HR Scorecard adalah sebuah cara untuk mengukur dan menampilkan kinerja divisi SDM secara komprehensif yang diselaraskan secara langsung dengan keseluruhan misi, visi dan tujuan perusahaan. Cara ini mengimplementasikan fungsi HR sebagai strategic partner dalam menjalankan bisnis perusahaan. Secara kuantitatif, HR Scorecard menunjukkan kontribusi SDM untuk hasil keuangan perusahaan dan profitabilitas. Melalui penerapan HR Scorecard diharapkan fungsi-fungsi SDM di perusahaan dapat menunjukkan bagaimana aktifitas pengelolaan SDM berdampak langsung pada pencapaian tujuan perusahaan.

Berikut hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun HR Scorecard:

• Mengidentifikasi kontribusi utama divisi SDM yang berdampak langsung pada kinerja perusahaan.
• Mengidentifikasi pihak-pihak atau orang-orang yang menjadi customer SDM.
• Mendefinisikan aktifitas-aktifitas divisi SDM yang dapat memberikan kontribusi yang signifikan, seperti high talent staffing atau inisiatif-inisiatif untuk program retensi karyawan.
• Melakukan analisa cost-benefit untuk kegiatan-kegiatan SDM yang berdampak signifikan.

Proses penyusunan HR Scorecard adalah sebagai berikut:

• Tentukan strategi bisnis
• Buat garis besar aktivitas value chain dan garis besar peta strategi
• Identifikasi outcome yang diperlukan secara strategis
• Identifikasi kompetensi dan perilaku tenaga kerja yang dibutuhkan
• Identifikasi kebijakan dan aktivitas SDM yang dibutuhkan
• Buat dan pilih langkah-langkah HR Scorecard
• Pantau, prediksi dan evaluasi

Beberapa aspek yang dapat dikembangkan dan diukur dalam HR Scorecard antara lain:

• Biaya SDM, yang diukur dan dilaporkan melalui HR Scorecard termasuk kepatuhan terhadap anggaran, biaya perekrutan staf dan biaya manfaat seperti asuransi kesehatan kelompok. Melacak biaya melalui HR Scorecard memungkinkan manajer untuk merencanakan sasaran dan pengeluaran SDM serta mengendalikan biaya dan menetapkan anggaran yang realistis.

• Rekrutmen. Tujuan rekrut, posisi lowongan dan waktu untuk mengisi posisi adalah indikator perekrutan yang dilacak dalam HR Scorecard. Informasi ini digunakan manajer untuk melihat seberapa baik SDM dapat memenuhi kebutuhan perusahaan akan personel baru dan memperoleh manfaat dari sumber daya tambahan untuk meningkatkan praktik perekrutan.

• Turnover adalah tingkat di mana perusahaan mendapatkan dan kehilangan karyawan dan umumnya dibandingkan dengan tingkat turnover industri. Turnover karyawan yang tinggi menunjukkan karyawan tidak bahagia karena masalah seperti lingkungan kerja, kurangnya peluang karir, konflik manajemen atau kompensasi.

• Penyelarasan dengan Tujuan Korporasi. Praktik HR Scorecard melibatkan aspek finansial dan non finansial seperti mengukur biaya aktual dan data manajemen kinerja. HR Scorecard harus mengukur elemen yang ada dalam tujuan dan strategi perusahaan untuk menjadi alat penyelarasan. Misalnya, jika tujuan utama perusahaan adalah untuk meningkatkan layanan pelanggan di tahun mendatang, pelatihan layanan pelanggan dan staf layanan pelanggan harus menjadi bagian dari HR Scorecard.

 

Referensi:
https://yourbusiness.azcentral.com/hr-score-card-13366.html
https://bizfluent.com/info-7754692-hr-scorecard.html
https://strategichrinc.com/hr_scorecard/

Pada dasarnya job enrichment bertujuan untuk memperluas pekerjaan karyawan secara vertikal, artinya karyawan akan diberi tugas yang levelnya di atas pekerjaan pokoknya saat ini. Job enlargement bertujuan untuk memperluas isi pekerjaan karyawan secara horizontal, artinya karyawan akan diberikan tugas yang lebih banyak, di mana perluasan tersebut tetap dalam satu level pekerjaan pokoknya. Job enrichment lebih menekankan pada kualitas, sedangkan job enlargement lebih menekankan pada kuantitas.

