Kompetensi adalah faktor penentu dalam kinerja karyawan. Motivasi, pemahaman dan pengetahuan serta sikap karyawan terhadap pekerjaan sangat penting dalam keberhasilan mereka di tempat kerja. Kompetensi diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk bekerja secara efisien sehingga menghasilkan hasil yang positif untuk pertumbuhan perusahan. Salah satu kekuatan pendorong pertumbuhan ini adalah produktivitas kolektif karyawan. Mengembangkan praktik kerja yang efisien dan cerdas adalah salah satu fokus utama pengembangan organisasi.

Berikut beberapa hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk mengembangkan kompetensi karyawan:

1. Menyelenggarakan seminar, lokakarya, dan kuliah untuk keahlian khusus.

   Profil pekerjaan telah menjadi lebih beraneka ragam akhir-akhir ini. Satu orang diharapkan mampu melakukan beberapa tugas pada saat yang sama sehingga penting untuk mengasah keterampilan mereka. Workshop, kuliah, dan seminar dapat menjadi dorongan besar dalam meningkatkan kompetensi. Dengan keahlian yang lebih kuat, tugas mereka dapat dilakukan dengan lebih efisien.

2. Mengenali bakat karyawan dan membimbing mereka.

   Bagaimana cara melacak perkembangan setiap bakat karyawan? Di sinilah pentingnya perencanaan dan pengembangan kompetensi. Berinteraksi dengan setiap karyawan secara teratur, mengenali kekuatan mereka, dan membimbing mereka dalam setiap proyek sampai mereka mahir dapat menguntungkan karyawan maupun perusahaan.

3. Bertukar dan merotasi pekerjaan di antara karyawan.

   Sebagai praktik pengembangan kompetensi yang efektif, tugas atau posisi dapat dirotasi di antara karyawan yang dimiliki departemen yang sama. Hal itu memberi karyawan wawasan tentang profil pekerjaan orang lain sehingga memperluas perspektif mereka. Perspektif ini membuatnya lebih mudah untuk berkoordinasi satu sama lain dan departemen lain.

4. Selalu berkomunikasi dengan kebutuhan dan tuntutan karyawan.

   Ini adalah cara paling penting untuk mendapatkan wawasan tentang keluhan dan pemikiran karyawan tentang perusahaan. Berkomunikasi secara teratur dengan karyawan dan mendengar pendapat mereka tentang bagaimana memajukan perusahaan terbukti sangat bermanfaat. Hal ini dapat mengembangkan kompetensi mereka. Tenaga kerja dapat membangun atau menghancurkan suatu organisasi, sehingga sangat penting untuk memperhatikan mereka.

Pengembangan kompetensi dapat menjadi tugas yang menakutkan, tetapi juga dapat membantu Anda memperoleh manfaat jika dilakukan dengan benar. Gagasan utamanya adalah menjadikan tempat kerja sebagai tempat belajar, bertukar gagasan, dan memberdayakan satu sama lain untuk kinerja yang lebih baik bagi keberhasilan individu dan kolektif.

Referensi:
http://www.cerveausys.com/blog/competency-development-and-its-impact-in-the-workplace/

Lingkungan kerja dan budaya kerja yang produktif adalah sarana dan prasarana yang sangat dibutuhkan oleh pengusaha agar karyawan menjadi lebih termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerja. Beberapa faktor yang dapat membantu meningkatkan produktivitas karyawan di tempat kerja adalah:

1. Akuntabilitas

   Setiap karyawan harus menyadari bahwa dia bertanggung jawab atas tindakan dan keputusannya, dan dia tidak bisa menyalahkan orang lain. Hal ini akan membantunya bekerja lebih teliti dan berhati-hati.

2. Mempercayai karyawan

   Karyawan harus diberi kepercayaan dan kebebasan untuk beroperasi dalam gaya mereka serta mengadopsi langkah-langkah yang menurut mereka adalah yang terbaik untuk memberikan hasil positip bagi perusahaan.

3. Memotivasi dan menghargai

   Pengusaha harus selalu memotivasi karyawan untuk maju dan bekerja lebih baik. Menghargai kerja keras yang dilakukan oleh karyawan membuat mereka bekerja lebih produktif.

4. Memperhatikan karyawan

   Setiap karyawan senang memiliki manajemen yang mau mendengarkan dan membantu mengatasi masalah mereka. Hal ini membantu pengusaha untuk memiliki karyawan yang hangat kepadanya dan merasa senang bekerja untuknya.

