Pada abad ke-21 ini, perusahaan mengalami pertumbuhan yang pesat, kompetisi dunia semakin tajam, serta permintaan pelanggan dan pemegang saham yang semakin menuntut. Kondisi ini membuat peran seorang CEO di dalam perusahaan semakin penting. Pertumbuhan yang pesat dan permintaan pemangku kepentingan (stakeholder) yang semakin menuntut ini memberikan sedikit toleransi untuk seorang pemimpin melakukan kesalahan. Di sinilah kompetensi CEO akan diuji.

Baik atau buruk, CEO memengaruhi organisasi, baik misi, kebudayaan, serta tindakan – tindakan organisasi beserta hasil yang nantinya akan mereka dapatkan. Oleh karena itu, diperlukan adanya CEO yang efektif untuk memimpin organisasi. CEO yang dimaksud di sini tidak hanya ditujukan kepada eksekutif tingkat atas, namun kepada pekerja yang harus menjadi CEO terhadap diri mereka sendiri. Menjadi CEO atas diri sendiri merujuk kehidupan profesional pekerja yang menggunakan kekuatan otak untuk mengontrol berbagai aspek dalam karier mereka sendiri.

Kunci menjadi CEO yang hebat ialah keberanian, seperti: keberanian untuk melakukan hal yang tepat, keberanian menjadi pelopor dalam suatu industri, serta keberanian untuk secara terus – menerus mendefinisikan kembali bisnis yang sedang digeluti oleh perusahaan. Peter Drucker mengenali bahwa kompetensi manajemen yang paling penting ialah menghilangkan ketidakpastian masa depan dengan cara membantu organisasi untuk melihat dan secara efektif menjauhi kesulitan, serta membuat taruhan yang berani.

Ada tiga karakteristik unik seorang CEO:

1. Visi yang luas dan kemampuan yang kuat untuk bertanya dan menjawab apa yang harus dilakukan.

   Mempertahankan visi yang luas berarti harus memiliki wawasan ke mana dia atau organisasi menuju dan apa yang sedang dia bangun. Untuk melihat semua peluang dan tantangan seketika secara simultan, dibutuhkan pengetahuan tentang diri sendiri yang mendalam.

2. Jejak langkah warisannya pada karakter dan kepribadian organisasi.

   Mengetahui tentang diri sendiri, termasuk passion yang dimiliki. Khususnya untuk para pekerja, mereka sebaiknya belajar untuk mengajukan pertanyaan pada diri sendiri tentang apa yang bisa mereka kontribusikan terhadap perusahaan.

3. Pengaruh yang dimiliki oleh diri kepada orang lain – secara individu dan kolektif.

   Pengaruh utama CEO adalah untuk menghidupkan tujuan, nilai – nilai, dan prinsip – prinsip organisasi. Pengaruh CEO dapat berbentuk inspiratif dan transformatif.

Referensi:
Edersheim, Elizabeth Haas. The Definitive Drucker. New York: The McGraw-Hill Companies, 2007.

“Yang dilakukan seorang manajer bisa dianalisis secara sistematis, yang harus bisa dilakukan seorang manajer bisa dipelajari. Namun, ada satu sifat yang tak bisa dipelajari, satu kualifikasi yang tak bisa diraih, tetapi harus selalu ada dalam dirinya. Bukan kepandaian, tetapi kepribadian.” – Peter Drucker

Manajer alami adalah istilah Peter Drucker untuk orang – orang berbakat yang dipandang “terlahir sebagai manajer”. Para manajer alami ini menetapkan prioritas dengan benar, menginspirasi orang lain, dan tahu bagaimana mengambil keputusan yang penting. Salah satu karakteristik manajer alami adalah ia memiliki kepercayaan tinggi terhadap kemampuannya untuk membuat berbagai keputusan yang sulit. Para manajer alami ini tidak mengatur hal remeh-temeh anak buahnya. Mereka paham secara intuitif bahwa pemimpin autokrat tidaklah efektif dan usang.

