PERTANYAAN UMUM DALAM WAWANCARA KERJA

Wawancara merupakan tahap penting dalam proses seleksi karyawan baru. Melalui wawancara, baik kandidat dan perusahaan mempunyai kesempatan untuk saling mengenal satu sama yang lain. Wawancara kerja dilakukan dengan tujuan untuk menggali informasi lebih detail mengenai talenta dari sisi kepribadian, pengalaman kerja, skill yang dimiliki, dan motivasi bekerja; menilai kecocokan antara budaya perusahaan dan value yang dimiliki oleh talenta; serta menggali lebih detail mengenai kecocokan antara kualifikasi yang dibutuhkan posisi tersebut dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki talenta.

Berikut pertanyaan-pertanyaan umum yang biasanya ditanyakan saat mewawancarai talenta:

1. Mengapa Anda tertarik bergabung dengan kami? Apa yang mendorong Anda keluar dari pekerjaan Anda saat ini?

Melalui pertanyaan ini, pewawancara ingin menggali dan menilai calon karyawan yang akan direkrut. Apakah motivasi terbesar talent ingin bergabung dengan perusahaan yang dilamar? Apakah talent adalah orang yang mampu bekerja sama? Apakah talent sesuai dengan budaya perusahaan? Apakah talent dapat berdiskusi dengan baik untuk mencari solusi? Atau apa alasan keluarnya talent dari pekerjaan saat ini? Jangan sampai alasan keluarnya talent nanti dari perusahaan yang dilamar sama dengan perusahaan sebelumnya. Melalui jawaban talent tersebut, pewawancara dapat menilai kira-kira kandidat akan bertahan atau tidak di perusahaannya.

2. “Ceritakan momen terbaik saat bekerja di perusahaan terakhir?” Atau “Apa keberhasilan yang Anda banggakan di pekerjaan terakhir?” 

Pertanyaan ini ditujukan untuk mengidentifikasi apakah kekuatan talent sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan tanggung jawab dari pekerjaan yang ditawarkan. Berdasarkan pengalaman di masa lalu, Anda dapat menceritakan satu momen terbaik yang paling berkesan. Fokuskan jawaban Anda pada keterampilan dan kemampuan yang dapat menjadi faktor keberhasilan untuk pekerjaan yang dilamar.

3. “Ceritakan momen terburuk saat bekerja di perusahaan terakhir?” Atau “Apa kegagalan yang sangat berkesan di pekerjaan terakhir?” 

Kekurangan kandidat biasanya tidak tertera dalam esai maupun resume. Melalui pertanyaan ini, pewawancara ingin mencari tahu kelemahan yang dimiliki talent. Untuk menjawab pertanyaan terkait kelemahan memerlukan perhatian ekstra. Jangan sampai kelemahan Anda menurunkan ketertarikan pewawancara. Setelah menceritakan momen terburuk, talent dapat membagikan apa yang dipelajari atau solusi untuk menyelesaikan momen terburuk tersebut. Talent juga dapat menceritakan keterampilan lain yang sedang dipelajari untuk menangani kelemahan ini. 

4. Masalah atau tantangan apa yang pernah Anda hadapi? Bagaimana menangani hal tersebut?

Untuk melihat bagaimana talent menghadapi masalah dan mencari solusi, biasanya pewawancara akan menanyakan pertanyaan ini. Beberapa pewawancara handal bahkan dapat melihat seberapa mahir talent memecahkan masalah atau tipe talent dalam menghadapi tantangan. Talent dapat merespon dengan fokus menceritakan masalah atau tantangan yang pernah dihadapi. Lengkapi juga dengan cara atau tindakan yang diambil dalam memecahkan masalah. Talent juga dapat menggarisbawahi beberapa keterampilan yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah tersebut, seperti kemampuan berkomunikasi, time management yang baik, manajemen proyek, dan lain sebagainya.

5. Apa saja rencana Anda 3-5 tahun mendatang?

Setiap kandidat memiliki visi dan aspirasi yang berbeda. Pertanyaan ini diajukan agar pewawancara dapat mengetahui tujuan karier talent dan dapat menyelaraskannya dengan jenjang karier yang dimiliki perusahaan. Selain itu, melalui pertanyaan ini ambisi talenta juga dapat diketahui sehingga pewawancara dapat memahami apa yang dapat memotivasi talent bekerja. Pertanyaan ini dapat direspon dengan menggabungkan tujuan obyektif dengan jenjang karier yang ditawarkan perusahaan. Kuncinya adalah dengan memastikan tujuan bekerja di perusahaan untuk jangka panjang.

6. Selama bekerja, Anda merasa cocok bekerja dengan Atasan yang mana? Mengapa?

Pertanyaan ini diajukan untuk mencari tahu pemicu/trigger seperti apa yang membantu kekuatan terbaik kandidat muncul. Bisa jadi, talent lebih cocok dengan atasan yang mengutamakan kerja sama tim atau atasan yang memberikan umpan balik. 

Bagaimana talent bekerja sama dengan atasan terdahulu. Melalui pertanyaan ini, pewawancara dapat menilai gaya kepemimpinan dan kecocokan talent dengan budaya perusahaan. Saat menjawab pertanyaan tentang “atasan terburuk,” fokus pada cara Anda tetap produktif meskipun berhadapan dengan atasan yang sulit.

7. Dalam satu kalimat, Anda orang yang bagaimanakah? 

Sebenarnya, pewawancara ingin mengetahui bagaimana talent mengenali diri sendiri. Poin yang ingin ditangkap adalah apa yang menjadi gairah Anda. Pertanyaan ini merupakan salah satu pertanyaan favorit pewawancara karena lebih mudah mendapatkan kesan apakah talent adalah orang yang cocok dengan pekerjaan yang dilamar. 

Anda dapat merespon pertanyaan ini dengan menghubungkan kualitas diri dengan spesifikasi atau deskripsi pekerjaan dalam lowongan pekerjaan. Anda dapat menggambarkan cara kerja, kepribadian, ataupun bagaimana Anda bekerja sama dengan orang lain. Jika kesulitan menjawab pertanyaan ini, Anda dapat meminta umpan balik dari rekan kerja terdahulu atau anggota keluarga Anda. 

8. Berapa gaji yang Anda harapkan?

Melalui pertanyaan ini, pewawancara ingin mengetahui bagaimana talent dapat menilai kesesuaian antara kemampuan dengan gaji yang dibayarkan. Walaupun demikian, ada beberapa perusahaan yang sudah menetapkan gaji untuk peran tertentu dan tidak memberikan opsi rentang gaji sehingga pertanyaan ini tidak ditanyakan. Talent dapat memberikan respon bahwa ekspektasinya fleksibel sesuai paket kompensasi perusahaan. Talent juga dapat melakukan riset pada posisi yang dilamar untuk mendapatkan angka pasti. Selain itu, talent dapat mereferensikan gaji dari perusahaan sebelumnya jika melamar pada bidang yang sama.

