Kecerdasan buatan adalah teknologi yang memampukan mesin untuk belajar dari berbagai pengalaman yang tersimpan dalam bentuk data. Selain itu, teknologi ini juga memampukan mesin secara otomatis mengubah dan meningkatkan algoritmanya tanpa bantuan dari manusia. Alhasil, terciptalah mesin yang mampu melakukan berbagai pekerjaan manusia. SDM haruslah mampu untuk beradaptasi dan meningkatkan performanya melalui pengimplementasian kecerdasan buatan.

Adapun keuntungan yang akan diperoleh perusahaan melalui pengimplementasian kecerdasan buatan di dalam operasional SDM adalah:

• Peningkatan produktivitas SDM sebesar 0.8% – 1.4% tiap tahun

  Kecerdasan buatan membantu SDM dalam mengerjakan tugas-tugas administratif yang sebelumnya memakan hampir 50% waktu dan tenaga SDM.

• Peningkatan performa SDM

  Kecerdasan buatan membantu SDM meningkatkan kualitas, efektivitas, dan efisiensi kerja, serta mengeliminasi errors yang pada umumnya disebabkan oleh manusia.

Hadirnya kecerdasan buatan telah merevolusi cara suatu perusahaan beroperasi, baik secara internal maupun eksternal. Lebih dari 80% perusahaan di seluruh dunia mengakui pentingnya penerapan kecerdasan buatan di seluruh operasi bisnis mereka. Karena itu, tidak heran jika kecerdasan buatan menjadi tren dalam dunia bisnis saat ini.

 

World Economic Forum (WEF) memprediksi bahwa sebagian besar perusahaan di seluruh dunia akan beroperasi menggunakan kecerdasan buatan pada tahun 2020. Saat ini, sebesar 38% perusahaan telah menggunakan kecerdasan buatan dengan Information Technology (IT) sebagai fokus area pengembangan utama. Pada tahun 2020, persentase tersebut diperkirakan akan mencapai 62% dan akan terus meningkat.

 

Berikut 3 langkah penerapan kecerdasan buatan dalam operasi SDM:

1. Identifikasi peranan SDM yang harus diubah dengan adanya kecerdasan buatan

   Terdapat 3 tahap dalam proses pengecekan peranan yang harus diubah:

   • Automate

     Automasikan aktivitas utama dari peranan SDM sehingga efektivitas dan efisiensi kerja peranan SDM dapat meningkat.

   • Augment

     Temukan pengetahuan dan teknik baru yang dapat memberikan nilai lebih pada peranan SDM melalui penggunaan ‘data analytics’.

   • Amplify

     Desain ulang proses dan alur kerja dari peranan SDM dengan menggunakan ‘machine learning’

 

2. Identifikasi peranan SDM baru yang akan tercipta dengan adanya kecerdasan buatan

   Berdasarkan penelitian Forbes pada tahun 2018, sebanyak 2,3 juta pekerjaan baru akan terbentuk melalui kecerdasan buatan. Karena itu, perusahaan haruslah mempersiapkan para pekerjaannya agar memiliki pengetahuan dan skill dasar mengenai kecerdasan buatan

 

3. Berpindah dari ‘job redesign’ ke ‘work architecture’

   ‘Work Architecture’ adalah kegiatan merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga kombinasi baru antara manusia dan mesin dapat tercipta dan dapat bekerja secara efektif, di mana baik manusia maupun mesin dapat saling melengkapi kekurangan dan kelebihan masing-masing sehingga tercapai performa terbaik.

 

Referensi:

https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2018/01/11/ai-plus-human-intelligence-is-the-future-of-work/#41a4ec8a2bba
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/at/Documents/human-capital/at-deloitte-human-capital-trends-2018-ai-robotics-automation.pdf
https://www.mckinsey.com/featured-insights/digital-disruption/harnessing-automation-for-a-future-that-works.

