BAGAIMANA OKR DAN KPI BERKOLABORASI?

KPI dan OKR merupakan alat-alat manajemen, yang membantu mengukur pencapaian Objectives di dalam organisasi dan dapat didefinisikan untuk berbagai tingkat dan fungsi perusahaan. Meski memiliki bentuk yang berbeda, KPI dan OKR sama-sama merupakan indikator penting untuk mengetahui kemajuan suatu perusahaan. Keduanya juga berguna untuk memacu setiap pihak yang terlibat dalam perusahaan untuk lebih produktif sambil tetap mempertahankan target yang realistis.

Berikut cara OKR dan KPI berkolaborasi:

  • KPI dapat berfungsi sebagai sumber inspirasi ketika mendefinisikan OKR baru. KPI dapat memberikan informasi bahwa Anda memiliki masalah, dan Anda memerlukan OKR untuk memperbaikinya. Objectives yang bagus berkontribusi pada Objectives akhir perusahaan Anda atau memperbaiki masalah dalam perusahaan Anda. Lihatlah tabel KPI Anda sebagai indikator mobil Anda. Indikator tersebut dapat memberitahu Anda jika mobil Anda masih memiliki cukup oli, jumlah bahan bakar yang tersisa, dan suhu mesinnya tidak terlalu panas. OKR adalah perangkat lunak navigasinya. Jika level bahan bakar (KPI) menunjukkan Anda kehabisan bensin, Anda memerlukan perangkat lunak navigasi untuk membawa Anda ke pompa bensin terdekat.
  • KPI membantu memantau kinerja dan mengidentifikasi masalah dan bidang untuk perbaikan, sedangkan OKR membantu memecahkan masalah, meningkatkan proses, dan mendorong inovasi. Anda membutuhkan keduanya. Sebenarnya kita bisa menggabungkan kedua buah alat Dengan menggunakan OKR, kita akan lebih mudah dan lebih jelas dalam menuju goals kita. Dengan dibantu KPI, kita dapat mempermudah memantau aktivitas-aktivitas yang dilakukan.
  • KPI mengukur keberhasilan proses atau kegiatan yang sudah ada. Sering kali KPI yang memerlukan perbaikan akan menjadi titik awal untuk menciptakan OKR, dan itu akan menjadi Key Results dari Objectives.

Karena ruang lingkup yang saling melengkapi, OKR merupakan sahabat KPI. Cara terbaik untuk menunjukkan bagaimana mereka bekerja sama adalah dengan memberikan beberapa contoh sebagai berikut:

 

  • KPI Customer Support yang di bawah target dapat dijadikan Key Results

    Jika Anda ingin mengukur keberhasilan tim Customer Support Anda, maka Anda dapat membuat KPI yang mengukur rata-rata waktu balasan untuk setiap pertanyaan atau keluhan pelanggan yang masuk. Jika Anda setuju dengan rata-rata waktu balasan 30 menit atau kurang, maka Anda akan dapat langsung melihat apakah target Anda terpenuhi atau tidak. Jika KPI menunjukkan saat ini rata-rata waktu balasan adalah 48 menit, Anda dapat membuat Objectives untuk meningkatkan customer support. Jika Anda ingin rata-rata waktu balasan turun dari 48 menit menjadi 30 menit, maka itu yang akan menjadi Key Results Anda. Apa yang akan Anda lakukan untuk mewujudkannya? Anda dapat merekrut Manajer Customer Support yang baru atau merampingkan proses.

  • Meningkatkan pengalaman pelanggan di Perusahaan

    Salah satu KPI yang penting di Perusahaan adalah NPS (Net Promoter Score), di mana nilai -100 (minus seratus) menjadi yang terendah dan +100 (plus seratus) adalah skor tertinggi. Misalnya Anda ingin mencapai skor NPS sebesar 10 karena Anda ingin membuat para pelanggan bersemangat tentang produk dan layanan Anda. Jika Anda melihatnya turun di bawah 10, maka Anda akan segera membuat Objective untuk meningkatkan pengalaman para pelanggan, dengan Key Results untuk meningkatkan NPS dari angka X (saat ini) menjadi 10.

Referensi:

https://www.google.com/amp/s/blog.results.com/kp-s-vs.-okrs-what-is-the-difference%3fhs_amp=true
https://www.workpath.com/en/magazine/okr-vs-kpi-a-delineation/
https://www.google.com/amp/s/www.perdoo.com/blog/okr-vs-kpi/amp/

PERBEDAAN ANTARA OKR DAN KPI DALAM PENILAIAN KINERJA

Setiap organisasi terstruktur membutuhkan sebuah indikator untuk mengetahui efektivitas kinerja semua pihak yang terlibat di dalamnya, serta sejauh apa target telah tercapai. Inilah yang menjadi dasar dari terciptanya Key Performance Indicators (KPI) dan Objectives and Key Results (OKR). Keduanya sama-sama bertujuan untuk merencanakan dan mencapai target dalam jangka waktu tertentu, tapi ada beberapa aspek pada OKR yang tidak terdapat dalam KPI.