Wawancara kerja bukan sebuah tes, melainkan sebuah proses untuk saling mengenal. Sebagai tahap yang penting dalam proses seleksi, perusahaan menghabiskan banyak waktu untuk menemukan kecocokan antara talent dan perusahaan. Talent terbaik dapat mempersiapkan diri dengan mempelajari pertanyaan umum dalam wawancara kerja sehingga dapat tampil lebih percaya diri dan mengurangi waktu untuk berpikir. Dengan menjawab pertanyaan wawancara dengan tenang, rasional, dan realistis, talent memiliki keunggulan di mata pewawancara.

Referensi:
http://kissfmmedan.com/jawaban-dari-pertanyaan/
https://glints.com/id/lowongan/mengapa-anda-ingin-bekerja-di-perusahaan-kami/
https://www.duniakaryawan.com/pertanyaan-wawancara-kerja/
https://www.duniakaryawan.com/pertanyaan-wawancara-kerja/
https://www.indeed.com/career-advice/interviewing/interview-question-how-would-you-describe-yourself
https://www.kompasiana.com/wendynovianto.com/pentingnya-wawancara-saat-melamar-kerja_54f460967455137d2b6c8a06
https://www.naukri.com/blog/how-to-answer-describe-yourself-in-one-sentence-with-sample-answers/#whydorecruitersaskdescribeyourselfinonesentence
https://www.rappler.com/world/bahasa-indonesia/pertanyaan-paling-sering-wawancara-kerja
https://www.smartrecruiters.com/resources/glossary/interview-techniques/
https://pintaria.com/cara-menghadapi-wawancara-kerja

JENIS PSIKOTES DAN PERSIAPANNYA

Berdasarkan penelitian Harvard Business Center (2015), 76% organisasi dengan lebih dari 100 orang karyawan mengandalkan psikotes untuk proses penilaian kandidat. Dengan bantuan teknologi, psikotes dianggap efektif karena dapat dilakukan secara otomatis sehingga mengurangi waktu dan biaya yang diperlukan. Angka tersebut diperkirakan akan terus mengalami kenaikan hingga 88% selama beberapa tahun mendatang.

Dalam proses rekrutmen, psikotes umumnya digunakan untuk lebih mengenal sisi psikologis kandidat. Hasil psikotes dapat melihat lebih rinci perilaku kandidat, seperti: sikap kerja, kepribadian, dan tingkat intelegensi. Tidak ada salah atau benar dalam psikotes, melainkan kecocokan kandidat terhadap pekerjaan yang dilamar.

Beberapa jenis psikotes yang biasanya digunakan organisasi adalah sebagai berikut:

Tes intelegensi.

Tes bakat digunakan untuk mengukur kemampuan kognitif kandidat. Biasanya, tes ini memiliki standar penilaian/scoring yang dapat dijadikan panduan untuk menentukan tingkat kecerdasan seseorang. Tes bakat psikometri terdiri dari beberapa tes, yaitu: numerik, verbal, induktif, diagram, logika, dan pemeriksaan kesalahan.

Tes kepribadian.

Tes kepribadian biasanya digunakan untuk mengukur kesesuaian kandidat untuk suatu posisi dengan mengeksplorasi minat dan nilai. Ada beberapa alat tes yang umum digunakan perusahaan untuk mengukur kepribadian kandidat, seperti PAPI Kostick dan DISC.

PAPI (Personality and Preference Inventory) Kostick merupakan personality assessment atau alat tes penilaian kepribadian yang digunakan untuk mengevaluasi perilaku dan gaya kerja individu. Alat tes ini mengukur dinamika kepribadian dengan memperhatikan keterkaitan dunia sekitarnya (environment) termasuk perilaku dan nilai perusahaan (value) yang diterapkan dalam suatu perusahaan atau situasi kerja dalam bentuk motif (need) sederhana dengan standar gaya perilaku menurut persepsi kandidat (role) yang terekam saat psikotes.

DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Compliances) merupakan alat tes kepribadian yang cukup terkenal dan digunakan untuk menilai karakter kandidat. Metode penilaian kepribadian DISC biasanya dilakukan oleh perusahaan pada saat menilai calon karyawan untuk membantu perusahaan melihat kecocokan calon karyawan dengan karakter posisi yang sedang dicari.

Tes kecerdasan emosional.

Tes kecerdasan emosional digunakan untuk membantu mengidentifikasi seberapa efektif kemampuan komunikasi kandidat di tempat kerja. Salah satu contoh tes kecerdasan emosional adalah Kuesioner Kecerdasan Emosional Sifat – juga dikenal sebagai TEIQue. Tes ini mengeksplorasi 15 sifat berbeda dalam diri seorang kandidat, termasuk kemampuan bersosialisasi, pengendalian diri, dan kesejahteraan. EIQ akan meninjau sikap kandidat terhadap hal-hal seperti pengaruh, integritas, dan intuisi.

 

Sebelum melakukan psikotes, penting untuk mempersiapkan diri agar tidak mengganggu performa saat mengerjakan tes. Berikut beberapa tips yang dapat dilakukan, yaitu:

  • Mempersiapkan mental dan fisik. Jangan lupakan waktu untuk beristirahat. Lakukan juga relaksasi pikiran. Kondisi mental dan fisik yang prima akan menunjang performa saat mengerjakan psikotes.
  • Persiapkan alat-alat penunjang tes, seperti alat tulis, notes dan lainnya. Beberapa tes membutuhkan alat tulis yang berbeda, seperti pensil untuk tes menggambar dan bolpoin untuk tes pilihan ganda. Alat-alat penunjang ini sangat berpengaruh terhadap kelancaran tes. Ketika tidak ada alat yang dibutuhkan, akan berakibat negatif pada pengerjaan dan menimbulkan rasa panik yang berpengaruh pada keadaan mental kandidat.
  • Lakukan persiapan ekstra. Dalam tes intelegensi, kandidat akan terus menghitung, mengingat, mengurutkan, dan mengoreksi. Jika tidak biasa melakukan kegiatan tersebut, maka perlu membiasakan diri sebelum memulai tes bakat. Kandidat dapat mempersiapkan tes intelegensi dengan melakukan brainstorming melalui game atau soal.
  • Tetap bersikap santai dan menjadi diri sendiri. Dalam tes perilaku dan tes kepribadian, pilihan jawaban bersifat subjektif. Tes ini ingin mengungkapkan diri kandidat yang sesungguhnya. Akan menjadi masalah ketika kandidat bersikap manipulatif saat menjawab tes ini.
  • Menenangkan diri dan menghindari emosi negatif. Emosi negatif tidak baik saat mengerjakan psikotes jenis apa pun. Stres yang berlebihan dapat menghasilkan jawaban yang tidak sesuai dengan realita kandidat.

