CONTOH KPI UNTUK MENGUKUR KINERJA DEPARTEMEN SDM

Key Performance Indicator (KPI) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah nilai yang dapat diukur yang digunakan oleh departemen SDM untuk melacak dan menentukan kemajuan mereka pada tujuan bisnis tertentu, serta membantu menentukan seberapa baik kinerja departemen SDM. Berikut adalah contoh KPI yang sering digunakan untuk mengukur kinerja departemen SDM:

 

KPI Kompensasi

  • % Biaya Tenaga Kerja:
    Angka ini didapatkan dengan cara membandingkan biaya tenaga kerja dengan semua biaya dapat diukur. Sederhananya, perusahaan dapat menghitung metrik ini dengan cara menjumlahkan semua gaji karyawan lalu membaginya dengan total biaya perusahaan dalam suatu periode tertentu.
  • # Salary Competitiveness Ratio (SCR):
    Digunakan untuk mengevaluasi daya saing opsi kompensasi. Dapat ditentukan dengan membagi gaji rata-rata perusahaan dengan gaji rata-rata yang ditawarkan dari pesaing industri Anda.
  • IDR Biaya Perawatan Kesehatan per Karyawan Saat Ini:
    Memberikan pemahaman tentang kelengkapan rencana perawatan kesehatan perusahaan. Dapat ditentukan dengan mengambil total harga biaya perawatan kesehatan dibagi dengan jumlah karyawan.
  • # Tingkat Produktivitas Karyawan:
    Membantu mengukur efisiensi tenaga kerja dari waktu ke waktu. Dapat ditentukan dengan mengambil total pendapatan perusahaan dan membaginya dengan jumlah total karyawan.
  • % Return on Investment (ROI):
    Sebagai sebuah organisasi, Anda ingin memastikan bahwa uang yang Anda investasikan untuk pelatihan karyawan Anda membuahkan hasil. Dapat didefinisikan sebagai laba per rupiah yang diinvestasikan dalam kompensasi / upah sosial.

KPI Employment 

  • #Tingkat Absensi:
    Memberikan perspektif tentang jumlah tenaga kerja dan produktivitas yang hilang karena sakit atau cuti tak terduga. Dapat ditentukan dengan jumlah total hari kerja yang hilang dibagi jumlah hari kerja yang tersedia dalam organisasi.
  • % Efektivitas Pelatihan:
    Membantu perusahaan memahami betapa nyamannya karyawan baru setelah pelatihan mereka. Biasanya ditentukan melalui survei pasca pelatihan.
  • IDR Biaya Pelatihan per Karyawan:
    Membantu mengukur jumlah biaya yang diinvestasikan dalam pelatihan karyawan baru.
  • % Tingkat Turnover Untuk Karyawan Berkinerja Tinggi:
    Metrik ini membantu menunjukkan keberhasilan upaya retensi dan membantu perencanaan untuk penggantian talent. Dapat ditentukan dengan membagi jumlah karyawan berkinerja tinggi yang keluar dalam satu tahun terakhir dengan total karyawan berkinerja tinggi yang diidentifikasi.

KPI Kinerja

  • % Calon Pekerja yang Memenuhi Kriteria Pekerjaan:
    Membantu dalam mengevaluasi efektivitas penempatan kerja dalam mencapai kandidat teratas.
  • % Tingkat Internal Referral Hires:
    Memungkinkan manajer untuk melihat nilai tambah ketika karyawan saat ini membantu untuk mengidentifikasi dan memperoleh talent.
  • # Kinerja Karyawan Baru:
    Kinerja karyawan baru dapat dibandingkan dengan karyawan lain. Biasanya dilakukan dengan mengevaluasi laporan kinerja.
  • % Promosi Rekrutan Internal vs Eksternal:
    Rasio ini mengukur berapa banyak orang yang sudah bekerja di perusahaan yang dipertimbangkan untuk promosi internal versus jumlah orang yang tertarik secara eksternal. Dapat sangat efektif ketika melihat perencanaan suksesi organisasi.
  • % Tingkat Promosi Internal:
    Promosi internal mengindikasikan retensi dan pertumbuhan yang sukses dari para karyawan terbaik. Dapat ditentukan dengan membagi jumlah individu yang dipromosikan dengan jumlah total karyawan.