Berikut adalah perbedaan KPI dan OKR dalam penilaian kinerja:

  • KPI merupakan metrik kinerja yang digunakan untuk mengevaluasi keberhasilan suatu organisasi tertentu. KPI dapat diterapkan untuk program, proyek, produk, maupun bentuk lainnya. Dengan menggunakan KPI, perusahaan dapat mengukur keberhasilan penjualan hingga pertumbuhan media sosial. Beberapa perusahaan sering kali menerapkan KPI yang digunakan oleh perusahaan lain sebagai indikator keberhasilannya. Padahal, ini merupakan tindakan yang keliru karena setiap perusahaan memiliki Objectives spesifik yang berbeda. Dampaknya, KPI yang ditetapkan justru tidak tercapai.
  • Berbeda dengan KPI, OKR menggambarkan Objectives tim dan perusahaan, serta Key Results yang menunjukkan sejauh apa Objectives telah tercapai. OKR mengandung Objectives yang lebih spesifik dan disertai langkah-langkah terukur untuk mencapai Objectives OKR tidak hanya diberikan dalam tingkat perusahaan, tapi juga pada tingkat tim hingga individu. Objectives yang tertera pada OKR biasanya memiliki jangka waktu selama tiga bulan hingga satu tahun. Metode ini diadopsi dari teknik perencanaan yang diterapkan oleh Intel dan Google.
  • KPI merupakan Lagging Indicator untuk menentukan hasil dari proses yang harus dicapai. Sedangkan OKR merupakan Leading Indicator untuk mengukur secara langsung nilai-nilai target yang dapat dimanipulasi yang mengarah pada pencapaian Lagging Indicator yang sama dengan Key Results dari OKR.
  • KPI adalah alat yang sebagian besar digunakan oleh pemimpin secara eksklusif untuk memimpin. Tujuannya adalah untuk pengendalian, bukan untuk manajemen aktif, perencanaan, dan desain. Di sisi lain, OKR dan pemahaman tentang kepemimpinan berhubungan dengan konsep, fokus pada faktor manusia dan menciptakan aktivasi yang lebih baik dari karyawan dengan menyampaikan tujuan yang memotivasi dan dapat dicapai, yang memberi pemahaman kepada karyawan mengenai konteks, tujuan, serta umpan balik yang sangat intens.
  • KPI adalah Business As Usual, yaitu tentang meningkatkan apa yang ada. Beberapa perusahaan bahkan tidak memiliki strategi, tetapi mereka memiliki model operasi yang saat ini sedang mereka gunakan, dan Business As Usual menghabiskan 100% waktu mereka. Sedangkan OKR adalah Proyek Strategis, yaitu tentang menciptakan apa yang akan terjadi. Eksekusi strategi (melaksanakan proyek strategis yang Anda pilih) mungkin akan memakan waktu sekitar 10% dari waktu Anda.
  • OKR adalah alat manajemen, bukan alat evaluasi karyawan. Beberapa perusahaan sering kali menerapkan KPI sebagai sarana untuk kenaikan gaji dan bonus (financial rewards), sedangkan OKR banyak digunakan sebagai alat promosi jabatan (non financial rewards).

 

Referensi:

https://www.google.com/amp/s/blog.results.com/kp-s-vs.-okrs-what-is-the-difference%3fhs_amp=true
https://www.workpath.com/en/magazine/okr-vs-kpi-a-delineation/
https://www.google.com/amp/s/www.perdoo.com/blog/okr-vs-kpi/amp/

APA YANG UNIK TENTANG OKR?

Mengadopsi OKR adalah sebuah perjalanan, bukan event. Seperti yang ada di dalam transformasi budaya apa pun, perubahan tidak terjadi dalam semalam, tetapi modifikasi dinamika perusahaan terjadi dalam beberapa bulan dengan menyelaraskan dan melibatkan tim. Setiap perusahaan atau tim dapat mengadopsi OKR dan membuat versi yang berbeda dengan mengikuti beberapa konsep utama yang unik, antara lain:

  • Tujuan yang Agile

    OKR mengambil pendekatan yang lebih agile daripada menggunakan perencanaan statis tahunan. Dengan menggunakan siklus objective yang lebih pendek (triwulan), perusahaan dapat beradaptasi dan merespons perubahan.

  • Kesederhanaan

    Menggunakan OKR sangat sederhana dan mudah dimengerti. Intel menetapkan tujuan setiap bulan, yang membutuhkan proses yang ringan. Perusahaan yang mengadopsi OKR mengurangi waktu yang dihabiskan untuk menetapkan tujuan. Hasilnya, mereka menginvestasikan sumber daya mereka dalam mencapai tujuan mereka dan bukan untuk menetapkan saja.

  • Transparansi

    Tujuan utama OKR adalah menciptakan keselarasan dalam organisasi. Untuk melakukannya, OKR bersifat terbuka (transparan) untuk semua tingkatan perusahaan – setiap orang memiliki akses ke OKR orang lain.