Data telah menjadi salah satu bagian penting dari sebuah perusahaan. Sekarang telah banyak perusahaan yang menggunakan big data dan otomatisasi di mana mereka membutuhkan para karyawannya untuk memiliki data analytics skill. Data analytics skill adalah kemampuan seseorang untuk mengumpulkan, mengatur, dan mengelola berbagai macam data menjadi sebuah informasi yang baik digunakan oleh sebuah perusahaan untuk membuat keputusan. Data Analytics bukan sebuah alat ataupun software, namun merupakan sebuah cara pandang holistic terhadap penggunaan data.

Di dalam perusahaan, data analytics skill seringkali digunakan dalam berbagai posisi, seperti:

• Tim Penjualan

  Menggunakan data analytics skill untuk mengerti sistem transaksi seperti mengetahui bagian transaksi mana yang diotomatisasikan.

• Tim Produksi

  Menggunakan data analytics skill untuk mengerti kebutuhan pelanggan dan tingkah laku mereka untuk mendesain fitur baru.

• Tim Pemasaran

  Menggunakan data analytics skill untuk memahami data demografis untuk mengembangkan teknik pemasaran yang efektif.

• Tim Customer Service

  Menggunakan data analytics skill untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan.

 

Namun banyak perusahaan yang mengalami kesulitan karena banyak sekali karyawan mereka yang memiliki literasi data yang buruk. Hal ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor, seperti rendahnya pemahaman terhadap data perusahaan, data-data perusahaan sulit untuk diakses, ataupun ketergantungan terhadap tim analis data. Untuk meningkatkan literasi data dan meningkatkan data analytics skill, ada beberapa tindakan yang dapat dilakukan oleh para karyawan ataupun perusahaan itu sendiri.

Tindakan yang dapat diambil oleh karyawan adalah:

1. Kursus

   Mengikuti kursus statistik dasar untuk memahami bahasa dan konsep data yang dibutuhkan.

2. Dapatkan akses

   Mintalah ijin dari pihak yang berwenang untuk dapat mengakses data perusahaan.

3. Biasakan menggunakan data

   Sebaiknya karyawan mencoba mengakses data secara langsung dan menjadikan itu sebagai sebuah kebiasaan.

4. Mengubah konsep berpikir

   Pikirkan literasi data sebagai permasalah bisnis, bukan sebagai masalah teknis.

5. Bertanya pada ahlinya

   Jika perlu, tanyakanlah apa yang tidak diketahui kepada orang lain yang ahli di bidang tersebut.

 

Sedangkan, tindakan yang dapat diambil oleh perusahaan adalah:

1. Bentuk sebuah tim khusus

   Kumpulkan karyawan dari beragam latar belakang dan keahlian. Anggota dari tim tersebut harus berisikan orang-orang yang inovatif dan kreatif.

2. Temukan tim pendukung

   Temukan orang-orang yang ahli menggunakan data untuk memberikan inisiatif analitik fungsional.

3. Pastikan penggunaan data

   Pastikan aksesibilitas data untuk karyawan dan tampilkan data dengan intuitif dan visual yang layak.

4. Konsultasi kepada pihak hukum

   Pastikan inisiatif analitik yang diambil telah mematuhi persyaratan dan peraturan hukum.

 

Referensi:

https://hbr.org/2018/12/what-great-data-analysts-do-and-why-every-organization-needs-them
https://www.journalofaccountancy.com/issues/2016/aug/data-analytics-skills.html
https://www.forbes.com/sites/laurencebradford/2018/10/11/why-all-employees-need-data-skills-in-2019-and-beyond/#51e740e0510f
https://www.getsmarter.com/blog/career-advice/data-analysis-lucrative-skill-right-now/

Secara leksikal, profesionalisme berarti mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional. Dalam dunia bisnis, profesionalisme berarti menjadi pintar, efisien, ramah, dan tepat sasaran. Profesionalisme dalam berbisnis akan mempertahankan keyakinan klien bahwa mereka bekerja bersama orang-orang yang bisa dan akan menyelesaikan pekerjaannya. Profesionalisme dalam bisnis tidak hanya terbatas pada saat menghadapi klien atau pelanggan, tetapi juga bagaimana membawa diri dalam kehidupan sehari-hari di kantor bersama rekan kerja.