 

Referensi:
https://www.google.com/amp/s/www.clearpointstrategy.com/human-capital-kpis-scorecard-measures/amp/?espv=1
https://www.executestrategy.net/blog/12-examples-kpis-hr-teams/

CONTOH KPI UNTUK MENGUKUR KINERJA DEPARTEMEN KEUANGAN

KPI (Key Performance Indicator) keuangan adalah nilai yang dapat diukur yang digunakan oleh departemen keuangan untuk melacak dan menentukan kemajuan mereka pada tujuan bisnis tertentu serta membantu menentukan seberapa baik kinerja departemen keuangan. Sebagian besar perusahaan membagi KPI keuangan mereka menjadi lima kategori: laba, pendapatan, pengeluaran, efisiensi, dan modal. Di bawah ini kami uraikan beberapa contoh KPI keuangan yang dapat Anda pertimbangkan untuk mengukur setiap kategori.

 

Laba

Membantu Anda memahami seberapa baik kinerja bisnis Anda dalam hal profitabilitas. Ini dapat membantu Anda mengukur secara internal dan eksternal serta membantu Anda menetapkan target pertumbuhan dari waktu ke waktu.

  • IDR Laba bersih (pendapatan dikurangi biaya).
  • IDR EBITDA (Earnings Before Interest, Tax, Depreciation, and Amortization).
  • % Return on Equity (ROE). Mengukur laba bersih Anda terhadap setiap unit ekuitas pemegang saham. Pengembalian rasio ekuitas tidak hanya memberikan ukuran profitabilitas organisasi Anda, tetapi juga efisiensinya.

 

Pendapatan

Anda perlu memiliki kebijakan dan formula untuk mengukur pendapatan dari manajemen, penjualan hingga keuangan, karena banyak orang mendapat kompensasi dari pendapatan. Bergantung pada lini bisnis Anda, ada berbagai metrik pendapatan untuk dipertimbangkan:

  • IDR Penjualan bulanan, tahunan atau kuartalan.
  • IDR Pendapatan bersih (pendapatan dikurangi produk retur atau produk yang rusak, tergantung pada apakah Anda akan melalui distributor atau pengecer).
  • IDR Pendapatan per pelanggan. Berapa banyak pendapatan kotor yang Anda hasilkan per pelanggan berdasarkan apa yang mereka bayar dan berapa lama langganan biasanya berlangsung.

 

Biaya

Pastikan perusahaan Anda memiliki definisi biaya yang diterima secara internal. Ini sangat penting karena kerumitan kode pajak. Berbagai entitas perpajakan memberikan kebijakan dan insentif untuk mendorong depresiasi atau repatriasi uang, yang dapat mengubah rumus Anda untuk biaya.

  • IDR Harga pokok penjualan (biaya langsung untuk membuat produk).
  • IDR Overhead sebagai biaya. Berapa persen dari bisnis yang tidak terkait langsung dengan pendapatan? Ini sangat penting untuk melihat apakah organisasi nonprofit beroperasi secara efisien.
  • IDR tunai vs akrual.

 

Efisiensi

Saatnya untuk mulai mengukur efisiensi bisnis Anda dan mencoba mencari peluang untuk meningkatkan profitabilitas dan stabilitas secara keseluruhan.

  • % Tingkat turnover Mengukur kemampuan perusahaan untuk menghasilkan penjualan dari asetnya dengan membandingkan penjualan bersih dengan total aset rata-rata.
  • % Tingkat pertumbuhan pendapatan. Membantu memastikan bisnis Anda terus bertumbuh pada tingkat target yang diukur dengan persentase dalam bulanan atau tahunan.
  • # Siklus konversi uang tunai. Mengukur waktu yang diperlukan untuk mengonversi investasi dalam inventaris menjadi uang tunai. Ini memberi Anda pemahaman tentang berapa lama uang tunai terikat dalam persediaan sebelum persediaan dijual dan uang tunai dikumpulkan dari pelanggan.