  • Tempo yang Berstruktur

    OKR memahami bahwa strategi dan taktik memiliki tempo alami yang berbeda karena cenderung berubah lebih cepat. Untuk mengatasi ini, OKR mengadopsi ritme yang berbeda:

    • Tempo strategis dengan level tinggi, jangka panjang OKR untuk perusahaan (biasanya tahunan).
    • Tempo taktis dengan OKR jangka pendek untuk tim (biasanya setiap tiga bulan).
    • Tempo operasional untuk hasil dan inisiatif pelacakan OKR (biasanya setiap minggu).
  • Penyelarasan Dua Arah

    Model top-down cascading yang tradisional membutuhkan terlalu banyak waktu dan tidak menambah nilai. Itu sebabnya OKR tidak diturunkan. OKR menggunakan pendekatan berbasis pasar yang secara bersamaan adalah bottom-up dan top-down. Perusahaan menetapkan OKR strategis yang harus digunakan masing-masing tim untuk menyusun OKR taktis mereka. OKR taktis harus sejalan dengan strategi perusahaan dan tim lain. Sekitar 60% OKR ditetapkan secara bottom-up dalam kesepakatan dengan para manajer. Model ini meningkatkan keterlibatan sambil menciptakan pemahaman yang lebih baik tentang strategi. Ini juga membuat prosesnya lebih sederhana dan lebih cepat karena Anda tidak akan menghabiskan waktu untuk “menurunkan target”.

  • Sasaran yang Ambisius: Moonshots & Stretch Goals

    Filosofi di balik OKR adalah jika perusahaan selalu mencapai 100%, maka objective itu terlalu mudah. Sebaliknya, OKR menargetkan objective yang berani dan ambisius. Selain objective yang aspirasional, OKR memungkinkan tim untuk menetapkan objective yang menantang. Objective membuat tim memikirkan kembali cara mereka bekerja untuk mencapai kinerja yang maksimum. Objective OKR yang ambisius dikenal dengan sebutan moonshots atau stretch goals. Rekomendasi umum adalah rata-rata Anda hanya mencapai 60-70% dari objective tersebut. Tetapi itu tidak berlaku untuk semua OKR karena beberapa objective harus dapat diprediksi.

  • Decoupling Rewards

    Memisahkan OKR dari kompensasi dan promosi sangat penting untuk memungkinkan objective yang ambisius. Karyawan perlu mengetahui bahwa mereka tidak akan kehilangan gaji/ bonus jika mereka menetapkan objective yang ambisius. Perusahaan harus menghargai karyawan berdasarkan dampaknya terhadap bisnis. OKR adalah alat manajemen, bukan alat evaluasi karyawan.

 

 

Referensi:

John Doerr; Measure What Matters; How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the Worls with OKRs

https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/

APA ITU OKR?

SEJARAH OKR

OKR singkatan dari Objective dan Key Result, merupakan suatu goal management framework yang berjalan dari tahun 1970-an, namun populer pada tahun 1999 saat John Doerr memiliki proyek Manajemen Kinerja dengan Google. OKR sendiri berkembang dari konsep MBO atau Management by Objective yang dipopulerkan oleh guru manajemen dunia, Peter Drucker.

OKR diciptakan oleh Andy Groove, yaitu seorang petinggi Intel yang merasa perlu membuat ukuran kinerja yang mendorong eksekusi strategi. Pada tahun 1975, John Doerr, pada saat itu seorang tenaga penjualan yang bekerja untuk Intel, menghadiri kursus internal Intel yang diajarkan oleh Andy Grove yang memperkenalkannya pada teori OKR. Pada tahun 1999 Doerr, yang pada saat itu bekerja untuk Kleiner Perkins Caufield & Byers – sebuah perusahaan modal ventura, memperkenalkan gagasan OKR ke perusahaan rintisan Kleiner Perkins Caufield & Byers yang telah berinvestasi di Google. Gagasan itu mulai berlaku dan OKR dengan cepat menjadi pusat budaya Google sebagai “metodologi manajemen yang membantu memastikan bahwa perusahaan memfokuskan upaya pada masalah penting yang sama di seluruh organisasi”.

Larry Page, CEO Alphabet dan salah satu pendiri Google, memuji OKR dalam kata pengantar untuk buku Doerr: “OKR telah membantu membawa kami ke pertumbuhan sepuluh kali, berkali-kali lipat. Mereka telah membantu membuat misi kami yang berani untuk ‘mengorganisir informasi dunia’ menjadi mungkin, bahkan dapat dicapai. Mereka telah membuat saya dan anggota perusahaan lainnya tepat waktu, dan tepat waktu menjadi hal yang paling penting.” Sejak menjadi populer di Google, OKR telah diimplementasi oleh beberapa organisasi start-up teknologi serupa lainnya termasuk LinkedIn, Twitter, Uber, Spotify, dan Airbnb. Sistem OKR ternyata tidak hanya untuk perusahaan digital. Walmart, Target, The Guardian, Dun dan Bradstreet, dan ING Bank juga menggunakan OKR.

Mirip dengan Balanced Scorecard, OKR memerlukan adanya Objective untuk melahirkan ukuran kinerja yang melambangkan pencapaian sasaran strategis tersebut. Agak berbeda dengan konsep Manajemen Kinerja yang fokus pada ukuran kuantitatif, OKR menuntut adanya Objective yang akan memandu manajemen untuk membuat suatu ukuran yang disebut dengan Key Result. OKR dapat dibagikan di seluruh organisasi dengan maksud memberikan kejelasan tujuan kepada tim dengan maksud untuk menyelaraskan dan memfokuskan upaya. OKR biasanya ditetapkan di tingkat perusahaan, tim, dan pribadi.

 

KOMPONEN OKR

Tujuan yang tepat harus menggambarkan apa yang akan Anda capai dan bagaimana Anda akan mengukur pencapaiannya. Kata-kata kunci di sini adalah diukur dengan karena pengukuran adalah apa yang membuat tujuan menjadi tujuan. Tanpanya, Anda tidak memiliki tujuan, yang Anda miliki hanyalah keinginan.