Berikut adalah beberapa tips untuk meningkatkan profesionalisme dalam berbinis:

• Penampilan yang rapi untuk memberikan kesan baik

  Pastikan untuk memperhatikan penampilan. Berpakaian rapi, menarik bagi klien maupun pelanggan, dan juga memberikan kesan bahwa anda memiliki profesionalisme.

• Sikap yang baik dan etis

  Bersikaplah sopan dan bertutur kata dengan baik sepanjang waktu. Sangat penting untuk menampilkan perilaku etis setiap saat untuk menunjukkan profesionalisme.

• Dapat diandalkan

  Sebagai profesional, selesaikan pekerjaan tepat waktu. Tanggapi permintaan dengan segera dan kerjakan dengan tepat waktu. Tentukan tolok ukur dan penuhilah untuk menunjukkan keandalan.

• Kompeten

  Jadilah ahli di bidangmu. Lanjutkan pendidikan, hadiri seminar, dan teruslah belajar.

• Perbaiki komunikasi anda

  Hubungan bisnis dimulai dari komunikasi dan dari sinilah profesionalisme anda akan meninggalkan kesan. Untuk surel, pastikan penulisan bahasa baik dan sopan dengan format penulisan surel yang benar, serta memiliki tanda tangan dan alamat surel profesional.

• Etika bertelepon yang baik

  Perkenalkan diri anda dengan nama, perusahaan, dan jabatan saat menjawab atau menerima telepon. Jangan mendominasi percakapan, dengarkan dengan seksama dan pahami yang lawan bicara katakan. Jangan menggunakan bahasa informal dan jaga nada bicara. Pastikan staf yang menerima telepon sudah terlatih untuk menjawab telepon dengan baik.

• Sikap tenang

  Jaga ketenangan meskipun menghadapi situasi sulit. Jika pelanggan atau klien mulai bernada tinggi, jangan bersikap sama. Redakan situasi dengan sikap bijak dan profesional.

• Terorganisir

  Jaga area anda tetap rapi dan tertata untuk memudahkan mengerjakan tugas. Perbarui jadwal janji dan bawa hanya barang yang dibutuhkan dalam tas anda.

• Bertanggung jawab

  Bertanggung jawablah atas tindakan anda dengan mengakui kesalahan dan perbaiki sesegera mungkin, serta belajar dari kesalahan.

• Miliki situs web yang cerdas

  Mintalah beberapa pengembang web untuk mengubah situs web anda dengan desain modern dan fitur yang akan memposisikan anda di puncak situs web yang cerdas.

• Jangan mengecewakan

  Pebisnis profesional tahu bahwa transaksi dengan pelanggan hanya berhasil ketika kedua belah pihak senang. Jadi jika terdapat permasalahan dalam kerja sama bisnis, pastikan anda memberikan kompensasi dan penyelesaian yang tepat, sehingga kedua belah pihak merasa senang dan puas dengan kerja sama tersebut.

 

Referensi:
http://www.dougsandler.com/news/2018/3/15/4-ways-to-enhance-business-professionalism
https://www.aapc.com/blog/40477-10-characteristics-of-professionalism-in-the-workplace/
https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/profesionalisme

Reinventing Performance Management atau menciptakan kembali manajemen kinerja pertama kali dilakukan oleh Deloitte, salah satu perusahaan jasa profesional terbesar kedua di dunia. Hal ini dilakukan oleh Deloitte karena dari hasil riset yang dilakukannya, 58% pimpinan perusahaan berpendapat bahwa manajemen kinerja yang mereka gunakan saat ini tidak membantu karyawan berkembang atau bisnis bertumbuh. Sistem penilaian manajemen kinerja yang tradisional tidak lagi efisien dan tidak memberikan pandangan yang transparan tentang situasi kerja terkini.