Pada dasarnya, psikotes memiliki pengaruh bagi organisasi untuk mengambil keputusan dalam proses rekrutmen. Kecocokan merupakan kata kunci proses ini. Meski memiliki kompetensi yang sesuai, akan menjadi sia-sia jika calon karyawan ternyata tidak dapat bekerja sama di dalam tim. Karena organisasi menganggap penilaian ini sangat berharga dalam proses rekrutmen, penting bagi kandidat juga untuk mempersiapkan diri untuk mengikuti psikotes dengan baik.

 

Referensi:
https://deepapsikologi.com/manfaat-psikotes-untuk-karyawan-dan-seberapa-penting-psikotes-untuk-perusahaan
https://glints.com/id/lowongan/psikotes-kerja/#.YR3NHIgzaK8
https://hbr.org/2015/07/ace-the-assessment
https://psikotessesuatu.wordpress.com/2012/08/28/perbedaan-mendasar-antara-assessment-dengan-psikotes/
https://smallbusiness.chron.com/use-psychological-tests-employment-recruitment-processes-22461.html
https://www.thomas.co/resources/type/hr-blog/what-are-different-types-psychometric-tests

LIMA TIPS PENTING PERSIAPAN INTERVIEW

Penelitian Glassdoor menunjukkan bahwa rata-rata perusahaan akan menerima hingga 250 resume setiap kali membuka lowongan pekerjaan. Selanjutnya, hanya sekitar empat hingga enam kandidat yang akan lolos ke tahap interview. Setelah bersaing dengan ratusan pelamar lainnya, proses interview menjadi salah satu penentu keberhasilan atau kegagalan kandidat tersebut untuk bergabung dengan perusahaan. Oleh karena itu, proses interview merupakan proses yang paling menegangkan bagi kebanyakan pelamar.

Continue reading

ESAI SEBAGAI ALAT REKRUTMEN

Esai merupakan bentuk karya tulis atau karangan tentang suatu masalah dari sudut pandang penulis. Beberapa perusahaan masih menggunakan esai sebagai alat rekrutmen untuk memahami dan menilai kandidatnya. Esai biasanya digunakan untuk mendapatkan ide dari kandidat terhadap suatu topik tertentu, seperti industri perusahaan, regulasi tertentu, bidang pekerjaan, harapan tentang kehidupan, dll. Manajer rekrutmen yang jeli dapat menemukan kualitas kandidat di dalam esai tersebut, seperti kreativitas, berpikir kritis, dan kegigihan kandidat.

Perusahaan yang besar menerima ratusan hingga ribuan lamaran yang masuk setiap kali membuka lowongan pada posisi tertentu, bahkan beberapa perusahaan memiliki sistem berlapis dalam proses rekrutmennya. Selain kelengkapan berkas dasar seperti, Resume, surat lamaran pekerjaan, salinan ijazah, KTP, maupun piagam penghargaan, esai juga dapat dijadikan salah satu persyaratan dalam tahap rekrutmen untuk mendapatkan informasi lebih banyak mengenai pelamar.

Esai masih relevan digunakan dalam dunia rekrutmen terutama dalam proses screening. Perusahaan dapat menyelaraskan persyaratan kandidat dengan topik tertentu, misalkan untuk posisi Ada beberapa jenis esai yang dapat digunakan oleh perusahaan sesuai kebutuhan yang diperlukannya, yaitu:

Jenis Esai

Manfaat bagi Manajer Rekrutmen

Esai NaratifUntuk mengenali karakter kandidat
Esai ArgumentatifUntuk mendapatkan sudut pandang kandidat terhadap topik tertentu.
Esai Kritik

Untuk mengenali tingkat dan ragam pengetahuan kandidat.

NET.TV adalah salah satu perusahaan yang masih menggunakan esai untuk menyeleksi peserta magang yang diinginkannya. Kemudian, manajer rekrutmen juga menggunakan esai tersebut sebagai referensi saat mewawancarai kandidat, apakah jawaban dalam proses wawancara sudah sesuai dengan apa yang ditulis kandidat.

Secara keseluruhan, beberapa manfaat esai bagi perusahaan adalah sebagai berikut:

  1. Mempermudah proses penilaian kandidat

Esai digunakan untuk mengetahui karakter, sudut pandang, kemampuan dan pengetahuan kandidat. Kemampuan yang dapat ditemukan dalam karya esai seperti komunikasi, daya analisis, kreativitas, problem solving, dan ketahanan dalam tekanan. Penilaian ini dapat dilakukan karena esai akan mendorong kandidat untuk mengklarifikasi dan memilah ide dan informasi, untuk menganalisis materi sumber dan untuk melakukan penilaian kritis.

  1. Menggambarkan kemampuan kandidat dalam waktu dekat

Ijazah dan CV tidak dapat menggambarkan 100% kondisi soft skill dan hard skill kandidat. Melalui esai, manajer rekrutmen dapat menilai kemampuan kandidat di luar pencapaian akademis dengan lebih detail.

  1. Menempatkan kandidat sesuai dengan keahlian dan motivasinya

Setelah melewati proses penilaian, perusahaan akan lebih mudah memutuskan penempatan posisi/peran kandidat. Perusahaan juga akan lebih mudah menyusun jalur karier yang sesuai dengan motivasi kandidat.

  1. Meminimalkan potensi resign

“The Right Man at The Right Place” tidak hanya tentang keahlian kandidat, tetapi perusahaan juga menjadi tempat yang sesuai untuk kandidat. Mengenali motivasi kerja kandidat dan kemampuan perusahaan dalam memenuhinya merupakan langkah awal untuk mengurangi tingkat turnover (keluar masuknya karyawan).

  1. Meningkatkan pertumbuhan perusahaan

Perusahaan yang dapat membantu karyawannya menentukan tujuan dan motivasi yang tepat dalam bekerja akan meningkatkan performa kerja mereka. Menurut penelitian McKinsey,  karyawan dengan tujuan dan motivasi yang selaras dengan perusahaan memiliki peluang enam kali lebih besar untuk tinggal di perusahaan dan satu setengah kali lebih besar untuk membuat perusahaan sukses.