Formula Doerr adalah cara terbaik untuk menjelaskan struktur OKR:

Saya akan (Objective) yang diukur dengan (set of Key Results).

Jadi, seperti namanya, OKR memiliki dua komponen, yaitu:

  • Objective adalah deskripsi kualitatif yang menjelaskan tentang apa yang ingin Anda capai. Objective harus singkat, inspirasional, dan menarik. Objective harus memotivasi dan menantang tim.
  • Key Results adalah serangkaian metrik yang mengukur kemajuan Anda menuju Objective. Untuk setiap Objective, Anda harus memiliki 3 hingga 5 Key Results. Semua Key Results harus kuantitatif dan terukur. Seperti yang dikatakan Marissa Mayer, mantan Wakil Presiden Google: “Jika tidak memiliki angka, itu bukan Key Results“.

 

Referensi:

John Doerr; Measure What Matters; How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the Worls with OKRs

https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/

CONTOH KPI UNTUK MENGUKUR KINERJA DEPARTEMEN IT

Dengan pesatnya perkembangan teknologi informasi dan digital, departemen IT (Information Technology)  adalah salah satu departemen yang paling berpengaruh dan penting dalam suatu perusahaan saat ini. Menentukan Key Performance Indicator (KPI) yang tepat untuk mengukur departemen IT akan memberikan gambaran tentang kinerja mereka dan memberikan target agar kinerja mereka menjadi maksimal. Berikut adalah beberapa KPI yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja departemen IT:

Mengukur proses dan solusi

    • # Waktu pengerjaan proyek.
      Proyek yang diusulkan departemen IT juga perlu dimonitor dengan cara memastikan berapa lama waktu untuk menyelesaikan proyek tersebut. Bandingkan waktu penyelesaian semua untuk menemukan benchmark waktu pengerjaan proyek. Selanjutnya, perusahaan juga dapat membuat daftar proyek mana saja yang diselesaikan dengan tepat waktu.
    • % Server Downtime.
      Departemen IT juga perlu memastikan bahwa server selalu aktif dan tersedia ketika dibutuhkan. Oleh karena itu, mereka perlu memastikan bahwa waktu server downtime tidak terlalu lama. Ukur lama server downtime dengan cara mendapatkan data waktu server downtime dan uptime. Selanjutnya, tentukan persentase perbandingan dengan rumus = 100% – server uptime.
    • # Masalah Proyek – Quality Assurance (QA).
      Untuk memastikan proyek berjalan dengan lancar, perusahaan juga dapat menetapkan ukuran yang berkaitan dengan QA bagi departemen IT. Ukur berapa banyak masalah yang ditemui dalam sebuah proyek untuk mengetahui apa saja masalah yang biasa muncul dan solusi yang dibutuhkan sehingga kualitas pekerjaan bisa maksimal di kemudian hari.
    • # Service Level Agreements (SLAs).
      Angka yang ditargetkan disetujui dan diukur secara berkala untuk menunjukkan apakah tingkat pelayanan yang disetujui sudah tercapai.

Mengukur metrik finansial

    • IDR Anggaran Proyek IT.
      Meski bukan departemen keuangan, departemen IT juga perlu memastikan optimalisasi penggunaan anggaran dana untuk setiap proyeknya. Untuk mengetahui benchmark biaya yang tepat, departemen IT dapat menggunakan metrik ini untuk mengukur dan memantau anggaran selama proses pengerjaan proyek.
    • # Showback (Chargeback).
      Untuk memastikan kerja departemen IT benar-benar berkontribusi pada kemajuan, perusahaan dapat meminta mereka untuk menunjukkan insight yang disebut dengan showback. Hal ini dilakukan dengan cara mengukur dan melaporkan sumber daya yang dialokasikan di setiap departemen dalam perusahaan sesrta dengan memantau pemakaian sumber daya tersebut. Selain memberikan informasi pada perusahaan, data ini juga dapat membantu departemen IT untuk mengidentifikasi kelemahan dalam perusahaan.
    • IDR Total biaya aplikasi dan pelayanan.
      Metrik ini membantu untuk memahami berapa biaya yang harus dikeluarkan untuk setiap penawaran dan pelayanan departemen IT.
    • # Net Promoter Score (NPS).
      Perusahaan juga dapat memastikan apakah kinerja departemen IT memuaskan atau tidak dengan memberikan metrik NPS. Metrik ini dapat diisi dengan umpan balik orang-orang yang menggunakan jasa departemen IT.

 

Kepuasan dan keterlibatan karyawan

    • # Inisiatif tim.
      Jika memiliki employee engagement yang baik, karyawan di bidang IT akan cenderung menghasilkan inisiatif atau cara baru untuk menghadapi tantangan dengan lebih tinggi. Ini juga menunjukkan seberapa siap dan tangkas departemen IT dalam sebuah perusahaan.
    • % Employee Turnover Rate (ETR).
      Untuk memastikan kepuasan karyawan dalam departemen IT, perusahaan dapat memberikan metrik ETR. Jika jumlah karyawan IT yang meninggalkan perusahaan tinggi, maka secara tidak langsung dapat menunjukkan tingkat kepuasan dan employee engagement yang rendah. Ini dapat menjadi sinyal bagi perusahaan untuk meningkatkan tingkat retensi karyawan IT dengan program atau inisiatif yang relevan.