Kedua metode ini sangat cocok dipakai perusahaan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dan memberikan manfaat kepada karyawan dalam mencapai work life balance. Dengan catatan bahwa perusahaan harus mengelola kebijakan tersebut dengan tepat.

Berikut pertimbangan perusahaan dalam menentukan kebijakan job enrichment dan job enlargement:

• Ketika manajer HR melihat kinerja karyawan semakin progresif dan menunjukkan produktivitas yang optimal, maka kebijakan job enrichment dapat diterapkan kepada karyawan supaya dapat lebih mengoptimalkan potensi sekaligus mediator untuk promosi karyawan.
• Ketika manajer HR melihat kinerja karyawan yang stagnan dan cenderung mengalami kebosanan, maka kebijakan job enlargement dapat diterapkan walaupun pekerjaan tersebut masih dalam tingkat keterampilan atau kesulitan yang sama.

Pengaruh kebijakan job enrichment dan job enlargement terhadap produktivitas perusahaan antara lain:

Job enrichment

1. Positif
   • Menambah motivasi karyawan dalam bekerja.
   • Meningkatkan kapasitas leadership karyawan dalam mengambil keputusan.
   • Mengurangi tingkat turnover dalam perusahaan.

2. Negatif

   Berpotensi terhadap berkurangnya kendali oleh perusahaan terhadap karyawan karena wewenang lebih yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

Job enlargement

1. Positif
   • Meningkatkan semangat bekerja karyawan sehingga mampu mendorong produktivitas perusahaan.
   • Mengajarkan karyawan berbagai skill baru sehingga mampu membantu karyawan dalam mengembangakan kemampuannya.

2. Negatif
   • Beban kerja yang meningkat secara signifikan dapat mengurangi kualitas

Dari penjelasan mengenai Job enrichment dan job enlargement di atas, maka saran untuk perusahaan adalah melihat kondisi karyawan saat ini dari hasil assessment melalui KPI (Key Performance Indicators) sehingga perusahaan dapat menentukan kebijakan yang sesuai apakah dengan memberikan job enrichment atau job enlargement kepada karyawan.

 

Referensi:

https://www.managementstudyguide.com/job-enlargement.htm
https://study.com/academy/lesson/types-of-job-redesign-job-enrichment-enlargement-rotation.html

HR audit adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan secara terencana dan sistematis dalam mengumpulkan informasi, menganalisis serta mengembangkan rencana intervensi SDM untuk meningkatkan fungsi dan peran SDM terhadap pencapaian tujuan organisasi. Tujuan HR audit pada dasarnya untuk mencari tahu kekuatan dan peluang perbaikan yang bisa dilakukan oleh perusahaan dalam mencari dan mempertahankan talenta terbaik mereka serta memberdayakan tim agar bersama mencapai visi dan tujuan perusahaan.

Manfaat dari HR audit adalah:

• Digunakan sebagai kontrol HR
• Menemukan dan memetakan permasalahan SDM dan organisasi
• Memberikan gambaran dan umpan balik bagi perusahaan dalam fungsi, kontribusi dan keselarasan praktik SDM dengan tujuan organisasi
• Meningkatkan peran dan fungsi HR bagi organisasi dalam hal efektifitas SDM dan efisiensi biaya

Pendekatan yang dapat diadopsi oleh auditor untuk mengevaluasi kinerja departemen SDM antara lain:

• Comparative: Auditor mengidentifikasi perusahaan pesaing sebagai model untuk dibandingkan.
• Outside Authority: Auditor menggunakan standar yang ditetapkan konsultan luar, lalu dibandingkan dengan kinerja organisasi.
• Statistical: Auditor mengembangkan ukuran statistik kinerja HR seperti tingkat turnover dan ketidakhadiran.
• Compliance: Auditor memeriksa kesesuaian aktivitas HR dengan persyaratan hukum ketenagakerjaan dan prosedur perusahaan.
• Balanced Scorecard: Auditor menggunakan KPI untuk memeriksa kinerja HR dan keselarasan dengan strategi perusahaan.