Deloitte membuat beberapa langkah Reinventing Performance Management yang juga bisa Anda terapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:

• Menyederhanakan proses

  Buat proses menjadi sesederhana mungkin. Teknologi yang digunakan sebaiknya sederhana, cepat, dan menarik. Deloitte menciptakan fitur umpan balik yang bisa diakses melalui ponsel. Fitur ini memiliki empat pertanyaan dalam bentuk skala Likert yang dapat dengan mudah diakses dan dijawab oleh seluruh karyawan.

• Menggunakan manajemen kinerja untuk membangun kemampuan

  Terapkan percakapan tentang kinerja yang fleksibel yang bertujuan menyediakan langkah praktis untuk memperbaiki diri bagi semua karyawan. Tanyakan langsung kemampuan yang diperlukan oleh setiap orang untuk sukses di pekerjaannya dan kembangkan kemampuan ini untuk langsung menambah kinerja organisasi. Komunikasikan hal ini dengan jelas dan buat pengembangan kinerja jangka panjang, serta diskusikan peluang untuk perbaikan.

• Merencanakan pertemuan empat mata secara rutin

  Anggota dan pemimpin tim bisa bertemu secara empat mata untuk bertukar umpan balik dan ekspektasi tentang pekerjaan yang dilakukan dalam jangka waktu terdekat. Diskusikan bagaimana individu akan memberikan kemampuan unik mereka dan bagaimana pimpinan tim akan memberikan peluang pada mereka melakukannya.

• Menetapkan tujuan pengembangan yang jelas

  Merumuskan tujuan yang spesifik membantu karyawan untuk fokus. Ada beberapa alat yang memungkinkan untuk menetapkan tujuan pengembangan dan tujuan bisnis. Bantu karyawan untuk merancang tujuan yang spesifik dengan cara yang jelas untuk mengukurnya. Hal ini akan menciptakan  tujuan dan transparansi. Seringnya tujuan pengembangan ditetapkan setiap tiga bulan.

• Mengajarkan manajer untuk memberikan umpan balik yang lebih baik

  Manajer seringkali gagal memberikan umpan balik yang bermanfaat kepada karyawan. Hal ini menyebabkan karyawan tidak tahu apa yang harus mereka lakukan untuk meningkatkan kinerja mereka. Banyak manajer yang kekurangan wawasan dan tidak pernah diajarkan bagaimana dan kapan memberi umpan balik.

• Memisahkan kompensasi dan pengembangan

  Untuk menstimulasi umpan balik yang jujur dan berguna antar rekan sejawat, pengembangan sebaiknya terpisah dari kompensasi. Pertimbangkan mencari metrik lain untuk kompensasi, contohnya dengan memberi penghargaan saat pelatihan berdasarkan seberapa individu berkontribusi pada pelatihan dan pengembangan orang lain di organisasi.

• Melatih semua orang dan mendorong pelatihan sejawat (peer coaching)

  Tunjukkan pada semua orang bagaimana mereka berkontribusi pada kesuksesan organisasi dan pastikan semua orang tahu apa yang dibutuhkan untuk mencapai level selanjutnya. Buat semua orang bertanggung jawab dan bantu semua orang untuk merencanakan pengembangannya serta berikan semua pelatihan untuk berkembang. Berikan juga penghargaan pada mereka yang dengan aktif mengajari rekannya.