Selain memiliki manfaat, ternyata esai juga memiliki risiko bagi perusahaan, terutama perusahaan start-up dan perusahaan yang baru berdiri. Di tingkat entry-level atau fresh graduate, esai sangat membantu memahami kognitif kandidat. Di tingkat yang lebih senior, esai menjadi lebih kompleks. Selain memerlukan waktu untuk memahami dan menganalisa esai tersebut, manajer rekrutmen juga perlu memiliki keahlian di tingkat tertentu untuk memahami kualitas kandidatnya. Jika tidak dapat menangani esai yang terlalu kompleks, manajer rekrutmen dapat meminta bantuan user untuk menilai esai kandidat tersebut.

Di samping memerlukan keahlian dan waktu dalam menganalisa esai, manajer rekrutmen juga dibatasi oleh tenggat waktu dalam melakukan proses screening hingga hiring sehingga ia bisa menjadi kurang teliti serta tajam saat menilai esai, dan akhirnya meleset dalam penilaian kandidat. Kendala lainnya, perusahaan start-up dan perusahaan yang baru berdiri biasanya perlu segera memperoleh SDM untuk mengimplementasikan strategi-strategi bisnisnya. Hal tersebut merupakan kelemahan esai bagi perusahaan jenis ini. Oleh karena itu, proses rekrutmen dengan esai biasanya lebih cocok untuk dilakukan oleh perusahaan yang sudah kokoh dan memiliki sumber daya yang mendukung.

 

Referensi

https://penerbitdeepublish.com/pengertian-essay/
https://www.zenius.net/blog/esai-bahasa-indonesia
https://www.slideshare.net/triakoso/mudah-menulis-esai
https://www.kompasiana.com/agilshabib/5faf5eddd541df36b64dc812/esai-sebagai-alat-bantu-rekrutmen-karyawan-baru?page=1
https://www.sridianti.com/apa-fungsi-esai.html#:~:text=Esai%20memiliki%20fungsi%20untuk%20berdebat,seperti%20dokumen%20atau%20bukti%20empiris.
https://aristasefree.wordpress.com/2016/10/28/contoh-essay-tentang-diri-sendiri/
https://www.kompasiana.com/agilshabib/5faf5eddd541df36b64dc812/esai-sebagai-alat-bantu-rekrutmen-karyawan-baru
https://jurnal.ar-raniry.ac.id
http://netinternship.blogspot.com/2017/08/magang-di-net-tv.html
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-search-for-purpose-at-work?cid=soc-app#

MEDIA SOSIAL SEBAGAI ALAT REKRUTMEN

Penggunaan media sosial dalam proses rekrutmen memberikan peluang dan tantangan tersendiri bagi perusahaan. Media sosial digunakan sebagai sumber informasi untuk proses screening dan pemeriksaan latar belakang kandidat. Survei The Harris Poll menemukan fakta, sekitar 70% manajer rekrutmen menggunakan media sosial untuk memeriksa latar belakang kandidat ketika proses rekrutmen berlangsung. Perusahaan informasi dan teknologi serta manufaktur adalah dua industri teratas yang menggunakan media sosial sebagai alat untuk menyaring kandidatnya.

Linkedin merupakan salah satu media sosial jaringan bisnis yang populer setelah Facebook. Bagi kandidat, Linkedin memberikan kesempatan untuk memiliki jaringan bisnis dan profesional yang luas. Sebaliknya, bagi Manajer Rekrutmen, Linkedin memberikan informasi yang cukup banyak mengenai kualifikasi kandidat. Bahkan, beberapa perusahaan membayar fitur premium untuk menemukan kandidat yang potensial dalam waktu yang lebih singkat.

Melalui media sosial, Manajer Rekrutmen dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk mendukung kualifikasi kandidat. Informasi yang biasa diperoleh melalui media sosial dapat berupa sisi positif dan negatif dari kandidat, seperti:

[one_second]Sisi Positif Kandidat

  • Karya dan pekerjaan (termasuk hobi)
  • Keterlibatan dalam organisasi non profit atau mentoring di luar pekerjaan utama
  • Kemampuan berkomunikasi dan seberapa besar pengaruhnya dalam media sosial
  • Jaringan pertemanan yang luas
  • Komentar baik yang ditinggalkan

[/one_second][one_second]Sisi Negatif Kandidat

  • Perilaku negatif yang tidak sesuai dengan budaya perusahaan (contoh: tidak menjaga rahasia perusahaan, mengatakan atau menceritakan hal yang tidak baik mengenai perusahaan atau atasan)
  • Mengeluarkan komentar yang tidak baik
  • Menggunakan nama alias atau julukan yang tidak professional
  • Komentar yang tidak baik dan diskriminasi
  • Jaringan pertemanan yang terbatas
  • Ketidaksesuaian kualifikasi diri
  • Perilaku kriminal

[/one_second]

Sebanyak 68% responden survei Reppler berpendapat media sosial mempengaruhi keputusan mereka menerima maupun menolak kandidat. Manajer Rekrutmen diharapkan dapat menggunakan media sosial dengan objektif. Beberapa kandidat menggunakan media sosial tertentu untuk mengekspresikan pilihan-pilihan politiknya, bahkan untuk berdiskusi topik-topik sensitif sehingga diharapkan Manajer Rekrutmen dapat lebih berhati-hati agar tidak bias.

Media sosial dapat menjadi salah satu alat rekrutmen dalam proses menyaring dan memeriksa latar belakang kandidat. Melalui media sosial, Manajer Rekrutmen mungkin dapat menemukan poin-poin positif yang tidak terdapat di dalam resume dan selama proses wawancara. Di sisi lain, media sosial tidak selalu dapat memberikan gambaran kepribadian dan aspirasi kandidat seutuhnya. Jebakan bias juga sering mempengaruhi penilaian terhadap kandidat. Idealnya, media sosial dapat digunakan sebagai alat cek silang antara informasi yang dibawa kandidat dalam ruang wawancara dan informasi yang tersedia dalam media sosial.

Referensi:
https://www.thebalancecareers.com/social-media-recruiting-1919153#citation-2
http://press.careerbuilder.com/2018-08-09-More-Than-Half-of-Employers-Have-Found-Content-on-Social-Media-That-Caused-Them-NOT-to-Hire-a-Candidate-According-to-Recent-CareerBuilder-Survey
https://blog.sage.hr/how-to-check-a-potential-candidates-social-media-account%E2%80%8B/
https://www.justia.com/employment/hiring-employment-contracts/use-of-social-media-in-hiring/

MENGIDENTIFIKASI KANDIDAT YANG SEMPURNA UNTUK PERUSAHAAN

Proses rekrutmen tidak hanya menjadi proses yang sulit bagi kandidat, tetapi juga bagi manajer rekrutmen. Beberapa perusahaan mendapatkan ratusan surat lamaran pekerjaan setiap kali lowongan pekerjaan dibuka. Mencari satu yang ideal dari ratusan resume kandidat dapat menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan. Proses mencocokkan potensi kandidat dengan persyaratan kerja menjadi sangat kompleks. Sekali pun kita telah memasuki otomatisasi, sayangnya proses perekrutan tidak selalu bisa 100% terotomatisasi.