Berikut tips agar pelaksanaan HR Audit berhasil:

• Menentukan ruang lingkup. Jika HR Audit belum pernah dilakukan, direkomendasikan untuk tinjauan komprehensif terhadap semua kebijakan dan prosedur. Ke depan, perusahaan dapat melakukan audit yang berfokus pada fungsi SDM tertentu.
• Kembangkan sebuah rencana. Mengembangkan rencana audit seperti mengidentifikasi tujuan audit, mengumpulkan tim audit dan membuat dateline untuk menyelesaikan audit.
• Kumpulkan dan analisis data. Tim audit harus mengumpulkan semua dokumen dan formulir yang berlaku di bawah lingkup audit serta meninjau tindakan hukum saat ini.
• Menghasilkan laporan. Laporan temuan audit ini harus mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan apa pun yang ditemukan selama audit, serta menawarkan rekomendasi untuk memperbaiki setiap ketidakpatuhan.
• Buat rencana aksi. Setelah audit selesai, eksekutif perusahaan harus bertemu dengan tim audit untuk membahas temuan dan menyusun rencana untuk mengatasi setiap masalah dalam laporan. Item tindakan dapat mencakup perubahan kebijakan, prosedur dan praktik pelatihan. Organisasi juga harus memperbaiki masalah ketidakpatuhan dan memastikan tindakan korektif yang realistis serta memastikan informasi audit dijaga kerahasiaannya.
• Evaluasi kemajuan. Setelah langkah-langkah korektif telah dilaksanakan, organisasi harus terus memantau dan secara berkala meninjau proses atau prosedur baru untuk memastikan kepatuhan organisasi.

Referensi:
https://strategichrinc.com/hr-audit/
https://businessjargons.com/hr-audit.html
https://www.gnapartners.com/article/steps-for-a-successful-hr-audit/

Dalam lingkup sumber daya manusia, selain employee engagement, ada banyak pembahasan tentang employee experience. Mirip dengan customer experience, employee experience adalah cara mereka mengalami pekerjaan dan bagaimana perasaan mereka tentang bekerja di perusahaan. Employee experience didefinisikan sebagai apa yang diterima karyawan selama interaksi mereka dengan unsur-unsur karir (misalnya perusahaan, pengawas, rekan kerja, pelanggan, lingkungan, dll) yang memengaruhi kognisi dan sikap mereka dan mengarah ke perilaku khusus mereka.

Ada lima hal penting untuk diketahui tentang Employee Experience, yaitu:

• Employee engagement dan employee experience bukanlah hal yang sama
• Employee experience terdiri dari tiga elemen: lingkungan fisik, lingkungan budaya dan lingkungan teknologi
• Employee experience adalah inisiatif yang berharga
• Employee experience adalah suatu proses; tidak ada perbaikan cepat
• Employee experience sangat penting sehingga ada posisi pekerjaan yang didedikasikan untuk itu

Perusahaan yang memiliki fokus khusus pada employee experience memiliki budaya yang kuat, keterlibatan karyawan yang tinggi, karyawan yang merasa didukung secara proaktif, lingkungan yang beragam dan inklusif dan tingkat sentuhan yang tinggi sepanjang siklus kehidupan karyawan.

(BACA JUGA: MENCIPTAKAN PUSAT EMPLOYEE EXPERIENCE)

Berikut adalah tips untuk meningkatkan employee experience Anda:

• Berkomunikasi

  Karyawan Anda adalah pemangku kepentingan utama dan salah satu pelanggan Anda. Berbagi berita perusahaan yang baik dan buruk harus dilakukan dengan karyawan Anda terlebih dahulu. Komunikasikan tujuan dan nilai Anda dengan cara pertemuan virtual atau langsung. Pastikan jalur komunikasi terbuka dan hargai suara karyawan Anda juga. Ucapkan terima kasih secara pribadi dan luangkan waktu untuk berkomunikasi dengan karyawan pada tingkat individu, tim dan serikat pekerja.

• Perayaan keberhasilan

  Rayakan kemenangan kerja, ulang tahun, promosi, hari jadi atau ketika karyawan membeli rumah atau melahirkan. Sangat penting untuk meluangkan waktu untuk merayakan hari besar karyawan dan prestasi tim. Mengenali dan menghargai keberhasilan karyawan akan mengembangkan  rasa memiliki pada sebuah perusahaan.

• Pembelajaran

  Banyak organisasi yang berkomitmen untuk belajar dan berkembang, tetapi dalam praktiknya, pekerjaan rutin itu menghalangi. Dengan mengembangkan komitmen untuk belajar akan meningkatkan kinerja dan perkembangan karir karyawan.