 

Referensi:
https://www.executestrategy.net/blog/kpis-it-teams/
https://www.datapine.com/kpi-examples-and-templates/it#server-down-time

CONTOH KPI UNTUK MENGUKUR KINERJA PUBLIC RELATIONS

Menggunakan banyak media untuk mengoptimalkan public relations (PR) dalam suatu perusahaan adalah langkah yang baik untuk menghadapi majunya era digital dan teknologi. Namun melaksanakan fungsi public relations tetap harus dibarengi dengan membuat metrik yang jelas agar investasi yang telah ditanamkan bisa diukur keuntungannya.

Berikut adalah beberapa KPI yang dapat digunakan untuk mengukur efektivitas kinerja tim public relations:

  1. Media coverage yang aktif

    Coverage didapatkan oleh tim PR. Buat bagian dari KPI ini yang secara khusus berfokus pada publikasi tingkat atas untuk industri dan audiens Anda.

  1. Capaian potensial

    Jumlah orang yang melihat publikasi dan situs web dalam coverage Anda.

  1. Share of voice

    Persentase coverage perusahaan dibandingkan dengan perusahaan lain. Metrik ini menunjukkan ranking merek anda dibandingkan merek lain.

  1. Keterlibatan sosial

    Berapa banyak komentar dan share yang diperoleh media coverage Anda.

  1. Sentimen

    Metrik ini menunjukkan apakah orang-orang memberikan pandangan positif atau negatif terhadap merek Anda.

  1. Jangkauan media

    Mengukur jumlah siaran pers dan publikasi yang dibuat dan bagaimana kinerjanya.

  1. Kualitas coverage

    Tempat di mana merek Anda disebutkan (headline, isi, dll.) dan seberapa menonjolnya di dalam artikel tersebut.

  1. Kehadiran media secara keseluruhan

    Kombinasikan share of voice dan sentimen untuk mendapatkan gambaran dari peta kompetitif yang sedang terjadi.

  1. Trafik yang diperoleh

    Jumlah pengunjung yang menuju situs web sebagai hasil dari coverage dan penempatan tautan Anda.

  1. Promosi acara

    Keberhasilan PR dalam mendorong kehadiran di suatu acara, mengumpulkan liputan media tentang acara, dan membangun hubungan dengan pembicara dan peserta.

  1. Komunikasi dalam krisis

    Mengukur seberapa cepat tim PR memulihkan semua kembali normal saat terjadi masalah. Selama krisis, bandingkan volume dan sentimen dengan tingkat saat belum terjadi krisis.

 

Beberapa keuntungan akan didapatkan dengan menerapkan KPI untuk mengukur kinerja public relation antara lain:

  1. Menawarkan pemahaman yang lebih baik tentang hasil kampanye tim PR.
  2. Menunjukkan dampak dari usaha tim PR di semua platform Anda.
  3. Memungkinkan untuk membandingkan efektivitas tiap-tiap kampanye tim PR.
  4. Menunjukkan nilai investasi untuk strategi PR Anda.
  5. Memungkinkan para pelaku PR membuktikan kemampuan mereka pada organisasi.
  6. Memberikan pandangan arah untuk masa depan perusahaan.

 

Referensi:
https://www.meltwater.com/blog/14-proven-pr-kpis-that-matter-and-how-to-track-them/#
http://resources.iq.media/blog/5-essential-kpis-that-showcase-pr-s-value
https://b2bprblog.marxcommunications.com/b2bpr/pr-measurement-important-metrics

CONTOH KPI AGAR PERFORMA PRODUKSI MAKSIMAL

KPI (Key Performance Indicator) produksi berguna untuk memonitor, menganalisa, dan mengoptimalkan proses produksi berdasarkan kuantitas, kualitas, dan beberapa aspek biaya. Berikut adalah contoh KPI untuk pelaksanaan produksi agar mencapai performa maksimal:

 

Proses Produksi

  • Manajemen pesanan. Memantau manajemen pesanan bisa mengurangi jumlah pengembalian barang yang harus diproses.
  • Volume produksi. Evaluasi kuantitas yang bisa diproduksi bisnis anda dalam satu waktu. Volume produksi yang baik adalah yang memenuhi permintaan, tetapi tidak menyisakan banyak stok inventori.
  • Target digunakan untuk menilai kualitas, hasil produksi, dan tingkat produksi. Ini memacu karyawan untuk mencapai target yang sudah ditentukan.
  • Biaya produksi. Ukur keseluruhan biaya produksi per unit dan lihatlah apakah keuntungan anda maksimal jika menggunakan harga jual produk yang ditetapkan.
  • Rasio sisa bahan dari proses produksi. Ukur sisa bahan dari proses produksi. Minimalkan sisa bahan dari proses produksi untuk tetap mendapatkan profit maksimal. Tentukan limit dari jumlah sisa bahan yang boleh dihasilkan.
  • Quality Control (QC) dan Quality Assurance (QA). Penting untuk mengetahui kualitas bahan baku yang disediakan vendor serta yakin bahwa produk anda aman dan sesuai ekspektasi pelanggan.