Tantangan terbesar manajer rekrutmen adalah mendapatkan kandidat yang tepat dalam rentang waktu tertentu. Untuk meningkatkan kinerja manajer rekrutmen, masing-masing bagian/divisi yang membutuhkan kandidat baru perlu memberikan detail spesifikasi yang diharapkan. Tidak hanya itu, berikut tips kami agar manajer rekrutmen lebih mudah mengidentifikasi kandidat yang sempurna untuk perusahaan.

  1. Identifikasi karyawan yang ideal

    Karyawan yang ideal di dalam perusahaan adalah karyawan yang berkinerja tinggi dan terlibat. Manajer rekrutmen dapat menggunakan alat tes psikologi (tes kepribadian dan tes kognitif) untuk menggali potensi yang tidak terlihat di dalam resume kandidat. Kemudian, hasil tes tersebut dibandingkan dengan hasil tes karyawan yang ideal dalam posisi atau jenjang yang serupa (benchmarking). Dari situ manajer perekrutan dapat menilai apakah kandidat baru sesuai dengan peran dan perusahaan.

  1. Tanyakan pertanyaan seputar diri kandidat

    Pertanyaan berfokus pada riwayat kerja, pencapaian, dan kegagalan kandidat di masa lampau. Gunakan pertanyaan yang lebih faktual untuk mendapatkan keutuhan narasi tentang diri kandidat dan menghindari penyangkalan mengenai fakta tentang pengalaman karier kandidat. Setelah mempelajari fakta, setidaknya manajer rekrutmen dapat lebih memahami apa yang akan kandidat lakukan.

  1. Perhatikan cover letter

    Cover letter/surat pengantar dapat menceritakan banyak hal tersirat dari pada wawancara. Ketika mengulas surat pengantar, hal yang ingin manajer perekrutan cari tahu adalah apakah kandidat meluangkan waktu untuk memahami perusahaan dan posisi yang mereka lamar. Meluangkan waktu dapat mengindikasikan bahwa kandidat memiliki ketertarikan terhadap perusahaan Anda.

  1. Habiskan waktu untuk menggali informasi referensi kandidat

    Investasikan waktu untuk berkomunikasi dengan referensi kandidat. Kegiatan ini dapat membantu manajer rekrutmen mendapatkan lebih banyak wawasan tentang kandidat. Hindari pertanyaan dangkal seperti, “Bagaimana Anda mengenal kandidat?” Jika orang-orang ini terpilih menjadi referensi, tanyakan pertanyaan yang dapat memberikan sudut pandang orang ketiga terhadap kemampuan dan etos kerja kandidat.

  1. Cari nilai yang dibutuhkan tim

    Pertama-tama, manajer rekrutmen perlu mengenali nilai yang dimiliki perusahaan dan tim yang membutuhkan kandidat baru. Jika tim membutuhkan nilai kreativitas, manajer rekrutmen dapat melihat dari berbagai sudut pandang. Entah dari cara kandidat menuliskan judul e-mail, catatan terima kasih, media sosial kandidat, maupun surat pengantarnya. Intinya adalah dengan mengenali nilai yang dimiliki kandidat dan kebutuhan tim.

  1. Buat kandidat merekam video

    Manfaatkan kemajuan teknologi dalam proses perekrutan. Buat kandidat merekam diri mereka tentang “Mengapa Anda adalah Kandidat yang Tepat.” Berikan batasan durasi video dan tenggat waktu pengumpulan. Dari sini manajer rekrutmen dapat menilai kandidat mana yang tepat waktu, efisien (menggunakan durasi semaksimal mungkin), dan yang benar-benar menginginkan posisi tersebut.

  1. Cari tahu lebih dari sekadar pencapaian profesional

    Di dalam resume, setiap kandidat akan menulis tentang apa yang dapat mereka lakukan untuk perusahaan secara profesional. Carilah tahu juga kegiatan yang dapat mereka lakukan di luar profesional seperti kelompok sukarelawan atau kelompok hobinya. Kemungkinannya adalah semakin banyak kelompok yang melibatkan kandidat tersebut, akan semakin menarik pula mereka. Kesimpulan dari ragam kelompok di luar profesional ini adalah kandidat memiliki chemistry yang baik sehingga berpotensi untuk membuat perusahaan sukses.

Proses rekrutmen merupakan proses yang krusial bagi perusahaan yang ingin terus berkembang. Menemukan kandidat yang sempurna memang membutuhkan tenaga dan waktu, tetapi bukan suatu hal yang sia-sia. “Time spent on hiring is time well spent.” – Robert Half, pendiri konsultan sumber daya manusia global Robert Half International.

Sumber:
https://www.forbes.com/sites/forbesbusinessdevelopmentcouncil/2019/01/04/12-ways-to-identify-the-perfect-candidate-for-your-company/?sh=777bcd035f1a

7 TINDAKAN LANGSUNG SETELAH WAWANCARA

Setelah menyelesaikan sesi wawancara, biasanya terdapat jeda waktu hingga perusahaan memberikan keputusan kepada kandidat. Dalam rentang waktu inilah biasanya kandidat akan merasa stres. Tidak jarang pula muncul pemikiran, seperti “Apakah saya akan di-ghosting?” “Apakah tadi jawaban saya sudah sesuai dengan kemauan perusahaan?” “Berapa lama ya saya harus menunggu untuk menindaklanjuti hasil wawancaraku?” “Apakah saya harus mencari pekerjaan lain?”

Sering kali antara kandidat dan perekrut tidak memiliki tingkat urgensi yang sama sehingga menyebabkan ketidakpastian selama jeda waktu menunggu. Ketika kandidat hanya memikirkan diterima atau tidak, di waktu yang sama perekrut juga memiliki agenda pekerjaan yang harus dipenuhi. Hal ini bisa menjadikan diri kita “kontraproduktif”, termasuk meragukan kemampuan diri, calon perusahaan menganggap kita sebagai sosok yang putus asa, dan yang terburuk adalah berhenti mencari pekerjaan lain. John Sullivan, seorang profesor manajemen di San Francisco State University, menyampaikan bahwa ada beberapa tindakan yang bisa segera dilakukan kandidat setelah wawancara untuk mencitrakan keunggulan:

  1. Mengucapkan terima kasih

    Tugas yang harus segera dilakukan setelah wawancara adalah berterima kasih. Sampaikan rasa terima kasih ini kepada semua orang yang telah meluangkan waktunya untuk berbicara dengan Anda. Pastikan isi pesan menyatakan bahwa Anda sangat menghargai waktu yang sudah diberikan dan mendapatkan hal yang positif dan berharga selama proses wawancara tersebut. Jika tidak memiliki informasi kontak pewawancara, Anda dapat menyampaikan rasa terima kasih melalui perantara tentang betapa Anda menghargai waktu mereka dan pewawancara. Selain itu, Anda juga dapat menggunakan LinkedIn untuk menghubungi dan mengirimi pesan terima kasih kepada pewawancara.