 

Referensi:
https://blog.impraise.com/360-feedback/7-effective-steps-to-effective-performance-management-that-boosts-productivity
https://www.td.org/insights/reinventing-performance-management-at-deloitte

Dengan perkembangan pesat era globalisasi dan tumbuhnya masyarakat yang knowledge-based, menuntut perusahaan untuk terus belajar dan memberikan pelatihan sesuai dengan perkembangan zaman. Learning organization atau organisasi pembelajar adalah organisasi yang mampu membuat, memperoleh, dan mentransfer pengetahuan, serta mengubah perilakunya untuk mencerminkan pengetahuan dan wawasan baru. Pengembangan learning organization yang dilakukan oleh departemen Human Resource Development (HRD) memiliki 6 fitur utama dalam sebuah learning organization, yaitu:

• Pembelajaran dan pengembangan yang berkelanjutan. Karyawan berbagi pembelajaran satu sama lain dan menggunakan pekerjaan sebagai basis untuk mengaplikasikan dan membuat pengetahuan.
• Generasi berpengetahuan dan berbagi pengetahuan. Sistem dikembangkan untuk membuat, menangkap, dan membagi pengetahuan.
• Perubahan yang sistematis. Karyawan didorong untuk berpikir dengan cara baru, seperti hubungan, umpan balik, dan uji asumsi.
• Budaya belajar. Belajar didukung, dipromosikan, dan diberikan penghargaan oleh manajer dan petinggi perusahaan.
• Dorongan untuk fleksibel dan bereksperimen. Karyawan bebas untuk mengambil risiko, berinovasi, mengeksplorasi ide baru, mencoba proses baru, serta mengembangkan produk dan pelayanan baru.
• Menghargai karyawan. Sistem dan lingkungan fokus untuk memastikan pengembangan dan kesejahteraan setiap karyawan.

Partisipasi dalam pembelajaran dan pengembangan sumber daya manusia terkendala banyak aspek situasional, seperti hubungan kekuasaan, status, dan keterikatan pada kebiasaan lama.

Karena itu, diperlukan langkah-langkah untuk membangun kapasitas perusahaan untuk pembelajaran seperti berikut ini:

• Mentransformasi gambaran individu dan organisasi tentang pembelajaran
• Membuat rekanan berbasis pengetahuan
• Mengembangkan dan memperluas aktivitas pembelajaran dalam tim
• Mengubah peran dari manajer
• Mendorong eksperimen dan pengambilan risiko
• Membuat struktur, sistem, dan waktu pembelajaran
• Membangun kesempatan dan mekanisme untuk menyebarluaskan pembelajaran
• Memberdayakan karyawan
• Mendorong keluar informasi dari organisasi ke pihak luar (pelanggan, vendor, supplier, dll.)
• Mengembangkan cara berpikir sistematis
• Menciptakan budaya pengembangan berkelanjutan
• Mengembangkan visi yang kuat untuk keunggulan organisasi dan pemenuhan individu
• Mengurangi birokrasi

Untuk menjadi sebuah learning organization yang sukses, perusahaan perlu penekanan lebih pada pelatihan dan mengubah sistem manajemen sumber daya manusia untuk mendukung pembelajaran dengan tiga pendekatan dalam pelatihan dan pengembangan, antara lain:

• Terfragmentasi. Pelatihan dan pengembangan lebih menjadi hal yang periferal daripada intrinsik bagi organisasi. Pelatihan tidak terhubung pada tujuan organisasi dan ditawarkan oleh departemen pelatihan dalam organisasi.
• Terformalisasi. Pelatihan terhubung pada sistem organisasi yang memastikan bahwa aktivitas pelatihan dilaksanakan dengan beberapa keteraturan. Kebutuhan pelatihan individu diidentifikasi melalui wawancara penilaian dan manajer kemudian mengarahkan mereka pada pelatihan sesuai kebutuhannya.
• Terfokus. Pelatihan dan pengembangan menjadi hal yang intrinsik bagi organisasi. Pelatihan dan pengembangan didorong oleh tujuan strategis organisasi dan kebutuhan individu.

Dalam sebuah penelitian tentang peran HRD dalam pengembangan learning organization di Lithuania, ditemukan hanya 32,43% dari 37 perusahan di Lithuania yang sudah mulai menanamkan konsep learning organization dan kebanyakan perusahaan tersebut menggunakan pendekatan terformalisasi pada pelatihan dan pengembangan. Melihat kondisi ini, mengembangkan perusahaan menjadi learning organization masih perlu digiatkan dan dikembangkan lebih banyak untuk menghadapi tantangan di era yang semakin maju.