5. Menuntut target yang realistis

   Pengusaha perlu menetapkan tujuan realistis yang berada dalam batas pencapaian sesuai dengan kapasitas perusahaan dan kompetensi karyawan.

6. Kerja tim

   Kerja tim selalu membantu dalam meningkatkan produktivitas di tempat kerja karena ada lebih banyak ide dan pikiran di tempat kerja. Membangun tim yang sukses dan bekerja sama pasti akan memunculkan potensi terbaik dari karyawan.

7. Rotasi karyawan

   Pekerjaan yang monoton dapat membuat karyawan bosan meskipun sesuai dengan kompetensi inti mereka. Hal ini dapat diatasi dengan rotasi dan memberi tugas baru ke divisi lain yang dapat menambah ketrampilan mereka.

8. Kursus dan opsi perbaikan

   Karyawan merasa senang ketika mereka dapat meningkatkan keterampilan mereka dan mendapatkan kesempatan belajar tambahan yang disponsori oleh pengusaha. Hal ini dapat membantu mereka belajar, merasa berhutang budi, menambah resume mereka dan berkewajiban untuk bekerja lebih baik.

9. Peralatan untuk meningkatkan produktivitas

   Tempat kerja harus memiliki mesin dan peralatan terbaik yang menghasilkan kinerja yang cepat dan akurat. Peralatan elektronik yang efisien tanpa masalah konektivitas dan kerusakan akan membantu menghemat waktu yang berharga.

10. Membuat Suasana Ruangan yang Nyaman

    Ciptakan suasana kerja yang nyaman dengan menata letak komputer, meja, kursi, dan peralatan lain dengan rapi. Dengan penataan ulang, suasana kantor akan terasa berbeda dan membuat kinerja karyawan semakin produktif.

 

Referensi:
https://tweakyourbiz.com/growth/12-ways-to-improve-productivity-at-the-workplace

Pelatihan adalah suatu upaya yang sistematis untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap kerja (behaviors) pekerja melalui proses belajar, agar para pekerja dapat lebih optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas jabatannya sehari-hari. Sebelum melaksanakan pelatihan kita harus menetapkan tujuan pelatihan tersebut dengan menggunakan Taksonomi Bloom yang diciptakan oleh Benjamin S Bloom pada tahun 1956.

Taksonomi Bloom adalah struktur hierarki yang mengidentifikasikan skills mulai dari tingkat yang rendah hingga yang tinggi. Tentunya untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi, level yang rendah harus dipenuhi lebih dulu. Dalam kerangka konsep ini, tujuan pelatihan ini oleh Bloom dibagi menjadi tiga domain/ranah kemampuan intelektual (intellectual behaviors) yaitu kognitif, afektif dan psikomotorik.

1. Ranah Kognitif

   Tujuan kognitif atau ranah kognitif adalah segala upaya yang mencakup kegiatan mental (otak). Dalam ranah kognitif itu terdapat enam jenjang proses berfikir antara lain:

   1. Pengetahuan (Knowledge)

      Kemampuan mengingat kembali materi yang telah dipelajari. Contoh: menyatakan kebijakan.

   2. Pemahaman (Comprehension)

      Kemampuan memahami materi tertentu. Contoh: menuliskan kembali atau merangkum materi pelatihan.

   3. Penerapan (Application)

      Kemampuan untuk menerapkan informasi/konsep dalam praktek/situasi nyata yang baru. Contoh: menggunakan pedoman/aturan dalam menghitung gaji pegawai.

   4. Analisa (Analysis)

      Kemampuan menguraikan suatu materi menjadi bagian-bagiannya. Contoh: menganalisa penyebab meningkatnya Harga pokok penjualan dalam laporan keuangan.

   5. Sintesis (Synthesis)

      Kemampuan untuk memproduksi. Contoh: Menyusun kurikulum pelatihan dengan mengintegrasikan pendapat dan materi dari beberapa sumber.

   6. Evaluasi (Evaluation)

      Kemampuan menilai ‘manfaat’ suatu benda/hal untuk tujuan tertentu berdasarkan kriteria yang jelas. Contoh: membandingkan hasil ujian peserta pelatihan dengan kunci jawaban.