• Hapus Hambatan

  Bangun sistem yang sederhana untuk mendukung pekerjaan yang dilakukan karyawan Anda. Karyawan ingin tahu Anda mengambil beban dari mereka untuk menyederhanakan pekerjaan mereka sehingga mereka merasa didukung.

• Tempat kerja yang inklusif dan beragam

  Mempekerjakan individu dengan beragam latar belakang akan meningkatkan perspektif Anda dan keterampilan memecahkan masalah. Organisasi dengan keragaman dan inklusi akan menurunkan turnover karyawan, meningkatkan keterlibatan karyawan, peningkatan kreativitas dan peningkatan retensi talent.

 

Referensi:
https://www.gqrgm.com/top-5-things-know-employee-experience-design/
https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2018/05/10/five-things-you-can-do-right-now-to-improve-employee-experience/amp/?espv=1
https://en.m.wikipedia.org/wiki/Employee_experience_management
https://www.qualtrics.com/blog/6-trends-for-better-employee-experience-in-2018/

Struktur gaji adalah hierarki pekerjaan dan rentang gaji yang harus selaras dengan organisasi dan mendukung tingkat gaji yang kompetitif dan ekuitas internal dari suatu organisasi. Struktur gaji menyediakan pondasi untuk keputusan kebijakan gaji dan kerangka kerja untuk gaji yang adil dan konsisten. Pada umumnya struktur gaji mencakup kisaran gaji dengan gaji minimum, titik tengah dan maksimum untuk pekerjaan dengan tingkat gaji serupa di pasar yang kompetitif serta menetapkan tingkat gaji untuk pekerjaan dengan jalur karier atau hubungan pengawasan. Para profesional HR dapat mendesain struktur gaji untuk organisasinya secara mandiri atau bekerjasama dengan konsultan kompensasi eksternal.

Berikut beberapa langkah untuk merancang struktur gaji:

• Job Analysis (Analisa Pekerjaan)

  Analisa pekerjaan adalah proses mempelajari pekerjaan dalam suatu organisasi. Hasil dari proses ini adalah deskripsi pekerjaan yang mencakup jabatan, ringkasan tugas pekerjaan, daftar tugas dan tanggung jawab penting, dan deskripsi konteks kerja. Juga termasuk pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.

• Job Evaluation (Evaluasi Pekerjaan)

  Evaluasi pekerjaan adalah proses menilai bobot pekerjaan dalam suatu organisasi. Hasil evaluasi pekerjaan adalah pengembangan struktur internal atau peringkat pekerjaan yang hirarkis.

  Ada tiga metode evaluasi berbasis pekerjaan yaitu:

• Metode faktor poin

  Metode ini mengkategorikan pekerjaan-pekerjaan yang ada berdasarkan total poin yang dimiliki oleh jenis pekerjaan tersebut. Poin-poin ini sendiri diukur berdasarkan berbagai aspek yang berbeda misalnya saja faktor keahlian, faktor usaha, faktor pendidikan yang dibutuhkan, faktor kepercayaan, faktor usaha yang harus dikerahkan oleh sang karyawan dan berbagai faktor lainnya

• Metode peringkat

  Metode ini adalah metode yang paling sederhana dan lebih cocok dipergunakan di dalam sebuah organisasi atau perusahaan berukuran kecil. Metode ini mengatur pekerjaan mulai dari pekerjaan dengan ranking paling rendah hingga yang paling tinggi. Pekerjaan-pekerjaan tersebut diurutkan sesuai dengan nilai dan tingkat kompleksitas pekerjaan itu sendiri

• Metode klasifikasi

  Metode ini membagi jenis-jenis pekerjaan yang ada menjadi beberapa kategori berdasarkan kesamaan yang dimiliki dalam kualitas dan nilai pekerjaan itu sendiri. Contoh metode seperti ini adalah penggolongan jenis pekerjaan dalam sebuah perusahaan menjadi golongan eksekutif, golongan manajer, golongan ahli, dan golongan non ahli atau tenaga kasar

• Job Grading (Penilaian Pekerjaan)

  Setelah evaluasi pekerjaan dilakukan, maka akan didapatkan nilai dari jabatan yang diukur. Nilai tersebut diurutkan dari yang terbesar sampai yang terkecil, yang biasa disebut dengan proses penilaian pekerjaan.

  Setelah proses penilaian pekerjaan inilah maka dapat ditentukan besarnya gaji untuk masing-masing grade sehingga jadilah struktur gaji yang diharapkan sesuai dengan bobot riil setiap pekerjaan.