 

Modal

Dalam bisnis insentif modal seperti pabrik atau pusat data, ada tiga langkah penting yang mungkin ingin Anda lihat:

  • Tergantung pada bisnis Anda, KPI keuangan ini mungkin merupakan rasio hutang terhadap arus kas atau rasio hutang terhadap pendapatan.
  • % Return on Invested Capital (ROIC). Ukuran ini melihat jenis pengembalian apa yang Anda dapatkan untuk berinvestasi di lini manufaktur baru, pusat distribusi, call center, dll. Anda harus dapat melacak pengurangan atau biaya lainnya (seperti waktu distribusi, jarak tempuh, waktu penahanan gudang) untuk menciptakan laba atas ukuran modal yang diinvestasikan.
  • IDR Biaya modal. Ini adalah biaya pinjaman Anda dan ROIC Anda harus selalu lebih tinggi daripada biaya modal Anda.

 

Referensi:
https://www.clearpointstrategy.com/financial-kpis-selecting-right-metrics/amp/
https://www.executestrategy.net/blog/financial-kpis/

DIMENSI ASSESSMENT CENTER

Assessment center dapat didefinisikan sebagai teknik uji yang dirancang agar kandidat dapat mendemonstrasikan kemampuan yang esensial dalam kesuksesan sebuah pekerjaan dalam situasi tertentu yang distandarisasi (Coleman, 1987). Dalam definisi lain yang lebih sederhana, assessment center adalah prosedur yang komprehensif dan fleksibel untuk menguji kandidat dan untuk mengembangkan karyawan (Thornton & Rupp, 2006). Banyak bentuk assessment center yang umum dipakai perusahaan, contohnya wawancara, tes psikometri, simulasi, presentasi, dan lain-lain. Sifatnya yang fleksibel membuat assessment center dapat disesuaikan dengan jenis pekerjaan apapun, baik yang sifatnya teknis nyata, kemampuan manajerial, bahkan yang sifatnya abstrak seperti menguji cara pikir seseorang. Namun sering kali perusahaan tidak mampu mengidentifikasi kebutuhannya dan sembarang melakukan assessment center. Ada juga kasus dimana perusahaan salah menganalisa hasil assessment center sehingga hasil assessment center yang sebenarnya dapat dioptimalkan manajemen hanya sekedar dipakai untuk proses rekrutmen. Alhasil, sumber daya perusahaan untuk assessment center terbuang sia-sia.

Untuk memahami fungsi assessment center dan mengoptimalkan hasilnya, pertama-tama perusahaan harus mengerti dimensi apa yang dinilai oleh assessment center. Memang sifat assessment center dapat menyesuaikan kebutuhan masing-masing pekerjaan, namun secara general, perusahaan dapat mempertimbangkan teori 6 Dimensi Utama Assessment Center oleh Arthur, et. al. (2003).

  1. Communication

    Dimensi komunikasi menilai sampai sejauh mana seorang individu dapat memahami informasi secara verbal maupun tertulis dan dapat menanggapi pertanyaan dan tantangan yang berhubungan dengannya. Dimensi ini juga mengkaji bagaimana seorang individu dapat menyampaikan informasi secara verbal maupun tertulis, termasuk kemampuan presentasi dan surat menyurat.

  1. Consideration/Awareness of Others

    Dimensi ini menilai sampai sejauh mana tingkah laku seseorang merefleksikan perasaan dan kebutuhannya terhadap orang lain dan juga menilai tingkat kesadaran akan dampak dan implikasi dari keputusan mereka terhadap komponen dalam maupun luar perusahaan. Dimensi ini menilai tingkai kesadaran seorang individu terhadap lingkungan sosialnya, bagaimana ia berkonfrontasi, kemampuan interpersonal, dan objektivitas sosial. Selain itu, kerjasama, kemampuan untuk mengerti orang lain, kemauan untuk berkomunikais dalam kelompok, dan kepekaan juga dikaji dalam dimensi ini. Secara singkat, dimensi ini mengukur kemampuan interaksi sosial individu terhadap lingkungan sekitarnya.