 

Kesalahan Produksi

  • Jumlah produk cacat. Evaluasi jumlah produk yang cacat atau rusak dan bandingkan dengan total keseluruhan produk yang diproduksi. Ini akan membantu anda mengetahui area mana yang bermasalah dan apa yang harus diperbaiki.
  • Right First Time. Ukur kinerja proses produksi dari awal hingga akhir. Indikator Kinerjanya: Right First Time = (Jumlah produk sempurna / Total produk) x 100%
  • Tingkat pengembalian produk. Hitung berapa retur atau produk yang dikembalikan pada bisnis anda. Analisa penyebab dari pengembalian produk, sehingga jumlah retur sedikit atau tidak ada sama sekali.

 

Perawatan

  • Downtime. Meminimalkan waktu produksi anda terhenti karena kerusakan mesin atau alat produksi harus menjadi prioritas anda untuk menghindari menurunnya profit. Analisa kapan dan apa penyebab produksi terhenti serta temukan solusinya sehingga anda bisa meminimalkan frekuensi downtime yang terjadi.
  • Biaya perawatan. Tentukan target biaya untuk perawatan yang menyisakan sisa dana yang cukup untuk investasi lainnya. Biaya perawatan sebaiknya lebih rendah dari biaya perbaikan.

 

Pemanfaatan Aset dan Sumber Daya

  • Perputaran aset. Ini adalah indikator yang baik untuk menilai apakah aset anda menghasilkan nilai atau tidak, apalagi jika anda bergerak di bidang manufaktur dengan mesin produksi yang besar.
  • Overall Equipment Effectiveness (OEE). Ukur apakah sumber daya yang anda miliki, seperti karyawan dan mesin, sudah digunakan secara efektif. OEE yang tinggi menunjukkan pemanfaatan sumber daya yang lebih efisien.

 

Referensi:
https://www.datapine.com/kpi-examples-and-templates/manufacturing
http://blog.lnsresearch.com/blog/bid/188295/28-manufacturing-metrics-that-actually-matter-the-ones-we-rely-on
https://www.leadingedgegroup.com/key-performance-indicators-for-production-monitoring/

CONTOH KPI UNTUK MENGUKUR EFEKTIVITAS PENJUALAN

KPI (Key Performance Indicator) penjualan adalah nilai terukur yang mengindikasikan performa dari semua proses penjualan anda. KPI penjualan bisa menjadi indikator bahwa tim penjualan anda melakukan langkah yang tepat untuk mencapai penjualan yang sukses. Membuat KPI yang berbeda dan taktis adalah salah satu strategi yang baik untuk meningkatkan penjualan anda.

 

Peluang

Memahami bagian pertama dari setiap siklus penjualan yaitu jumlah dan kualitas peluang (prospek) yang datang.

  • Aliran prospek. Hitung berapa prospek yang didapatkan tim penjualan anda dalam sebulan. Studi dari Universitas Harvard menunjukkan bahwa tim penjualan yang menghubungi prospeknya dalam waktu kurang dari 1 jam tujuh kali lebih memungkinkan untuk memiliki percakapan yang berkualitas dan memungkinkan pembuatan keputusan.
  • Metrik aktivitas. Jika anda memiliki masalah dalam mendapatkan prospek, anda bisa menunggu tim pemasaran anda untuk bertindak atau anda bisa mengambil alih dari tim penjualan anda. Tentukan satu aktivitas kunci yang memberikan prospek yang berkualitas dan tentukan target.
  • Qualified Opportunity Rate (QOR). Ukur berapa persentase prospek anda yang berpindah ke tahap selanjutnya di proses penjualan anda.
  • Rasio peluang untuk laku. Menghitung berapa banyak produk laku yang didapatkan agen anda adalah tes apakah proses peluang penjualan anda berjalan.

 

 

Keefektifan penjualan

Memahami lebih dalam seberapa efektif tim penjualan anda pada saat mengubah peluang menjadi penjualan.

  • Profitabilitas. Ukuran keuntungan ini membantu tim penjualan memahami efisiensi mereka saat menggunakan sumber daya untuk menghasilkan penjualan
  • Penetapan harga. Penyesuaian terhadap harga adalah pendorong utama profit. Tim penjualan yang efektif bisa mengontrol penetapan harga yang bisa menjaga nilai kesepakatan melalui kontrak yang ditandatangani.
  • Volume total penjualan. Anda perlu menghitung total volume dalam rupiah yang terjual oleh tim penjualan anda paling tidak tiap bulan.
  • Penerapan diskon. Setiap akhir bulan, ambil volume total penjualan dan hitunglah sebagai persentase jika semua penjualan dibuat dalam harga penuh. Hitung hal ini secara rutin dan pastikan anda tidak cendurung membuat diskon tinggi hanya untuk memenuhi target volume penjualan.
  • Panjang siklus penjualan. Siklus penjualan menunjukkan efektivitas tim penjualan dan pendekatan pada Jika produktivitas tim meningkat, siklus penjualan berkurang. Siklus penjualan yang panjang dapat menaikkan biaya.

 

 

Penjualan secara holistik

Tim penjualan yang benar-benar efektif harus menjadi bagian dari ekosistem bisnis yang lebih luas. Oleh karena itu penting untuk menerapkan KPI penjualan secara lebih mendalam.