 

Referensi :
https://www.linkedin.com/pulse/20140916054121-51307174-design-pay-structure-compensation-benefits-structure
https://www.shrm.org › hr-topics › pages
https://www.yourerc.com/hr-consulting/compensation/salary-structure

Pemetaan kompetensi adalah platform untuk membandingkan tingkat keterampilan yang ada sekarang dan yang diinginkan serta kompetensi individu yang diperlukan untuk melakukan tugas secara efektif dan efisien. Peta kompetensi sering disebut sebagai profil kompetensi atau profil keterampilan. Selain itu, juga didefinisikan sebagai cara dalam mengukur kekuatan dan kelemahan dari suatu pekerja atau perusahaan sehingga sangat penting untuk membuat peta kompetensi oleh pimpinan dan jajaran manajemen untuk mengidentifikasi keterampilan dan kekuatan setiap karyawan, sekaligus untuk mengetahui bagaimana kelebihan setiap karyawan dikombinasikan untuk mendapatkan kualitas yang terbaik.

 

Beberapa manfaat pembuatan peta kompetensi karyawan yaitu:

• Meningkatkan kesadaran diri dan membantu karyawan dalam manajemen karir
• Mengidentifikasi pemimpin baru dan organisasi pendukung dalam perencanaan suksesi
• Membantu dalam membuat keputusan promosi dan mobilitas internal yang lebih akurat
• Membantu dalam manajemen kinerja karyawan, departemen individu dan organisasi secara keseluruhan
• Menyediakan ruang untuk merancang intervensi pelatihan yang diarahkan pada tujuan
• Membantu dalam evaluasi pekerjaan
• Mengembangkan tenaga kerja yang kompeten dengan membuat rekrutmen dan seleksi terstruktur dan obyektif
• Menyediakan laporan analisis kesenjangan yang membantu dalam semua proses HR yang tercantum di atas

 

Berikut 6 langkah pembuatan peta kompetensi karyawan yang efektif:

1. Identifikasi keterampilan dari deskripsi pekerjaan. Setiap sumber daya memiliki seperangkat deskripsi tugas yang ditentukan. Identifikasi keterampilan dari deskripsi pekerjaan yang dijelaskan.

2. Kelompokkan semua keterampilan di seluruh organisasi. Ulangi proses departemen yang disebutkan di atas secara bijaksana. Bicaralah dengan para manajer dan semua sumber daya, kemudian daftar setiap keterampilan yang berkontribusi terhadap kinerja tugas yang efektif.

3. Frame kategori keterampilan dan masukkan keterampilan ke dalam kategori. Tentukan kategori yang sesuai untuk organisasi Anda. Ini mungkin bergantung pada industri organisasi, produk, kekuatan, dan basis klien Anda juga. Contoh: teknis, perilaku dan proses, adalah beberapa kategori yang umum. Gunakan akal sehat Anda dan tetapkan setiap keterampilan yang dimasukkan ke dalam kategori yang sesuai.

4. Siapkan kamus keterampilan dan pahami levelnya. Seperti namanya, itu adalah kamus yang dijelaskan dari setiap keterampilan yang telah disebutkan di atas. Jelaskan tingkat deskripsi yang bijaksana dari setiap keterampilan. Anda dapat memilih kamus tiga atau empat level. Level 1 menjadi terendah, level 2 adalah Needs improvement, level 3 sedang dan level 4 bagus. Menetapkan sumber daya untuk level ini menggambarkan tingkat pengetahuan dan pengetahuan mereka saat ini dalam keterampilan tertentu.

5. Identifikasi Gap dan terjemahkan. Kesenjangan antara aktual dan yang diinginkan adalah sumber identifikasi kebutuhan Pelatihan. Pahami celah dan perbaiki dengan pelatihan dan penjadwalan seminar yang tepat.

6. Petakan sumber daya lagi. Pemetaan kompetensi adalah proses yang berulang terus. Jika, setelah evaluasi dua fase, sumber daya telah meningkat, maka tingkat keterampilan yang sebenarnya ditingkatkan dan juga yang diinginkan.