  1. Mengirim material follow-up

    Selain ucapan terima kasih, Anda dapat mengirimkan materi pendukung, termasuk contoh pekerjaan yang mungkin sempat disinggung dalam wawancara. Mengirim informasi tambahan dapat mempengaruhi keputusan perusahaan. Sejalan dengan itu, Anda juga dapat mengirimkan artikel berita yang relevan dengan organisasi. Bisa jadi tentang teknologi yang sedang dipertimbangkan untuk diadopsi oleh perusahaan, bagaimana pandemi memengaruhi bisnis mereka, atau tren relevan lainnya. Dengan melakukan itu, Anda secara halus mengatakan, “Saya mengerti kebutuhan Anda dan bersemangat akan pekerjaan ini.”

  1. Menahan godaan untuk menjawab ulang pertanyaan wawancara

    Wajar untuk memikirkan kesalahan dan pertanyaan yang tidak dijawab dengan baik setelah wawancara. Meskipun tergoda untuk meluruskan dan menjawab kembali pertanyaan tersebut, sebaiknya Anda menahan diri. Meskipun tanggapan Anda mungkin memberikan informasi yang berguna bagi calon perusahaan, Anda mungkin akan terdengar tidak kompeten. Yang terbaik adalah membiarkannya karena proses sudah selesai.

    Satu-satunya pengecualian untuk aturan ini adalah ketika benar-benar memiliki informasi yang sangat berguna untuk ditambahkan ke dalam percakapan. Jika informasi baru dapat menghubungkan sepotong bukti yang relevan tentang diri Anda dengan kebutuhan organisasi, mungkin ada baiknya disampaikan. Pastikan pesan ini tidak terdengar seperti kritik terhadap proses wawancara. Jangan menyiratkan bahwa pewawancara lalai mengajukan pertanyaan tentang hal tertentu. Pastikan pesan tetap hangat, profesional, dan singkat.

  1. Mencari distraksi positif

    Menunggu kabar tentang keputusan penerimaan memang terkadang membuat tegang, tetapi cobalah untuk tidak memikirkannya. Sementara menunggu kabar, carilah aktivitas positif, seperti mengembangkan hobi, olah raga, atau membaca novel menarik. Habiskan waktu dengan teman dan kolega yang dapat meningkatkan citra diri. Bukalah diri Anda untuk mendapatkan ide berbagai kemungkinan pekerjaan.

  1. Melakukan uji kelayakan

    Cara lain untuk menghabiskan waktu secara produktif adalah dengan mencari tahu apakah Anda benar-benar menginginkan pekerjaan itu. Anda dapat mengumpulkan informasi tentang pekerjaan tersebut dan cara kerja organisasi. Tentu saja, jika mendapat pekerjaan, Anda akan lebih banyak melakukan uji kelayakan ini karena harus memutuskan apakah akan menerimanya. Melalui uji kelayakan ini, Anda bisa menemukan informasi rentang gaji, rencana negosiasi, dan detail penting lainnya. Tujuannya adalah bersiap untuk panggilan yang mengatakan mereka menginginkan Anda, tetapi juga tetap waspada apakah semua ini sesuai keinginan kita.

  1. Biarkan opsi tetap terbuka.

    Persiapkan diri juga untuk kemungkinan mendapat berita negatif. Ada lusinan alasan mengapa pekerjaan itu tidak ditawarkan kepada Anda, seperti organisasi mungkin berubah arah, mungkin ada penghentian perekrutan, atau beberapa manajer senior memutuskan tidak membutuhkan seseorang di posisi itu. Oleh karena itu, Anda perlu terbuka dengan peluang lain.

  1. Berhati-hatilah saat menindaklanjuti.

    Sangat rumit untuk memutuskan kapan Anda menindaklanjuti informasi penerimaan melalui manajer perekrutan. Sering melakukan check-in dapat menempatkan Anda pada posisi tawar yang lebih buruk. Pada wawancara terakhir, tanyakan kepada manajer perekrutan berapa lama perkiraan waktu mereka membuat keputusan. Jika mereka mengatakan seminggu, gandakan, karena biasanya akan memakan waktu lebih lama dari yang direncanakan. Ada baiknya tetap menindaklanjuti dalam rentang waktu yang menunjukkan ketertarikan kita dengan pekerjaan tersebut.

Kunci untuk kandidat mendapatkan citra keunggulan adalah tetap bersikap positif dan produktif. Sambil menunggu kabar dari calon perusahaan, tetaplah produktif dan tingkatkan kompetensi melalui belajar dan mengerjakan penugasan yang ada. Ketahuilah bahwa perusahaan tidak memiliki tingkat urgensi yang sama dengan kita untuk mengisi posisi itu. Dan juga, ada sesama kandidat yang bersaing untuk mendapatkan posisi tersebut. Jadi, tetap tunjukkan antusiasme, sikap positif, dan ketertarikan Anda terhadap pekerjaan tersebut tanpa perlu menunjukkan keputusasaan yang negatif.

 

Artikel Asli oleh: Harvard Business Review
https://hbr.org/2021/01/what-to-do-after-a-final-round-job-interview?tpcc=orgsocial_edit

APA SAJA YANG PERLU DIBAWA SAAT INTERVIEW PEKERJAAN?

Wawancara pekerjaan adalah satu momen penentu apakah perusahaan akan menerima kandidat atau tidak. Sering kali hal ini merupakan langkah terakhir seorang kandidat memberikan kesan kepada perusahaan dan menceritakan seberapa kompeten ia dengan peran dalam perusahaan tersebut. Sebaik apa pun Anda menyiapkan diri, nyatanya ketegangan bisa saja tiba-tiba datang. Kurangi kekhawatiran Anda dengan membawa item wajib untuk setiap wawancara kerja.

Berikut daftarnya:

  1. Salinan resume

    Meski perusahaan yang dituju sudah mendapatkan resume melalui e-mail atau bersamaan dengan surat lamaran Anda, ada baiknya tetap berjaga-jaga membawa salinan resume untuk sejumlah orang yang akan mewawancarai Anda. Biasanya dalam proses wawancara, terdapat dua hingga tiga tahap wawancara (wawancara dengan HR, user/atasan langsung, dan CEO/direktur). Anda bisa mempersiapkan salinan tiga berkas resume dan mungkin beberapa salinan lebih untuk berjaga-jaga.