2. Ranah Afektif

   Ranah afektif mencakup segala sesuatu yang terkait dengan emosi, misalnya perasaan, nilai, penghargaan, semangat, minat, motivasi, dan sikap. Ranah Afektif dibagi dalam lima kategori yaitu:

   1. Penerimaan (Receiving)

      Kemampuan memperhatikan/menunjukkan atensi dan penghargaan terhadap orang lain. Contoh: mendengar pendapat orang lain, mengingat nama seseorang.

   2. Responsive (Responding)

      Kemampuan berpartisipasi aktif dalam pelatihan dan selalu termotivasi untuk segera bereaksi dan mengambil tindakan atas suatu kejadian. Contoh: berpartisipasi dalam diskusi kelas.

   3. Nilai yang dianut (Value)

      Kemampuan menunjukkan nilai yang dianut untuk membedakan mana yang baik dan kurang baik terhadap suatu kejadian/obyek yang diekspresikan dalam perilaku. Contoh: mengusulkan kegiatan Corporate Social Responsibility sesuai nilai yang berlaku dan komitmen perusahaan.

   4. Organisasi (Organization)

      Kemampuan membentuk sistem nilai dan budaya organisasi dengan mengharmonisasikan perbedaan nilai. Contoh: menyepakati dan mentaati etika profesi, mengakui perlunya keseimbangan antara kebebasan dan tanggung jawab.

   5. Karakterisasi (Characterization)

      Mengacu kepada karakter dan daya hidup seseorang. Kemampuan memperbaiki hubungan intrapersonal, interpersonal dan sosial. Contoh: menunjukkan rasa percaya diri ketika bekerja sendiri, kooperatif dalam aktivitas kelompok.

3. Ranah Psikomotorik

   Ranah psikomotorik meliputi gerakan dan koordinasi jasmani, keterampilan motorik dan kemampuan fisik. Ketrampilan ini dapat diasah jika sering melakukannya. Perkembangan tersebut dapat diukur sudut kecepatan, ketepatan, jarak, cara/teknik pelaksanaan. Ada tujuh kategori dalam ranah psikomotorik mulai dari tingkat yang sederhana hingga tingkat yang rumit yaitu: persepsi, kesiapan, respon terpimpin, mekanisme, respon tampak yang kompleks, penyesuaian dan penciptaan.

Dengan menggunakan Taksonomi Bloom untuk menetapkan tujuan pelatihan, maka pimpinan dan jajaran manajemen dapat memberikan pelatihan yang tepat untuk karyawan, sekaligus mampu menghasilkan output dari pelatihan yang berkualitas untuk kemajuan perusahaan.

Training Need Analysis (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui pelatihan apa saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga di masa yang akan datang. Organisasi tidak dapat menentukan pelatihan begitu saja tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai. Penilaian kebutuhan merupakan road map untuk mencapai tujuan organisasi.

Fungsi Training Need Analysis :

1. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja.
2. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context.
3. Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional.
4. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan.
5. Memberi data untuk keperluan perencanaan.

Tahapan Training Needs Analysis

1. Analisis organisasi

   Salah satu aspek dalam menentukan kebutuhan pelatihan dalam perusahaan adalah analisis organisasi perusahaan.

   Perusahaan perlu mempertimbangkan strategi perusahaan/strategy map sebelum memilih pelatihan sebagai solusi terhadap tantangan yang dihadapi perusahaan. Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia perusahaan ini adalah dengan memberikan pelatihan bagi karyawan yang tentu saja harus sesuai dengan strategi perusahaan. Perusahaan sudah menetapkan strategi dan karyawan-karyawan diberi pelatihan untuk mendukung strategi perusahaan tersebut.

   Misal: perusahaan menjalankan strategi peningkatan kepuasan pelanggan untuk mempertahankan pelanggannya. Untuk meningkatkan kepuasan pelanggan, maka karyawan yang berhubungan langsung dengan pelanggan perlu dilatih bagaimana melayani pelanggan dengan ramah dan sesuai kebutuhan pelanggan.

2. Analisis tugas

   Analisis tugas mengidentifikasi pelatihan apa saja yang harus diberikan kepada karyawan terkait dengan masalah pada operasional perusahaan. Tujuan analisis ini adalah mengetahui tentang tugas yang harus dilakukan karyawan, penentuan standar kinerja untuk suatu pekerjaan, penentuan pengetahuan, kemampuan dan perilaku yang diperlukan dalam suatu pekerjaan.