 

Referensi:
https://competencydefinition.com/benefits-of-competency-mapping.html
https://www.google.com/amp/s/m.wikihow.com/Do-Competency-Mapping-in-an-Organization%3famp=1?espv=1

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada perusahaan. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan tempat ia bekerja. Cara menentukan kompensasi bisa berdasarkan konsep 3P yaitu sistem yang dirancang untuk membayar gaji sesuai dengan prestasi dan kinerja karyawan dalam rangka menciptakan keadilan dan dorongan dalam perusahaan untuk membantu setiap karyawan memaksimalkan kemampuannya dalam bekerja dan berkontribusi terhadap pengembangan perusahaan.

Konsep kompensasi berdasarkan 3P terdiri dari:

1. Pay for Position (Bayar untuk posisi).

   Gaji berdasarkan posisi atau pekerjaan, membayar karyawan untuk pekerjaan yang ditugaskan terlepas dari keterampilan yang mereka miliki. Bayar untuk Posisi adalah struktur pembayaran yang lebih tradisional di mana setiap posisi diberi kisaran gaji berdasarkan tugas pekerjaan dan pembayaran didasarkan pada pendidikan dan senioritas. Kompensasi karyawan diatur berdasarkan kualifikasi, pendidikan, pelatihan & pengalaman.

   Bayar untuk Posisi memiliki dua kemungkinan yaitu:

   • Vertikal yaitu gaji seorang karyawan akan semakin besar ketika jabatannya semakin tinggi.
   • Horizontal yaitu dengan jabatan yang sama, posisi tertentu akan mendapatkan gaji yang lebih besar karena job value suatu divisi yang lebih tinggi daripada divisi lainnya. Misalnya gaji manajer pemasaran yang lebih besar daripada manajer keuangan.

2. Pay for Person (Bayar untuk Orang).

   Orang dibayar berdasarkan keterampilan, pengetahuan dan kompetensi. Struktur kompensasi berdasarkan semua keterampilan yang telah disertifikasi terlepas dari apakah pekerjaan yang mereka lakukan membutuhkan semua atau hanya beberapa keterampilan khusus saja.

   Kenaikan gaji biasanya dikaitkan dengan tiga jenis keterampilan:

   • Keterampilan horizontal yang melibatkan perluasan keterampilan dalam hal berbagai tugas
   • Keterampilan vertikal yang melibatkan keterampilan memperoleh tingkat yang lebih tinggi
   • Ketrampilan yang mendalam melibatkan keterampilan tingkat tinggi di bidang-bidang khusus yang berkaitan dengan pekerjaan yang sama.

   Kompensasi berbasis keterampilan mendorong dan menghargai berbagai keterampilan sehingga karyawan menjadi lebih terampil, fleksibel dan berharga. Mempertimbangkan kemampuan dan pengalaman seseorang dalam menetapkan tingkat pembayaran yang adil dan kompetitif.

3. Pay for Performance (Bayar untuk Kinerja).

   Pembayaran berbasis kinerja adalah sistem penghargaan keuangan untuk karyawan di mana sebagian atau semua kompensasi mereka terkait dengan bagaimana kinerja mereka dinilai terhadap kriteria yang ditetapkan.

   Kriteria untuk skema pembayaran terkait kinerja dapat didasarkan pada kinerja individu, kelompok atau campuran.

   Kriteria berdasarkan individu membutuhkan:

   • Penetapan tujuan individu
   • Sistem penilaian kinerja yang sesuai
   • Pelatihan individu untuk meningkatkan pengetahuan & keterampilan kerja
   • Individu harus memiliki kendali besar atas kinerjanya sendiri.

   Kriteria berdasarkan kelompok dilakukan saat kinerja individu sulit diukur atau saat ada kebutuhan untuk budaya perusahaan dalam mempromosikan nilai-nilai dan kerja sama tim.

 

Referensi:
http://brainmark.vn/service/3p-compensation-consulting/?lang=en
http://www.indianmba.com/Faculty_Column/FC481/fc481.html
https://www.slideshare.net/mobile/GaurangaMohanta/3-p-compensation-concept

Mengelola kompensasi dan benefit adalah bagian dari pengelolaan sumber daya manusia. Perusahaan yang terdiri dari kompensasi yaitu imbal jasa yang diberikan oleh perusahaan karena adanya hubungan kegiatan pekerjaan dan imbal jasa ini langsung diterima karyawan, sementara benefit adalah bentuk kompensasi yang tidak langsung diterima karyawan dalam bentuk materi tetapi merupakan fasilitas kesejahteraan. Kompensasi dan benefit merupakan aspek penting dari HRM untuk menjaga motivasi tenaga kerja dan memberikan benefit kepada karyawan berdasarkan kinerja dan tindakan mereka di tempat kerja.

