pekerjaan tersebut. Poin-poin ini sendiri diukur berdasarkan berbagai aspek yang berbeda misalnya saja faktor keahlian, faktor usaha, faktor pendidikan yang dibutuhkan, faktor kepercayaan, faktor usaha yang harus dikerahkan oleh sang karyawan dan berbagai faktor lainnya
- Metode peringkat
Metode ini adalah metode yang paling sederhana dan lebih cocok dipergunakan di dalam sebuah organisasi atau perusahaan berukuran kecil. Metode ini mengatur pekerjaan mulai dari pekerjaan dengan ranking paling rendah hingga yang paling tinggi. Pekerjaan-pekerjaan tersebut diurutkan sesuai dengan nilai dan tingkat kompleksitas pekerjaan itu sendiri
- Metode klasifikasi
Metode ini membagi jenis-jenis pekerjaan yang ada menjadi beberapa kategori berdasarkan kesamaan yang dimiliki dalam kualitas dan nilai pekerjaan itu sendiri. Contoh metode seperti ini adalah penggolongan jenis pekerjaan dalam sebuah perusahaan menjadi golongan eksekutif, golongan manajer, golongan ahli, dan golongan non ahli atau tenaga kasar
- Job Grading (Penilaian Pekerjaan)
Setelah evaluasi pekerjaan dilakukan, maka akan didapatkan nilai dari jabatan yang diukur. Nilai tersebut diurutkan dari yang terbesar sampai yang terkecil, yang biasa disebut dengan proses penilaian pekerjaan.
Setelah proses penilaian pekerjaan inilah maka dapat ditentukan besarnya gaji untuk masing-masing grade sehingga jadilah struktur gaji yang diharapkan sesuai dengan bobot riil setiap pekerjaan.
Referensi :
https://www.linkedin.com/pulse/20140916054121-51307174-design-pay-structure-compensation-benefits-structure
https://www.shrm.org › hr-topics › pages
https://www.yourerc.com/hr-consulting/compensation/salary-structure