   Sebagai contoh: untuk mengoperasikan sistem komputer atau mesin bagi pekerja baru dia harus mengetahui tata cara mengoperasikannya dengan benar.

3. Analisis individu

   Analisis individu mengidentifikasi siapa atau karyawan mana yang membutuhkan pelatihan dan pelatihan apa saja yang perlu diberikan yang juga terkait dengan masalah pada operasional perusahaan.

   Sebagai contoh: pada saat perusahaan melihat kinerja yang rendah atau sering melakukan kesalahan kerja dari staf-stafnya. Di sini berarti ada gap antara kinerja yang diharapkan oleh perusahaan dan juga kinerja yang dihasilkan oleh staf tersebut. Perusahaan perlu memberikan pelatihan secara maksimal agar kinerja staf tersebut meningkat dan mengurangi kesalahan kerja.

   Masalah pada operasional perusahaan ini dapat diatasi dengan metode 5 Why untuk mengeksplorasi penyebab/ efek hubungan yang mendasari sehingga ditemukan akar masalah yang sesungguhnya.

Dengan menerapkan tahapan Training Need Analysis di atas, maka pimpinan dan jajaran manajemen dapat memberikan pelatihan dan pengembangan kepada pekerja atau karyawan untuk meningkatkan kompetensi mereka, sekaligus mampu menghasilkan SDM yang berkualitas untuk kemajuan perusahaan.

Interview adalah proses tatap muka secara langsung untuk berkomunikasi dan bertujuan untuk mendapatkan informasi. Proses interview merupakan langkah awal bagi perusahaan untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karenanya perlu diperhatikan oleh pimpinan dan jajaran manajemen mengenai persiapan-persiapan sebelum interview dan saat melakukan interview. Berikut ini tips dalam mempersiapkan dan melakukan proses interview.

1. Persiapan pra interview

   Persiapan dalam proses interview dilakukan untuk mendapatkan hasil maksimal dalam mengungkapkan kompetensi dari kandidat. Beberapa langkah yang bisa dilakukan adalah sebagai berikut :

   • Memahami job description

     Tujuan melakukan analisa job description adalah untuk mendapatkan gambaran tentang aktvitas kerja dan tanggung jawab individu  dalam suatu pekerjaan/ jabatan.

   • Mempelajari profil kandidat.

     Interviewer harus memperlajari terlebih dahulu profil kandidat melalui curriculum vitae yang dilampirkan. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran latar belakang calon kandidat terhadap posisi pekerjaan yang dilamar.

   • Persiapan ruangan

     Interviewer harus memastikan bahwa selama proses interview ruangan benar-benar bebas dari gangguan. Kemudian hal yang tidak kalah penting yaitu perlu diperhatikan oleh interviewer adalah kenyamanan ruangan untuk memaksimalkan proses interview.

2. Merancang pertanyaan untuk mengungkapkan kompetensi

   Pertanyaan dapat dirancang dengan cara :

   • Menggunakan pertanyaan terbuka

     Pertanyaan terbuka adalah pertanyaan yang mendorong peserta untuk memberikan jawaban berupa pernyataan atau penjelasan sehingga dapat memberikan informasi yang lebih dalam dan mendetail. Dengan pertanyaan terbuka peserta didorong untuk bercerita tentang pengalamannya berkaitan dengan kompetensi yang akan digali.

   • Probing

     Probing adalah pertanyaan yang digunakan untuk menggali lebih dalam informasi-informasi yang diberikan oleh kandidat. Probing hanya terfokus pada satu kompetensi untuk mendapatkan gambaran detailnya.

3. Pelaksanaan interview

   Setelah analisa job description dan merancang berbagai macam pertanyaan untuk menggali kompetensi yang akan diajukan dalam interview berbasis kompetensi, maka tahap selanjutnya adalah melaksanakan proses interview. Dalam pelaksanaan interview perlu disiapkan berkas-berkas untuk memudahkan proses interview di antaranya :

   • Panduan interview : Berisi langkah-langkah urutan dalam melakukan interview berbasis kompetensi. Di dalam panduan wawancara telah disiapkan daftar pertanyaan-pertanyaan untuk setiap kompetensi.
   • Model kompetensi : Kumpulan kompetensi, kompetensi ini mengidentifikasi apa yang membuat seseorang mencapai efektivitas kerja. Setiap kompetensi dalam model kompetensi terdiri dari heading, description dan indicator mulai dari level lebih rendah ke tingkat lebih tinggi / kompleks.