Selain reputasi dan profil kerja perusahaan, salah satu faktor terbesar mengapa orang bergabung dengan perusahaan adalah kompensasi dan benefit berupa gaji, tunjangan, insentif, dan lain-lain yang diberikan. Semakin banyak kompensasi dan benefit yang ditawarkan kepada karyawan, semakin besar kesetiaan dan motivasi untuk bekerja dengan baik. Oleh sebab itu kompensasi dan benefit merupakan faktor yang sangat penting dalam mengelola tenaga kerja.

Beberapa komponen dari kompensasi dan benefit antara lain:

• Pembayaran tetap: Ini adalah gaji pokok yang dibayarkan kepada karyawan yang dinyatakan dengan jelas dalam kontrak kerja. Ini adalah kompensasi atau gaji atau upah yang pasti didapatkan karyawan atau pekerja selama dia menjadi karyawan perusahaan

• Pembayaran variabel: Ini adalah kompensasi tambahan yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan kinerja karyawan, kinerja perusahaan, dll. Pembayaran variabel didasarkan pada kinerja individu yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

• Pembayaran ekuitas: Karyawan diberikan saham perusahaan, seringkali dengan harga diskon. Karyawan diharapkan dapat memperoleh uang dari apresiasi harga saham dan pertumbuhan perusahaan. Sebagian besar diberikan kepada manajemen senior yang telah melayani perusahaan untuk waktu yang lama.

• Benefit lainnya: Benefit seperti fasilitas medis, polis asuransi, mobil milik perusahaan, dll, semuanya memainkan peran penting dalam memotivasi karyawan. Benefit ini diberikan oleh perusahaan sebagai bagian dari pengakuan layanan seorang karyawan.

Kebijakan kompensasi dan benefit terus berubah dari waktu ke waktu. Selalu ada penyempurnaan untuk mendorong produktivitas karyawan. Berikut tips mengelola pelaksanaan kompensasi dan benefit yang efektif:

• Mengubah dari pembayaran tetap ke pembayaran variabel. Artinya, tidak ada karyawan yang mendapat penghasilan berupa gaji, bonus, dan fasilitas lain yang sama satu sama lain. Pembayaran variabel yang dimaksud terdiri dari berbagai pilihan dan porsi variabelnya lebih diperbesar.

• Pemberian gaji yang tidak lagi berdasarkan posisi atau jabatan, tapi pada kompetensi personal. Semakin spesifik keahliannya, akan semakin mahal gajinya. Contoh, seorang tukang bangunan yang baru bisa menata batu akan menerima bayaran yang lebih rendah daripada tukang yang sudah bisa instalasi listrik. Dengan sistem ini, kompetensi dan keahlian karyawan akan semakin dihargai.

• Lebih fleksibel. Tak hanya pada jam kerja, pemberian bonus atau fasilitas kepada karyawan juga kini lebih fleksibel. Misalnya, fasilitas kendaraan. Karyawan bisa memilih fasilitas mobil kantor, atau mobil pribadinya di rental oleh perusahaan, atau memilih diberi uang tunai.

• Diferensiasi. Perusahaan akan memetakan dan membedakan antara satu karyawan dengan yang lain berdasarkan kinerjanya. Untuk mereka yang punya performa di atas rata-rata, perusahaan akan memberi kompensasi dan benefit yang berbeda dengan karyawan lain yang kinerjanya biasa-biasa saja.

• Keadilan sosial sesuai kebijakan pemerintah, seperti standar gaji minimal UMP, asuransi kesehatan BPJS dan dana pensiun.

Referensi:
https://www.google.com/amp/s/thethrivingsmallbusiness.com/compensation-strategy/amp/?espv=1
https://www.mbaskool.com/business-concepts/human-resources-hr-terms/4032-compensation-a-benefits.html
www.jungohr.ca/blog/how-effective-management-of-total-compensation-benefits-employers

Untuk mencapai performa tim yang optimal, seorang pemimpin tim perlu mengetahui kekuatan dan kelemahan setiap individu yang ada dalam timnya untuk menyusun strategi kerja sama yang bersinergi tinggi. Strategi yang dimaksud tentunya berhubungan dengan mengoptimalkan kekuatan dan mengatasi kelemahan masing-masing anggota tim sesuai dengan kebutuhan tim.Continue reading