  • Tingkat retensi rata-rata. Rendahnya jumlah pelanggan yang membeli ulang produk anda adalah indikator adanya masalah di proses penjualan anda.
  • Rasio biaya penjualan dan volume penjualan. Mengetahui rasio biaya penjualan dan volume penjualan anda membantu anda membuat keputusan yang tepat bagaimana menumbuhkan tim penjualan anda dengan efisien. Ukur total biaya penjualan anda dan total volume penjualan anda dalam sebulan lalu konversikan ke dalam persentase.
  • Tingkat penggunaan kolateral. Konten pemasaran yang tepat bisa memberikan manfaat yang besar bagi agen penjualan. Jika ada banyak media pemasaran yang dibuat oleh tim pemasaran yang tidak digunakan tim penjualan, memungkinkan adanya ketidaksinambungan antara unit pemasaran dan unit penjualan.

 

Referensi:
https://www.executestrategy.net/blog/12-examples-of-kpis-for-sales-teams/
https://www.richardson.com/sales-performance-metrics-kpi/
https://www.scoro.com/blog/sales-kpis-for-executive-dashboard/

CONTOH KPI UNTUK STRATEGI PEMASARAN

Ketika perusahaan hendak meningkatkan kinerjanya secara keseluruhan, salah satu departemen yang secara langsung terkait dengan strategi perusahaan adalah Departemen Pemasaran (Marketing). Untuk memastikan bahwa mereka berkontribusi terhadap strategi yang telah ditetapkan, perusahaan perlu menetapkan Key Performance Indicators (KPI) yang relevan dan dapat mengukur kemajuan mereka.

Berikut beberapa contoh KPI yang dapat digunakan untuk memastikan pencapaian strategi pemasaran perusahaan:

# Web Traffic

Jika perusahaan memiliki website sebagai media marketing, web traffic adalah metrik yang wajib diukur. Web traffic mewakili jumlah pengunjung web atau situs. Untuk mengukur ini, perusahaan dapat menggunakan KPI seperti:

  • # Pengunjung situs dalam sehari
  • # Pengunjung toko online dalam sehari.

# Web retention rate.

Durasi pengunjung bertahan dalam situs perusahaan menunjukkan seberapa mereka tertarik dengan konten yang disajikan. Pada umumnya, pengunjung website akan bertahan lama jika mereka mendapati konten yang disajikan relevan bagi kebutuhan mereka. Di sisi lain, web retention rate juga dapat berkontribusi pada peningkatan conversion rate.

% Conversion Rate

Conversion rate digunakan untuk mengetahui seberapa banyak pengunjung yang kemudian berubah menjadi prospek. Pada umumnya, hal ini diketahui ketika mereka melakukan interaksi yang menguntungkan, seperti menambahkan barang ke keranjang, mengunjungi laman kontak, mengunjungi laman daftar harga, dan lain sebagainya. Mengukur conversion rate menjadi penting jika perusahaan hendak meningkatkan penjualan melalui web. Jika web traffic dan web retention meningkat, tetapi conversion rate menurun, kemungkinan besar konten Anda tidak dapat membuat mereka ingin membeli produk yang ditawarkan.

IDR Biaya per prospek

Setelah mendapat rasio trafik yang menjadi prospek, anda bisa mengukur biaya yang dibutuhkan untuk tiap prospek.

% Brand Recognition

Beberapa perusahaan menjalankan strategi yang bertujuan agar menjadi top of mind – brand yang pertama kali diingat ketika menyebutkan industri atau kategori produk tertentu. Untuk mendapatkan ukuran ini, perusahaan dapat menggunakan survei untuk membandingkan antara jumlah target pelanggan yang mengingat brand perusahaan Anda dengan total target pelanggan yang disurvei.

% Social Media Engagement

Jika menggunakan sosial media untuk meningkatkan customer relation, perusahaan dapat menggunakan metrik Social Media Engagement untuk mengukurnya. Engagement ini didapatkan dari berbagai interaksi antara media sosial perusahaan dengan beberapa hal, seperti: # likes, # komentar positif, # pesan Direct Message, # konten yang dibagikan, dan lain sebagainya. Perusahaan umumnya mendapatkan informasi % Social Media Engagement dengan membagi metrik engagement dengan jumlah impresi per konten.

# Net Promoter Score (NPS)

Pada umumnya, NPS digunakan untuk mengukur sejauh mana pelanggan yang ada akan merekomendasikan produk atau layanan perusahaan pada teman atau koleganya. Untuk menjaga relevansi, perusahaan dapat menggunakan informasi NPS dalam jangka waktu 30 hari terakhir, kemudian perlu di perbaharui setiap bulannya.

# Pelanggan baru

Untuk memastikan kemajuan bisnis, perusahaan memerlukan pelanggan baru. Departemen pemasaran dapat berkontribusi pada peningkatan jumlah pelanggan baru dengan menjalankan strategi pemasaran yang dapat menyasar target-target baru.

# Pelanggan tetap

Selain pelanggan baru, pelanggan tetap yang berulang kali membeli produk dapat menunjukkan seberapa perusahaan dapat memberikan nilai tambah yang berharga bagi pelanggan. Perusahaan dapat menghitung jumlah pelanggan tetap dengan mengukur frekuensi pelanggan yang melakukan transaksi dalam kurun waktu tertentu.

# Penjualan

Meski lebih tepat digunakan untuk departemen penjualan, metrik ini juga dapat diberikan pada departemen pemasaran karena secara tidak langsung terkait dengan strategi pemasaran. Jika kualitas produk baik (product), prospek yang dituju tepat (targeting), promosi produk konsisten (promotion), harga kompetitif (pricing), serta reputasi bisnis dinilai positif, maka akan berkontribusi pada jumlah penjualan.