Dengan menerapkan tips di atas, maka harapannya pimpinan dan jajaran manajemen dapat menjalankan proses interview dengan efektif, sekaligus mendapatkan pekerja yang tepat untuk perusahaan.

Membangun perusahaan yang sehat, semuanya diawali dengan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat terhadap orang-orang yang tepat. Jika proses ini tidak dilakukan secara efektif, maka akan memicu kegagalan perusahaan pada langkah berikutnya sehingga diperlukan sebuah metode interview yang sesuai. Metode yang bisa dilakukan oleh pimpinan dan jajaran manajemen perusahaan adalah dengan konsep Competency Based Interview.

Competency Based Interview adalah metode interview yang terstruktur dan memiliki panduan dalam proses interviewnya. Struktur pertanyaan difokuskan pada pengungkapan perilaku masa lalu sesuai dengan kompetensi apa saja yang akan digali oleh interviewer. Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik mendasar seseorang yang dimiliki oleh mereka untuk menghasilkan kinerja yang luar biasa dalam pekerjaan, situasi, atau peran yang diberikan (McClelland, 1973). Kompetensi merupakan konsep yang menghubungkan tiga parameter yaitu pengetahuan, kemampuan, dan sikap.

Dalam metode Competency Based Interview terdapat dua pendekatan dalam proses rekrutmen di antaranya :

1. Biographical interview

   Pewawancara menggali kompentensi kandidat melalui CV-nya, mengeksplorasi pengalamannnya, motivasi terhadap pekerjaan yang dilamarnya, pertimbangan-pertimbangan dalam melamar pekerjaan, serta aspirasinya. Interview terstruktur secara kronologis, disertai serangkaian kriteria yang jelas, terutama mengenai kompetensi yang dibutuhkan sebagai sarana untuk mengevaluasi informasi yang telah tergali.

   Contoh pertanyaan dari pendekatan ini seperti :

   • Ceritakan riwayat Pendidikan anda?
   • Apa motivasi anda ingin diterima bekerja sebagai…( sesuai posisi yang dilamar)?

2. Backward looking interview

   Asumsi yang dipakai adalah pengalaman yang benar-benar dialami di masa lalu merupakan prediktor terbaik untuk keberhasilan pekerjaan di masa depan. Pertanyaan-pertanyaan dalam pendekatan ini didesain untuk menunjukkan perilaku spesifik di masa lampau yang mencerminkan suatu kompentensi dan dievaluasi berdasarkan indikator-indikator perilaku yang dijabarkan dari kompetensi.

   Contoh pertanyaan dari pendekatan ini seperti :

   • Ceritakan pengalaman anda ketika anda menjadi bagian dari suatu tim atau organisasi?

Tujuan Competency Based Interview adalah :

1. Fokus pada informasi yang berkaitan dengan pekerjaan
2. Membuat proses seleksi yang efisien
3. Memperoleh informasi yang tepat dan dapat dipakai secara akurat untuk memprediksi perilaku mendatang
4. Menjadikan keputusan penilaian dapat dipertanggungjawabkan karena terdapat bukti tingkah laku dari kandidat.

Dengan menggunakan metode Competency Based Interview di atas, maka pimpinan dan jajaran manajemen dapat melakukan proses rekrutmen terhadap calon pekerja yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja atau buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Ketiga unsur tersebut mempunyai fungsi yang berbeda dalam melaksanakan hubungan industrial.

1. Pemerintah

   Dalam melaksanakan hubungan industrial, pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

2. Pekerja atau buruh dan serikat pekerja

   Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/ buruh dan serikat pekerja/ serikat buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

3. Pengusaha

   Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi pengusahanya mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/ buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Hubungan Industrial dilaksanakan melalui delapan sarana diantaranya :

1. Serikat pekerja atau serikat buruh

   Setiap pekerja atau buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja atau serikat buruh. Serikat pekerja bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi kepentingan pekerja atau buruh dan meningkatkan kesejahteraan pekerja. Kemudian untuk mewujudkan fungsi dalam melaksanakan hubungan industrial, maka serikat pekerja berhak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi.