Mengapa penting untuk belajar menjadi manajer alami?

1. Supaya manajer dapat menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Menempatkan orang pada posisi di mana dia dapat memberikan kontribusi terbesar. Penempatan orang juga menyangkut penempatan karyawan pada unit yang dapat meminimalisasi perselisihan.

2. Supaya manajer dapat mempekerjakan atau memecat orang tanpa melibatkan emosi pribadi. Untuk mendeteksi karakteristik pelamar dengan merancang skenario dan menanyakan kepada pelamar apa yang akan dia lakukan ketika menghadapi situasi tersebut.

3. Supaya manajer dapat mengatur prioritas dengan baik. Mendorong manajer untuk melakukan pekerjaan secara efektif dan konsisten. Menurut Drucker, manajer seyogyanya hanya memiliki dua prioritas kunci karena ia tahu tak seorang pun bisa mengatasi lebih dari itu.

Bagaimana cara menjadi manajer alami?

1. Secara konsisten bertanya pada diri sendiri dan kolega mereka, “Apa yang perlu saya lakukan untuk memaksimalkan kontribusi saya kepada perusahaan?”

   Eksekutif efektif bertanya kepada orang-orang di dalam organisasinya, kepada atasan dan anak buah mereka, tapi terutama kepada kolega-kolega mereka yang ada di bagian lain: “Kontribusi apa yang Anda butuhkan dari saya untuk meningkatkan kontribusi Anda pada organisasi?

2. Menyadari bahwa pertanyaan yang tepat lebih penting daripada menemukan jawaban yang tepat.

   Tidak ada hal yang lebih sia-sia – bahkan berbahaya – ketimbang jawaban yang benar atas pertanyaan yang salah. Bahkan menemukan jawaban yang benar saja tidak cukup.

3. Menyadari bahwa ketika lautan semakin berombak, mereka tidak menggelar pertemuan lain.

   Mengambil alih kendali dengan menetapkan tujuan yang benar dan memastikan bahwa semua tangan ikut mendayung ke arah yang benar. Penting untuk manajer menciptakan sinergi.

4. Mengetahui bahwa moral dan budaya organisasi adalah tanggung jawab.

   Memimpin dengan memberikan suri teladan dan memastikan bahwa mereka melakukan ‘apa yang benar’ dan tidak peduli dengan ‘siapa yang benar’. Bentuk-bentuk kepercayaan seperti ini harus diubah menjadi nilai-nilai dan dikomunikasikan secara jelas di seluruh jajaran perusahaan.

Referensi:
Krames, J. A. (2008). Inside Drucker’s Brain. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Ketika terjadi suatu permasalahan, seorang manajer tidak dapat terus – menerus menelpon manajemen tingkat atas untuk membantu, namun dia harus membuat suatu keputusan untuk memecahkan masalah tersebut. Salah satu ajaran klasik Druckerisme adalah “tanpa adanya pengambil keputusan, Anda tak akan pernah mengambil keputusan.”

Peter Drucker menyebutkan bahwa keputusan mempromosikan seseorang sebagai keputusan hidup atau mati bagi para manajer. Ketika seorang atasan akan membuat keputusan sehubungan dengan promosi, maka keputusan tersebut harus dipertimbangkan dengan serius dan tidak terburu – buru. Hanya sedikit hal yang dapat berhasil jika keputusan dibuat secara terburu – buru. Salah satu kunci untuk membuat keputusan hidup atau mati adalah jangan pernah mendelegasikannya kepada orang lain.

Keputusan hidup dan mati dapat mencakup:

• Siapa yang akan dipromosi dan kapan akan dilakukan.
  • Orang – orang yang memiliki kompetensi tertinggi di bidang – bidang yang menjadi titik lemah pemimpin.
  • Orang – orang yang tidak puas dengan pekerjaannya yang sekarang dan ingin bekerja lebih.
  • Orang – orang yang memiliki rekam jejak.
  • Tidak hanya sekedar memilih orang yang bebas dari kesalahan.