Return of Investment (ROI) Pemasaran

Untuk menghitung dampak yang diberikan strategi pemasaran terhadap kenaikan pendapatan, perusahaan dapat menggunakan ROI. Dalam penerapannya, strategi pemasaran harus dikaitkan dengan pengeluaran, bukan sebagai investasi. Untuk menghitung ROI Pemasaran, perusahaan dapat mengukur nilai yang diberikan oleh pelanggan tetap dan brand.

 

Referensi:
https://www.executestrategy.net/blog/12-examples-of-kpis-for-marketing/
https://www.impactbnd.com/the-10-marketing-kpis-you-should-be-tracking
https://uhurunetwork.com/marketing-kpis-drive-performance/

CONTOH KPI UNTUK MENGUKUR KINERJA DEPARTEMEN SDM

Key Performance Indicator (KPI) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah nilai yang dapat diukur yang digunakan oleh departemen SDM untuk melacak dan menentukan kemajuan mereka pada tujuan bisnis tertentu, serta membantu menentukan seberapa baik kinerja departemen SDM. Berikut adalah contoh KPI yang sering digunakan untuk mengukur kinerja departemen SDM:

 

KPI Kompensasi

  • % Biaya Tenaga Kerja:
    Angka ini didapatkan dengan cara membandingkan biaya tenaga kerja dengan semua biaya dapat diukur. Sederhananya, perusahaan dapat menghitung metrik ini dengan cara menjumlahkan semua gaji karyawan lalu membaginya dengan total biaya perusahaan dalam suatu periode tertentu.
  • # Salary Competitiveness Ratio (SCR):
    Digunakan untuk mengevaluasi daya saing opsi kompensasi. Dapat ditentukan dengan membagi gaji rata-rata perusahaan dengan gaji rata-rata yang ditawarkan dari pesaing industri Anda.
  • IDR Biaya Perawatan Kesehatan per Karyawan Saat Ini:
    Memberikan pemahaman tentang kelengkapan rencana perawatan kesehatan perusahaan. Dapat ditentukan dengan mengambil total harga biaya perawatan kesehatan dibagi dengan jumlah karyawan.
  • # Tingkat Produktivitas Karyawan:
    Membantu mengukur efisiensi tenaga kerja dari waktu ke waktu. Dapat ditentukan dengan mengambil total pendapatan perusahaan dan membaginya dengan jumlah total karyawan.
  • % Return on Investment (ROI):
    Sebagai sebuah organisasi, Anda ingin memastikan bahwa uang yang Anda investasikan untuk pelatihan karyawan Anda membuahkan hasil. Dapat didefinisikan sebagai laba per rupiah yang diinvestasikan dalam kompensasi / upah sosial.

KPI Employment 

  • #Tingkat Absensi:
    Memberikan perspektif tentang jumlah tenaga kerja dan produktivitas yang hilang karena sakit atau cuti tak terduga. Dapat ditentukan dengan jumlah total hari kerja yang hilang dibagi jumlah hari kerja yang tersedia dalam organisasi.
  • % Efektivitas Pelatihan:
    Membantu perusahaan memahami betapa nyamannya karyawan baru setelah pelatihan mereka. Biasanya ditentukan melalui survei pasca pelatihan.
  • IDR Biaya Pelatihan per Karyawan:
    Membantu mengukur jumlah biaya yang diinvestasikan dalam pelatihan karyawan baru.
  • % Tingkat Turnover Untuk Karyawan Berkinerja Tinggi:
    Metrik ini membantu menunjukkan keberhasilan upaya retensi dan membantu perencanaan untuk penggantian talent. Dapat ditentukan dengan membagi jumlah karyawan berkinerja tinggi yang keluar dalam satu tahun terakhir dengan total karyawan berkinerja tinggi yang diidentifikasi.

KPI Kinerja

  • % Calon Pekerja yang Memenuhi Kriteria Pekerjaan:
    Membantu dalam mengevaluasi efektivitas penempatan kerja dalam mencapai kandidat teratas.
  • % Tingkat Internal Referral Hires:
    Memungkinkan manajer untuk melihat nilai tambah ketika karyawan saat ini membantu untuk mengidentifikasi dan memperoleh talent.
  • # Kinerja Karyawan Baru:
    Kinerja karyawan baru dapat dibandingkan dengan karyawan lain. Biasanya dilakukan dengan mengevaluasi laporan kinerja.
  • % Promosi Rekrutan Internal vs Eksternal:
    Rasio ini mengukur berapa banyak orang yang sudah bekerja di perusahaan yang dipertimbangkan untuk promosi internal versus jumlah orang yang tertarik secara eksternal. Dapat sangat efektif ketika melihat perencanaan suksesi organisasi.
  • % Tingkat Promosi Internal:
    Promosi internal mengindikasikan retensi dan pertumbuhan yang sukses dari para karyawan terbaik. Dapat ditentukan dengan membagi jumlah individu yang dipromosikan dengan jumlah total karyawan.

 

Referensi:
https://www.google.com/amp/s/www.clearpointstrategy.com/human-capital-kpis-scorecard-measures/amp/?espv=1
https://www.executestrategy.net/blog/12-examples-kpis-hr-teams/