2. Organisasi pengusaha

   Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi atau asosiasi pengusaha. Organisasi ini mewadahi para pimpinan perusahaan-perusahaan yang merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penanganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. Asosiasi ini dapat terbentuk atas dasar jenis atau sektor usaha, mulai dari tingkat kabupaten atau kota, provinsi atau tingkat nasional.

3. Lembaga kerjasama bipartit

   Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. Lembaga kerja sama bipartit berfungsi sebagai forum komunikasi, dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. Susunan keanggotan dalam lembaga ini meliputi pengusaha dan pekerja yang ditunjuk secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja di perusahaan.

4. Lembaga kerjasama tripartit

   Keanggotaan dari lembaga ini meliputi unsur pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja. Lembaga kerja sama tripartit memberikan pertimbangan, saran, dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan. Selain itu, lembaga ini terdiri dari dua elemen diantaranya :

   1. Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/ Kota
   2. Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/ Kota.

5. Peraturan perusahaan

   Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan Perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Kemudian, kewajiban membuat peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.

6. Perjanjian kerja bersama

   Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan atau musyawarah antara serikat pekerja/ serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/ serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Kedua peraturan tersebut memiliki tujuan yang sama.

7. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

   Pada dasarnya peraturan ini mencakup ketentuan sebelum bekerja, selama bekerja, dan sesudah bekerja. Peraturan selama bekerja meliputi ketentuan jam kerja dan istirahat, pengupahan, perlindungan, penyelesaian perselisihan industrial dan lain-lain.

8. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

   Lembaga ini berfungsi dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/ serikat buruh secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Apabila tidak mencapai mufakat, maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/ serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang yaitu dengan jalan mediasi atau konsiliasi. Bila proses tersebut tetap gagal, maka perselisihan hubungan industrial dapat diselesaikan melalui jalur hukum di pengadilan hubungan industrial.

Behavioral Event Interview (BEI) merupakan sebuah teknik wawancara dengan menggali informasi yang pernah dilakukan secara nyata. Teknik wawancara ini menggali kompetensi dari para pelamar atau calon pegawai, yang dilakukan dengan menanyakan secara sistematis dan terukur untuk mengumpulkan informasi seputar perilaku dan kebiasaannya. BEI dimaksudkan untuk menggali pengalaman kinerja yang pernah terjadi di masa lalu; mengenai keberhasilan, kegagalan dan cara penyikapan atas itu, untuk memprediksi kinerja di masa depan, tentunya dilakukan dengan tatap muka langsung.

Pertanyaan wawancara BEI berfokus pada pengalaman seseorang sebagai cerminan karakternya, termasuk menyangkut identifikasi pola fikir dan kebiasaan seseorang. Dasar pertanyaan BEI tidak muncul dengan “what if question” melainkan “what you did in”. Prinsip kinerja yang pernah dialami interviewee dimasa lalu menjadi prediktor terbaik untuk menilai kompetensi di masa depan. Dengan begitu individu terdorong untuk bercerita secara logis mengenai pengalaman yang berupa perilaku-perilaku yang pernah dilakukan.

Teknik wawancara BEI merupakan pengembangan teknik wawancara yang dilakukan David McClelland seorang guru besar Harvard University. Nama lain dari BEI adalah Competency Based Interview (CBI). Model wawancara BEI, karena begitu efektif menggali kompetensi karyawan atau calon pegawai, biasa diguankan oleh staf SDM dan para manajer. Dapat digunakan dalam melakukan merger, restrukturasi perusahaan (outplacement).

Tujuan Behavioral Event Interview (BEI):

Menggunakan model wawancara ini bertujuan untuk segala bentuk kebutuhan organisasi, termasuk penentuan job description, keperluan coaching ataupun konseling. Kendati demikian BEI bertujuan mengetahui secara efektif pengalaman tentang apa sebenarnya yang dilakukan orang saat berhadapan dengan situasi kritis. Dengan mengidentifikasi gambaran secara lengkap mengenai situasi, perilaku yang muncul, siapa yang terlibat, apakah hasilnya gagal atau sukses, lalu bagaimana penyikapannya atas hal itu. Semata-mata dalam rangka untuk mengetahui karakteristik interviewee sesungguhnya. BEI bertujuan mengidentifikasi kompetensi pada suatu posisi jabatan, mengidentifikasi bentuk kontribusi kinerja dalam terwujudnya keberhasilan dan mengidentifikasi kemampuan memprediksi kegagalan dalam situasi spesifik.