• Memecat atau mendemosi manajer.

  Setiap manajer atau individu yang mementingkan kepentingannya sendiri dibandingkan kepentingan perusahaan serta lebih memilih ‘menjadi benar’ daripada ‘melakukan dengan benar’ sebaiknya dipecat. Ketidakdewasaan dalam diri manajer adalah hal yang tidak dapat diterima.

• Keputusan terkait lingkup dan kerja seorang manajer unit seperti investasi dan modal.

  Setiap manajer wajib menetapkan tujuan yang jelas bagi seluruh anggotanya dan menghilangkan segala hambatan yang mengganggu kinerja tersebut. Hal tersebut berlaku bagi semua pemimpin yang bertanggung jawab memikirkan masa depan organisasi.

Keputusan hidup dan mati biasanya dibuat oleh para manajer puncak atau eksekutif. Akan tetapi, pembuat keputusan hidup dan mati tidak perlu memiliki gelar manajer karena terkadang ada eksekutif yang tidak mengelola seorang pun. Sebuah keputusan hidup dan mati dapat diambil oleh orang yang dapat mengubah nasib organisasi.

Pembuatan keputusan hidup dan mati perlu didampingi oleh keputusan prioritas. Jika tidak ada keputusan prioritas, maka tidak ada keputusan yang dapat dituntaskan. Membuat keputusan prioritas memaksa seseorang menganalisis kembali kekuatan, kelemahan, kesempatan, dan kebutuhannya. Keputusan prioritas akan mengubah tujuan baik menjadi komitmen dan wawasan menjadi tindakan. Keputusan prioritas adalah tanda tingkat keseriusan dan visi manajemen. Dengan adanya keputusan prioritas, orang dapat mengetahui apa yang sebaiknya tidak mereka lakukan.

Referensi:
Krames, Jefferey A. Inside Drucker’s Brain. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2008.

Memimpin dan melatih seluruh anggota organisasi dapat menjadi upaya yang melelahkan. Seorang coach yang baik tidak mengajarkan atau menginstruksikan sesuatu, tidak juga memberikan saran atau solusi bagi coachee-nya (coachee = orang yang di coaching). Namun, mereka tetap mampu membantu coachee untuk belajar dan bertumbuh melalui pertanyaan. Pertanyaan dapat memicu kesadaran diri dan memprovokasi suatu tindakan kreatif. Coach bukan hanya memahami mengenai langkah-langkah penerapan coaching saja, namun coach juga perlu berperilaku positif yang dapat meningkatkan efektivitas proses coaching yang diberikan.

Berikut beberapa peran coach yang efektif bagi organisasi:

1. Berikan umpan balik rutin kepada karyawan

   Secara sengaja sisihkan waktu untuk memberikan umpan balik pada kinerja karyawan. Karyawan ingin tahu bagaimana kinerja mereka dilihat dan apa yang perlu mereka tingkatkan. Pertimbangkan untuk menetapkan pengingat di kalender Anda agar secara konsisten memberikan umpan balik kepada setiap karyawan.

2. Buat budaya umpan balik dalam tim

   Karyawan perlu didorong untuk memberikan umpan balik satu dengan yang lain dan juga kepada atasan mereka. Ini dapat membangun engagement serta kolaborasi tim dengan memberikan suara bagi semua orang.

3. Dorong karyawan sampai batas kemampuannya

   Karyawan yang bosan jauh lebih mungkin untuk melepaskan diri. Jadi, mereka perlu ditantang untuk terus berkembang. Identifikasi pengalaman dan keahlian masing-masing karyawan serta mintalah mereka mengambil tugas baru yang membantu mereka untuk mengembangkan potensi.

4. Terbuka untuk ide-ide karyawan

   Mendengarkan adalah bagian penting dari pembinaan karyawan. Ini akan membuka Anda ke berbagai konsep yang belum pernah Anda pikirkan sebelumnya dan membuat karyawan merasa didengar. Ketika mereka merasa pendapat mereka dihormati dan dihargai, maka mereka jauh lebih mungkin terlibat dan termotivasi untuk bekerja keras.