  1. Daftar pertanyaan

    Sebagian besar sesi wawancara kerja memberikan kesempatan untuk mengajukan pertanyaan tentang perusahaan. Mengajukan pertanyaan dapat diindikasi sebagai ketertarikan kandidat terhadap perusahaan. Anda dapat membuat daftar pertanyaan seputar perusahaan  dari internet atau kenalan Anda yang bekerja di sana. Catat pertanyaan-pertanyaan ini supaya Anda tidak lupa mengumpulkan informasi yang dibutuhkan sebelum benar-benar mulai bekerja. Usahakan pertanyaan Anda berbobot serta menunjukkan minat dan motivasi Anda.

  1. Alat tulis dan kertas

    Meskipun terkesan remeh, bawalah alat tulis dan kertas untuk mencatat jawaban atas pertanyaan Anda.  Saat mencatat detail jawaban pewawancara, secara bersamaan Anda menunjukkan sikap mendengarkan. Catatan tersebut juga memastikan hal-hal penting yang dipelajari selama wawancara tidak terlupakan, terutama juga saat mendengarkan informasi terkait pekerjaan, perusahaan, dan kompensasi.

  1. Portfolio

    Jika peran yang dilamar merupakan pekerjaan kreatif, portofolio adalah item penting untuk dibawa ke wawancara kerja. Tidak ada yang lebih baik daripada membawa contoh pekerjaan masa lalu ke wawancara kerja. Jika memiliki portofolio fisik, bawalah bersama Anda. Jika tidak, siapkan URL atau soft file agar dapat ditinjau selama proses wawancara dan sebelum pengambilan keputusan.

  1. Tas kerja profesional

    Tas yang terlihat profesional selalu bisa menjadi pendorong rasa percaya diri Anda. Kuncinya adalah memiliki tas yang terlihat rapi dan bagus, serta dapat menampung dengan rapi barang-barang yang dibawa ke wawancara kerja. Selain dapat dibawa untuk wawancara kerja, tas yang terlihat profesional pun dapat menemani Anda hingga pertemuan-pertemuan penting lain di luar kantor.

  1. Sikap Positif

    Sebaiknya datang sedikit lebih awal dari janji temu untuk wawancara kerja. Tunjukkan antusiasme dan profesionalisme kita dengan tepat waktu. Cobalah untuk menghabiskan beberapa menit itu untuk mempersiapkan diri secara psikologis. Manajemen  hampir selalu ingin melihat sikap positif dan semangat seorang kandidat. Sikap positif juga dapat membantu Anda terlihat lebih menarik di mata pewawancara.

Bersaing dengan kandidat lain merupakan hal yang tidak bisa dihindari selama proses melamar pekerjaan. Sayangnya, kita tidak dapat menebak siapa saingannya untuk posisi dan peran yang sama. Kuncinya adalah mempersiapkan yang terbaik dan memiliki nilai yang menonjol. Sudahkah Anda membuat check list untuk wawancara kerja selanjutnya?

(BACA JUGA: PERTANYAAN UMUM DALAM WAWANCARA KERJA)

CARA MEMERIKSA REFERENSI PELAMAR DENGAN MAKSIMAL

Memeriksa referensi sering dilihat sebagai satu bagian kecil dari prosedur perekrutan. Glassdoor (2018) memaparkan bahwa 52% manajer rekrutmen mengakui bagian tersulit dari perekrutan adalah menyaring kandidat dari kelompok pelamar dan mendapatkan kandidat terbaik. Adanya pemeriksaan referensi dapat membantu upaya MSDM dalam menyaring kandidat terbaik. Sayangnya, memeriksa referensi sering kali merupakan formalitas dan tidak dilakukan semaksimal mungkin dan ini adalah suatu kesalahan. Kandidat bisa melebih-lebihkan kualifikasinya atau memiliki status profesional lainnya yang tidak dicantumkan dalam referensi.

Berikut ini beberapa tips untuk memaksimalkan Anda dalam memeriksa referensi pelamar:

  • Minta pendapat orang lain

    Meminta umpan balik dari semua orang di organisasi Anda yang mewawancarai kandidat bersangkutan. Pertimbangkan juga mengenai siapa yang terbaik untuk memberikan jawaban dan wawasan yang Anda cari. Tanyakan kepada mereka:

    • Apa yang menjadi kekhawatiran Anda?
    • Apa yang ingin Anda tindak lanjuti?
    • Apa yang ingin Anda ketahui lebih banyak mengenai kandidat?
  • Atur percakapan

    Jangan terburu-buru untuk mendapatkan referensi. Di awal percakapan, Anda perlu bertanya bagaimana referensi mengenal kandidat untuk mengetahui apakah referensi berada di posisi yang tepat untuk memberikan penilaian. Disarankan untuk memuji kandidat. Jika Anda menunjukkan skeptisisme terhadap kandidat atau ragu-ragu, referensi tersebut kemungkinan akan menyembunyikan informasi dengan alasan kesetiaan terhadap kandidat bersangkutan.

  • Deskripsikan pekerjaan

    Mulailah dengan mengatakan sesuatu seperti, “Kami serius mempertimbangkan Bapak X untuk menjadi manajer proyek di sini. Dia harus berurusan dengan tenggat waktu dan anggaran yang ketat”. Tanyakan referensi apakah ia melihat X tampil dalam keadaan yang sama. Tanyakan mengenai perannya yang sebenarnya, apa saja tanggung jawabnya, kegiatannya di perusahaan, cara kerjanya dan rIsikonya dalam bekerja. Jangan menyela dan jangan berikan orang tersebut jawaban yang Anda inginkan.

  • Ajukan pertanyaan terbuka dan spesifik

    Hindari mengajukan pertanyaan luas seperti, “Apa yang bisa Anda ceritakan tentang X?” Tujuan Anda adalah untuk mengajukan serangkaian pertanyaan terbuka yang merujuk pada informasi yang diperoleh dari kandidat selama proses wawancara. Contohnya: “Saya mengerti X membantu menerapkan sistem penggajian baru. Bisakah Anda ceritakan lebih banyak tentang peran X dalam hal itu?”

  • Fokus pada referensi

    Fokus pada referensi daripada apa yang dikatakan kandidat.

  • Cek Emotion Quotient (EQ)

    Pastikan untuk bertanya kepada referensi tentang soft skills, kemampuan sosial, dan EQ kandidat. Contohnya, apa yang bisa Anda ceritakan tentang kepekaan dan self management X? Seberapa termotivasi dia? Apakah dia menunjukkan empati? Apakah dia fleksibel? Tidak ada jawaban benar atau salah dari pertanyaan tersebut, namun yang Anda dapatkan akan membantu Anda memahami apakah kandidat itu “cocok secara budaya” dalam organisasi Anda.