 

Referensi:
Kumpikaite, Vilmante (2008). Human Resource Development in Learning Organization, Journal of Business Economics and Management, 9:1, 25-31
https://hbr.org/1993/07/building-a-learning-organization

Talent Overhaul adalah kebijakan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan agar menjadi lebih baik melalui pendidikan karyawan dan pengembangan profesional. Kemampuan yang dikuasai oleh karyawan sudah tidak lagi relevan dengan kebutuhan pasar saat ini, maka diperlukan kemampuan dan sistem yang baru. AT&T adalah salah satu perusahaan telekomunikasi terbesar di dunia yang melakukan sistem talent overhaul tersebut.

Faktor pendorong perusahaan menggunakan talent overhaul adalah:

• Faktor Internal: Faktor-faktor yang didorong oleh kondisi internal perusahaan seperti kemampuan karyawan yang belum berkembang, siklus pengembangan produk yang lambat, struktur peran yang tidak efektif, dan mobilitas kerja yang lambat.

• Faktor Eksternal: Faktor-faktor yang didorong oleh kondisi di luar perusahaan yang memiliki dua karakteristik termasuk:
  • Kondisi global yang dominan termasuk perkembangan teknologi, globalisasi, dan era revolusi industri 4.0.
  • Kondisi eksternal dengan skala kecil termasuk tuntutan kebutuhan konsumen dan munculnya pesaing baru yang lebih digital.

 

Berikut adalah langkah-langkah yang dilakukan AT&T dalam proses talent overhaul yang dapat diterapkan di perusahaan Anda:

• Membuat rancangan talenta masa depan dan kemudian menganalisis kekosongan antara kemampuan saat ini dan kemampuan yang dibutuhkan di pasaran

  Tentukan apa kemampuan yang diperlukan di masa depan dan analisa kemampuan apa yang dimiliki karyawan saat ini. Temukan kekosongan di antara keduanya dan, daripada merekrut karyawan baru, berikan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan lama untuk bisa memenuhi kemampuan yang dibutuhkan di masa depan.

• Mengonsolidasi posisi dan peran

  Tentukan peran dan posisi apa yang masih dibutuhkan dan sudah tidak dibutuhkan. Lakukan peleburan posisi jika perlu.

• Memikirkan ulang manajemen kinerja dan kompensasi

  Sederhanakan metrik pengukur kinerja dan tingkatkan target kinerja. Desain ulang kompensasi yang diberikan untuk pekerjaan dan kinerja yang baik untuk memberikan motivasi.

• Menjadikan pengembangan SDM sebagai budaya perusahaan

  Saat perusahaan mengembangkan pemberdayaan karyawan, para karyawan juga perlu berkomitmen dan menginvestasikan waktu untuk mengembangkan keterampilan.

• Menyediakan fasilitas untuk membantu mengelola perubahan

  Sediakan fasilitas dan siapkan pelatihan yang dibutuhkan karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan memulai perubahan. Fasilitas tersebut dapat berupa peralatan, mesin, komputer atau perangkat keras yang dibutuhkan serta kelas pelatihan yang bisa diikuti oleh karyawan.

• Biarkan karir karyawan bergerak dari satu bidang ke bidang yang lain

  Biarkan karir karyawan bergerak dari satu level ke level yang lain daripada hanya bergerak ke atas. Karyawan dengan lebih banyak kemampuan di berbagai bidang memiliki peluang lebih besar untuk berkembang dan bertumbuh.

• Beralih ke sistem tim network

  Daripada membuat struktur organisasi yang hirarkis dan memberikan tugas sesuai masing-masing departemen, Anda bisa membentuk tim kecil gabungan dari beberapa departemen yang bekerja dalam suatu proyek.