5. Dorong karyawan untuk belajar dari orang lain

   Tidak ada dua karyawan yang persis sama. Mereka datang dari latar belakang yang berbeda dan memiliki kepribadian, kekuatan, dan kelemahan yang berbeda-beda. Mintalah mereka berinteraksi sesering mungkin sehingga mereka saling mengajarkan keterampilan atau pendekatan baru.

6. Tanyakan pendapat karyawan

   Karyawan bukan satu-satunya yang dapat saling belajar, coach juga bisa. Tetap berpikiran terbuka selama percakapan agar mendapatkan ide baru. Sekali lagi, hanya meminta umpan balik akan menciptakan percakapan terbuka dan memberikan tanggapan kepada karyawan, membuat tempat kerja terasa demokratis dan bukan diktator.

7. Bangun kepercayaan diri

   Saat Anda melatih karyawan dan memberikan umpan balik, Anda sangat perlu menanamkan kepercayaan diri pada mereka. Cari peluang untuk mengenali karyawan dan akui kontribusinya sehingga mereka dapat meningkatkan kepercayaan diri dan sukses dalam pekerjaan.

8. Jangan melakukan pekerjaan karyawan

   Ketika melihat tugas sedang berjalan lambat atau menuju ke arah yang salah, Anda mungkin tergoda untuk menyelesaikannya sendiri. Ini bermanfaat dalam jangka pendek, tetapi coachee perlu belajar melalui praktik. Ajari mereka cara menangani situasi dengan menawarkan bimbingan langsung.

9. Menoleransi kegagalan sesekali

   Jangan menerima kegagalan coachee secara terus-menerus karena ini dapat menurunkan standar kinerja. Pada saat yang sama, jangan hancurkan karyawan karena kesalahan mereka. Mintalah mereka menjelaskan apa yang salah dan bagaimana mereka dapat melakukan lebih baik lagi ke depannya.

10. Tanyakan apa yang dapat Anda lakukan untuk membantu tim

    Coach yang baik tidak hanya melempar pemain ke kompetisi dan berkata, “Cari tahu.” Mereka secara aktif mendorong dan mencari solusi untuk membantu coachee agar berhasil. Biarkan karyawan tahu bahwa mereka dapat mendatangi Anda dengan pertanyaan atau masalah dan Anda juga siap membantu mereka.

Referensi:
https://www.quantumworkplace.com/future-of-work/12-rules-for-effective-employee-coaching
https://www.thebalancecareers.com/use-coaching-to-improve-employee-performance-1918083
https://www.entrepreneur.com/article/292877

Kunci sukses di balik organisasi adalah pemimpin. Pemimpin harus tahu kapan mengambil peluang dan bagaimana mengumpulkan karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan perusahaan. Beberapa pemimpin dicari berdasarkan hardskills yang dimiliki, tetapi kenyataannya, sebagian besar sifat kepemimpinan yang berupa softskills-lah yang akan membentuk kesuksesan organisasi. Softskill ini dapat dipelajari dan dipertajam berdasarkan pengalaman dan latihan. Menurut data dari State of Leadership Development (2015), 84% organisasi mengantisipasi kekurangan jumlah pemimpin yang berkualitas selama lima tahun ke depan. Para pemimpin sangat perlu membangun kesuksesan dengan mengembangkan karakter yang harus dimiliki seorang pemimpin yang hebat dan sukses.

Berikut 11 karakter yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yang sukses dalam membentuk organisasi:

1. Self Managing

   Sulit untuk mengelola orang lain secara efektif jika Anda tidak dapat mengelola diri sendiri. Self managing berarti mampu memprioritaskan tujuan Anda dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagai pemimpin yang efektif, Anda harus dapat mengatur waktu, perhatian, dan emosi, sambil tetap sadar akan kekuatan dan kelemahan Anda.