  • Cari informasi yang Anda butuhkan

    Jika organisasi tidak mengizinkan Anda untuk menghubungi referensi secara langsung atau Anda dihalangi oleh beberapa pihak, pertimbangkan cara alternatif untuk mendapatkan informasi yang Anda butuhkan. Disarankan untuk mencari referensi informal. Contohnya, melalui social media atau LinkedIn kandidat.

 

Referensi:
Knight, Rebecca. 2016. The Right Way to Check Someone’s References. Harvard Business Review
https://www.talentnow.com/7-biggest-recruitment-challenges-faced-by-modern-recruiters/

Mengapa Karyawan Keluar dari Pekerjaan Mereka?

Pemecatan karyawan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah isu yang lazim didengar dalam dunia kerja. Namun yang kini menjadi perbincangan panas adalah banyak karyawan masa kini yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya. Berdasarkan hasil riset perusahaan rekrutmen global, Hays, pada awal tahun 2018, 38 persen karyawan di Asia secara aktif mencari pekerjaan baru dan 42 persen karyawan menyatakan terbuka dengan kesempatan kerja baru. Bermula dari kondisi tersebut, Direktur Pelaksana Hays di Asia, Richard Ealey, berpendapat bahwa penting bagi perusahaan untuk mengetahui alasan pengunduran diri karyawan dan mengambil tindakan untuk mempertahankan karyawan tersebut.

 

Berikut adalah 8 alasan mengapa karyawan meninggalkan pekerjaan mereka:

  1. Manajer Senior mereka

    Sering kali karyawan merasa bahwa manajer senior tidak memiliki people skill dan keinginan untuk menjalin hubungan yang baik dengan karyawan. Padahal, karyawan kerap berharap bahwa manajer senior dapat membantu mereka dalam peningkatan kinerja dan karier. Akibatnya, lambat laun karyawan pun akan kehilangan kepercayaan dirinya dalam bekerja serta kepercayaannya terhadap perusahaan. Alhasil, karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja dan berpaling ke perusahaan lain.

  1. Lingkungan

    Memiliki seorang anggota tim yang buruk dapat berakibat fatal bagi seluruh tim. Seorang anggota tim yang buruk dapat menguras emosi dan mental seluruh anggota tim. Alhasil, kinerja tim pun akan menurun drastis. Karena itu, semakin cepat manajemen mengambil tindakan dalam mengatasi anggota tim yang buruk, semakin cepat pula kinerja tim dapat meningkat. Sebaliknya, jika manajemen tidak mengambil tindakan dan hanya menerima saja perilaku buruk seorang anggota tim, hal ini dapat berakibat pada tidak betahnya karyawan lain dengan kinerja baik untuk tetap bekerja di perusahaan.

  1. Otonomi dalam suatu peran

    Kebanyakan orang dipekerjakan berdasarkan kemampuannya dalam melakukan sebuah pekerjaan. Sayangnya, banyak manajer memperlakukan karyawannya dengan sikap otoriter tanpa mau menerima masukan. Hal ini menyebabkan karyawan tidak betah untuk tetap bekerja di perusahaan. Karena itu, jika karyawan terbukti dapat melakukan pekerjaannya dengan baik, maka seorang manajer seharusnya memberi kesempatan pada karyawan tersebut untuk mulai bekerja secara mandiri.

  1. Tidak ada perkembangan atau tantangan

    Tidak adanya kesempatan untuk berkembang atau memiliki tanggung jawab baru akan membuat karyawan bosan dan kecewa. Sebaliknya, jika karyawan merasa bahwa mereka memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka rasa memiliki dan loyalitas kepada suatu perusahaan pun akan terbentuk. Karena itu, penting bagi perusahaan untuk memiliki jenjang karier yang lebih jelas sehingga karyawan dapat memvisualisasikan peluang pengembangan yang akan mereka dapatkan dalam perusahaan.

  1. Kurangnya pengakuan untuk pekerjaan yang baik

    Jika hasil pekerjaan karyawan diakui oleh perusahaan, maka karyawan pun akan memiliki kebanggaan tersendiri. Pengakuan tersebut tidaklah harus berupa penghargaan besar. Sedikit ucapan terima kasih sudah dapat memberi dampak selama disampaikan dengan tulus. Namun, banyak karyawan merasa bahwa hasil kerjanya tidak dihargai oleh perusahaan. Mereka terus bekerja keras untuk memenuhi target mereka, namun usaha mereka terus-menerus diabaikan oleh perusahaan. Akibatnya, loyalitas pun menurun dan karyawan pun akan mencari pekerjaan baru di perusahaan lain.

  1. Kurangnya stabilitas keuangan

    Jika sebuah perusahaan menunjukkan tanda-tanda bahwa mereka memiliki masalah keuangan dan mengalami restrukturisasi pekerjaan, maka karyawan lebih cenderung untuk berpindah ke perusahaan lain sebelum sesuatu yang buruk terjadi.

  1. Pekerjaan tidak seperti yang diharapkan

    Dalam melakukan wawancara dengan karyawan, perusahaan perlu untuk berbicara sesuai fakta mengenai hal baik dan buruk yang mungkin dialami kandidat terkait pekerjaannya di masa mendatang. Hal ini sangatlah penting agar karyawan dapat mempersiapkan dirinya sebaik mungkin dalam bekerja. Kenyataannya, sering kali pekerjaan yang diberikan pada karyawan tidak sesuai dengan apa yang sebelumnya dideskripsikan oleh perusahaan sehingga banyak karyawan merasa kecewa dan mengundurkan diri dari pekerjaannya.

  1. Komunikasi yang buruk

    Karyawan ingin mengetahui apa yang terjadi secara keseluruhan dalam sebuah perusahaan. Namun faktanya, hasil studi Hays terhadap 3.000 perusahaan di Asia membuktikan bahwa terdapat kesenjangan komunikasi antara karyawan dan perusahaan. Karena itu, beri informasi kepada karyawan Anda tentang gambaran keseluruhan terkait apa yang sedang terjadi dalam perusahaan. Hal ini akan membuat karyawan merasa diberikan kepercayaan dan dapat bekerja lebih produktif.

 

Referensi:
https://www.linkedin.com/pulse/why-do-people-leave-jobs-lianne-maskell
https://www.thebalancecareers.com/top-reasons-why-employees-quit-their-job-1918985
https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs
https://ekonomi.kompas.com/read/2018/02/14/072800926/terungkap-3-alasan-utama-karyawan-resign-