  1. Drive

    Dalam dimensi ini, ukuran sejauh mana individu dapat menciptakan dan memelihara tingkat keaktifannya, menetapkan standar performa pribadi yang tinggi, dan mengungkapkan keinginan mereka untuk naik ke tingkatan pekerjaan yang lebih tinggi. Kandidat diuji tingkat agresifitasnya, komitmen priadi terhadap karir, dan motivasinya untuk pengembangan berkelanjutan. Dalam aspek perilaku, individu juga diuji energi, ketahanan, inisiatif, dan potensinya.

  1. Influencing Others

    Dimensi Influencing Others secara garis besar mengukur kemampuan leadership dan kemampuan persuasi seseorang. Seberapa mampu seorang individu mengajak orang lain untuk melakukan sesuatu atau mengadopsi sebuah cara pandang tertentu untuk menghasilkan hasil yang diinginkan pemimpin? Apakah dalam proses melakukan kegiatan tersebut, orang lain dapat diyakinkan untuk melakukannya atas motivasinya sendiri dan bukan atas dominasi si pembawa pengaruh tersebut? Dalam dimensi ini, yang dikaji adalah integritas, kemampuan negosiasi, independensi, dan karakter partisipan.

  1. Planning and Organizing

    Dimensi ini mengukur sampai sejauh mana seorang individu dapat mengatur pekerjaan dan sumber daya yang dimilikinya secara sistematis untuk pencapaian tugas yang efisien. Selain itu dari aspek masa depan, dimensi ini juga menilai sejauh mana individu dapat mengantisipasi masa depan dan menyiapkan diri terhadapnya. Dimensi ini mencakup kemampuan administratif, controlling, penjadwalan, pengaturan prioritas, pembentukan rencana taktis, strategic thinking, dan kepekaan terhadap waktu.

  1. Problem Solving

    Dimensi ini mengukur bagaimana individu dapat mengumpulkan informasi, memahami informasi teknis dan profesional yang relevan; menganalisa dan menggunakan informasi dengan efektif; menghasilkan pilihan, ide, dan solusi yang layak; memilih tindakan yang sesuai dengan masalah dan situasi; menggunakan sumber daya dengan cara-cara baru; dan kemampuan menghasilkan dan mendeteksi solusi yang imajinatif. Dimensi ini banyak berbicara mengenai tingkat kreatifitas individu ketika dihadapkan pada masalah dan sumber daya yang terbatas. Karena itu, dalam dimensi ini menilai kemampuan analitis, kemampuan mengambil keputusan, kemampuan mengartikan informasi, kemauan untuk belajar, kepekaan terhadap detail dan lain-lain.

  1. Stress Tolerance (opsional)

    Dimensi ini bukan dimensi utama yang wajib, namun dalam berbagai penelitian dimensi ini ikut dimasukkan. Dimensi ini mengukur sampai sejauh mana seorang individu dapat menjaga efektifitasnya dalam situasi yang berbeda dan dalam derajat tekanan, oposisi, dan kekecewaan yang beragam. Beberapa jenis pekerjaan sangat memerlukan penilaian dari dimensi ini, namun sebagian lain juga tidak banyak mementingkan sektor ini. Karena itu, dimensi ini dijadikan cadangan dan dapat dipertimbangkan perusahaan sesuai dengan job description yang dibutuhkan. Dimensi ini mengukur kemampuan beradaptasi, fleksibilitas perilaku, stress management, tingkat toleransi untuk keadaan yang tidak menentu, dan sampai sejauh mana individu dapat mempertahankan perilaku baik dalam krisis.

 

Referensi:

Arthur, Jr, W. & Bennett, W. & Edens, P. & Bell, S. (2003). Effectiveness of Training in Organizations: A Meta-Analysis of Design and Evaluation Features. The Journal of applied psychology. 88. 234-45. 10.1037/0021-9010.88.2.234.

Coleman, J. S. (1987). Families and Schools. Educational Researcher, 16(6), 32–38. https://doi.org/10.3102/0013189X016006032

Thornton, G. C. III, & Rupp, D. E. (2006). Assessment centers in human resource management: Strategies for prediction, diagnosis, and development. Lawrence Erlbaum Associates Publishers.