Kelebihan dan Kelemahan Behavioral Event Interview (BEI):

BEI memiliki kelebihan yang memungkinkan mampu mengidentifikasi kompetensi calon pegawai atau pelamar kerja, dibandingkan model seleksi lain seperti survei, panel dan observasi. Efektif dalam menunjukkan kepresisian hasil kompetensi. Mampu menunjukkan bagaimana seseorang menghadapi masalah, apakah menggunakan kinerja efektif atau tidak efektif. Dan terbebas dari perbedaan rasial, jenis kelamin dan kultur.

Namun BEI memiliki kekurangan dalam segi alokasi waktu yang begitu lama, karena sifat wawancara BEI individual tidak mungkin dilakukan secara klasikal, begitu juga dalam segi pembiayaan karena BEI juga perlu melatih para pewawancara (interviewer) agar mampu melakukan prosedur wawancara BEI secara benar. Sangat mungkin penggunaan model wawancara BEI akan kehilangan beberapa aspek kinerja yang ingin diukur, karena fokus BEI hanya terbatas pada hal-hal kritis semata. Dalam segi konten hasil wawancara, model wawancara BEI sangat bergantung pada ingatan interviewee, maka sangat mungkin informasi yang didapat adalah informasi yang diingat interviewee semata.

Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003, yang dimaksud dengan Hubungan Kerja adalah hubungan antara Pengusaha dengan Pekerja/ buruh berdasarkan Perjanjian Kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, & perintah. Perjanjian Kerja dibuat atas dasar:

1. Adanya kesepakatan kedua belah pihak;
2. Kemampuan atau kecakapaan melakukan perbuatan hukum;
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, & peraturan perundang undangan yang berlaku

Dalam pelaksanaannya, Perjanjian Kerja wajib dibuat secara tertulis dalam bahasa Indonesia dan menggunakan huruf latin, serta sekurang-kurangnya memuat:

1. Nama, alamat perusahaan, & jenis usaha;
2. Nama, jenis kelamin, umur, & alamat pekerja/buruh;
3. Jabatan atau jenis pekerjaan;
4. Tempat pekerjaan;
5. Besarnya upah & cara pembayarannya;
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak & kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya Perjanjian Kerja;
8. Tempat dan tanggal Perjanjian Kerja dibuat;
9. Tanda tangan para pihak dalam Perjanjian Kerja.

Di Republik Indonesia sendiri, secara hukum Perjanjian Kerja dibagi atas dua jenis perjanjian, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) atau biasa disebut perjanjian karyawan tetap dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang biasa disebut sebagai perjanjian karyawan kontrak;

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/ PKWTT

Pada dasarnya PKWTT ditujukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap dan berlangsung secara terus-menerus. Oleh karena itu, PKWTT memperbolehkan adanya masa percobaan kerja selama maksimal 3 (tiga) bulan. Perlu diingat, dalam kurun waktu masa percobaan tersebut, Perusahaan dilarang untuk membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Berbeda dengan PKWTT yang dapat mensyaratkan adanya masa percobaan, PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja dan hanya ditujukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau musiman, yaitu:

1. Pekerjaan sekali selesai atau sifatnya sementara, contoh: pemasaran produk dalam event pameran;
2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman, yaitu pekerjaan pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca; atau
4. Pekerjaan Berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Selain itu, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam PKWT, yaitu:

1. PKWT dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
2. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang PKWT tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/ buruh yang bersangkutan.
3. Pembaruan PKWT hanya dapat diadakan untuk jenis pekerjaan yang sekali selesai atau sifatnya sementara, setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya PKWT yang lama. Pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
4. PKWT yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud di atas, maka demi hukum menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/ PKWTT.
5. PKWT juga perlu dicatatkan Pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat, selambat-lambatnya 7 hari kerja sejak penandatanganan.

Dari kedua kategori hubungan kerja di atas, maka penting bagi pimpinan perusahaan dan jajaran manajemen untuk dapat menerapkan bentuk-bentuk Perjanjian Kerja dan konsekuensinya masing-masing sesuai peraturan perundangan yang berlaku, sehingga Pengusaha dapat mengelola praktik hubungan industrial di Perusahaannya dengan baik.