Referensi:
https://capitalhblog.deloitte.com/2016/09/27/how-telecom-icon-atts-talent-reskilling-enables-future-relevance/
https://hbr.org/2016/10/atts-talent-overhaul
https://blog.sureskills.com/three-takeaways-from-atts-talent-overhaul

Dalam arti harfiah, agile dapat berarti tangkas, lincah, atau gesit. Bisnis yang agile adalah bisnis yang dapat beradaptasi dengan cepat pada dinamika pasar, merespon dengan tepat dan fleksibel pada permintaan pelanggan. Selain itu perusahaan dapat beradaptasi dan mengawali perubahan dengan cara yang produktif dan hemat biaya tanpa mengorbankan kualitas, serta terus menjadi perusahaan yang kompetitif.

 

Beberapa langkah berikut dapat menciptakan sebuah perusahaan yang agile:

1. Pendelegasian

   Langkah pertama untuk menciptakan agility dalam fungsi bisnis adalah dengan mendelegasikan kontrol operasional pada karyawan frontline dan melatih mereka secara berkelanjutan sehingga mereka bisa melakukan pekerjaan dengan baik.

2. Menentukan tujuan

   Daripada menjelaskan semua perubahan dan meminta semua orang untuk mengikutinya, berikan arahan dan visi serta biarkan tim anda mewujudkan visi tersebut menjadi realita.

3. Pelibatan karyawan

   Setelah tujuan ditentukan, anda perlu orang untuk terlibat dalam program tersebut yang bisa berubah dan membuat perubahan.

4. Pengalokasian sumber daya

   Untuk membangun agility, pikirkan dalam-dalam bagaimana mengalokasikan sumber daya ke bagian-bagian dalam bisnis yang penting untuk menciptakan agility dengan tepat.

5. Mengukur progres

   Penting untuk secara berkelanjutan mengukur dan memonitor progres tim anda. Sebuah aspirasi yang jelas untuk dicapai membuat pengukuran dan pemantauan progres menjadi lebih mudah.

6. Penghargaan

   Apa yang memberikan imbalan akan dikerjakan. Penting untuk menghubungkan akuntabilitas dengan kesuksesan atau kegagalan sebuah proyek. Agar hal itu terjadi, tim anda perlu tahu apa yang diharapkan dari mereka.

Sebuah bisnis agility yang sukses membutuhkan aspirasi, keterlibatan, alokasi sumber daya, pengukuran progres, dan penghargaan. Menyatukan semua faktor ini dapat meningkatkan agility dalam perusahaan. Manfaat yang bisa didapatkan dengan menciptakan agility dalam perusahaan antara lain:

• Penyederhanaan tugas

  Proses kerja yang agile membantu menyederhanakan pekerjaan dan menghemat energi karena memprioritaskan tugas-tugas penting dan meminimalkan langkah untuk mencapainya.

• Tim yang multidisipliner

  Salah satu manfaat terbesar dari bekerja dengan agile adalah berbagi pengetahuan. Keseimbangan yang baik antara pengetahuan teknis dan hubungan yang baik meningkatkan kualitas perusahaan dan efektivitas dalam bekerja.

• Menambah nilai dan mengurangi limbah

  Agility membuat waktu pengerjaan dan anggaran proyek menjadi lebih pasti dan spesifik dan tim anda bisa berkonsentrasi pada kualitas.

• Membantu organisasi berinovasi

  Organisasi yang sukses kepemimpinannya melibatkan karyawan untuk berinovasi dan mengembangkan ide-ide baru. Proses inovasi pada agility melibatkan komunikasi yang baik pada tujuan jangka panjang.

• Membangun ketahanan

  Dengan menantang karyawan untuk menjadi lebih agile dalam mengambil tindakan dan mengekspresikan ide dengan tanggung jawab dan kontrol, anda bisa meningkatkan tidak hanya individu namun juga ketahanan seluruh organisasi.

 

Referensi:
https://www.agilebusiness.org/business-agility
https://www.digitalistmag.com/future-of-work/2018/08/17/6-steps-to-building-agile-business-06183193
https://www.fts-global.com/single-post/2016/06/01/5-Benefits-of-Agility

HR Scorecard adalah sebuah cara untuk mengukur dan menampilkan kinerja divisi SDM secara komprehensif yang diselaraskan secara langsung dengan keseluruhan misi, visi dan tujuan perusahaan. Cara ini mengimplementasikan fungsi HR sebagai strategic partner dalam menjalankan bisnis perusahaan. Secara kuantitatif, HR Scorecard menunjukkan kontribusi SDM untuk hasil keuangan perusahaan dan profitabilitas. Melalui penerapan HR Scorecard diharapkan fungsi-fungsi SDM di perusahaan dapat menunjukkan bagaimana aktifitas pengelolaan SDM berdampak langsung pada pencapaian tujuan perusahaan.

Berikut hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun HR Scorecard:

• Mengidentifikasi kontribusi utama divisi SDM yang berdampak langsung pada kinerja perusahaan.
• Mengidentifikasi pihak-pihak atau orang-orang yang menjadi customer SDM.
• Mendefinisikan aktifitas-aktifitas divisi SDM yang dapat memberikan kontribusi yang signifikan, seperti high talent staffing atau inisiatif-inisiatif untuk program retensi karyawan.
• Melakukan analisa cost-benefit untuk kegiatan-kegiatan SDM yang berdampak signifikan.

Proses penyusunan HR Scorecard adalah sebagai berikut:

• Tentukan strategi bisnis
• Buat garis besar aktivitas value chain dan garis besar peta strategi
• Identifikasi outcome yang diperlukan secara strategis
• Identifikasi kompetensi dan perilaku tenaga kerja yang dibutuhkan
• Identifikasi kebijakan dan aktivitas SDM yang dibutuhkan
• Buat dan pilih langkah-langkah HR Scorecard
• Pantau, prediksi dan evaluasi

Beberapa aspek yang dapat dikembangkan dan diukur dalam HR Scorecard antara lain:

• Biaya SDM, yang diukur dan dilaporkan melalui HR Scorecard termasuk kepatuhan terhadap anggaran, biaya perekrutan staf dan biaya manfaat seperti asuransi kesehatan kelompok. Melacak biaya melalui HR Scorecard memungkinkan manajer untuk merencanakan sasaran dan pengeluaran SDM serta mengendalikan biaya dan menetapkan anggaran yang realistis.

• Rekrutmen. Tujuan rekrut, posisi lowongan dan waktu untuk mengisi posisi adalah indikator perekrutan yang dilacak dalam HR Scorecard. Informasi ini digunakan manajer untuk melihat seberapa baik SDM dapat memenuhi kebutuhan perusahaan akan personel baru dan memperoleh manfaat dari sumber daya tambahan untuk meningkatkan praktik perekrutan.

• Turnover adalah tingkat di mana perusahaan mendapatkan dan kehilangan karyawan dan umumnya dibandingkan dengan tingkat turnover industri. Turnover karyawan yang tinggi menunjukkan karyawan tidak bahagia karena masalah seperti lingkungan kerja, kurangnya peluang karir, konflik manajemen atau kompensasi.

• Penyelarasan dengan Tujuan Korporasi. Praktik HR Scorecard melibatkan aspek finansial dan non finansial seperti mengukur biaya aktual dan data manajemen kinerja. HR Scorecard harus mengukur elemen yang ada dalam tujuan dan strategi perusahaan untuk menjadi alat penyelarasan. Misalnya, jika tujuan utama perusahaan adalah untuk meningkatkan layanan pelanggan di tahun mendatang, pelatihan layanan pelanggan dan staf layanan pelanggan harus menjadi bagian dari HR Scorecard.

 

Referensi:
https://yourbusiness.azcentral.com/hr-score-card-13366.html
https://bizfluent.com/info-7754692-hr-scorecard.html
https://strategichrinc.com/hr_scorecard/