2. Bertindak Strategis

   Menurut laporan Harvard Business Publishing, “Para pemimpin harus selalu siap untuk menyesuaikan strategi mereka dalam menangkap peluang yang muncul atau mengatasi tantangan yang tidak terduga.” Berpikir secara strategis adalah proses berkelanjutan yang melibatkan penilaian terhadap lingkungan bisnis Anda.

3. Menjadi Komunikator yang Efektif

   Para pemimpin yang hebat tahu kapan harus berbicara dan kapan harus mendengarkan. Mereka adalah komunikator yang efektif dan mampu menjelaskan dengan lengkap dan ringkas kepada karyawan mereka, mulai dari tujuan organisasi hingga tugas tertentu. Jika orang tidak memahami harapan Anda, maka mereka akan gagal dalam melaksanakan tugasnya. Semakin spesifik Anda, semakin baik.

4. Menjadi Akuntabel dan Bertanggung Jawab

   Pemimpin akan menghargai pentingnya mendukung dan mendorong individualitas, serta memahami struktur organisasi dan kebutuhan untuk mengikuti aturan dan kebijakan. Mereka mampu menyeimbangkan berbagai perspektif seraya mengambil tindakan yang tepat.

6. Menetapkan Sasaran yang Jelas

   Jika Anda memancarkan antusiasme dan benar-benar bersemangat dengan apa yang Anda lakukan, maka orang-orang akan secara alami tertarik kepada Anda. Ingatlah bahwa menuliskan sasaran Anda adalah kunci keberhasilan Anda dan perusahaan Anda. Tetapi, untuk mencapai sasaran itu membutuhkan waktu. Jika Anda menyerah, maka semua orang di sekitar Anda juga akan menyerah.

7. Memiliki Visi untuk Masa Depan

   Pemimpin yang luar biasa memiliki kemampuan untuk melihat masa depan perusahaan dan membuat tujuan yang jelas dan konkret yang akan menguntungkan organisasi. Menjadi visioner berarti memahami bahwa perubahan terus-menerus terjadi di sekitar Anda. Berlatihlah untuk dapat beradaptasi dan gesit ketika Anda menerapkan strategi baru dan memungkinkan bisnis Anda berkembang seiring waktu.

8. Mengelola Kompleksitas

   Pemimpin harus menjadi pemecah masalah dan mengambil keputusan dalam situasi yang berubah dengan cepat. Belajar untuk memimpin dalam lingkungan yang kompleks adalah keterampilan penting bagi setiap pemimpin.

8. Membina Kreativitas dan Inovasi

   Para pemimpin harus memiliki keberanian untuk mengambil risiko dalam bereksperimen dan mendorong kreativitas. Hal ini akan mendorong inovasi yang mengarahkan organisasi ke tujuan baru dan dapat mengembangkan organisasi.

9. Membangun Tim dan Mempromosikan Kerja Tim

   Tim dan kerja sama tim yang kuat adalah kunci untuk mencapai banyak hal, seperti mengembangkan inovasi, komunikasi yang efektif, dan mencapai tujuan organisasi Anda. Jika Anda merekrut dan mengembangkan tim yang tepat, maka Anda akan menciptakan kekuatan yang akan mendorong kesuksesan organisasi Anda.

10. Menciptakan Hubungan yang Tahan Lama

    Para pemimpin terkemuka memahami bahwa mereka harus efektif dalam membangun koneksi, tidak hanya untuk memajukan karier mereka sendiri, tetapi juga untuk kepentingan organisasi. Dengan menciptakan koneksi yang luas dan beragam, para pemimpin dapat membangun hubungan yang berdampak pada pelanggan, klien, mitra, dan bahkan pesaing.

11. Agility

    Sebaiknya pemimpin memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan keadaan yang tiba-tiba berubah serta mengetahui bagaimana dan kapan memanfaatkan peluang. Memiliki rasa ingin tahu yang besar akan memicu keinginan untuk terus belajar dan tumbuh. Agility bergantung pada pengembangan keterampilan berpikir kritis, menerima ketidakpastian, memiliki kecerdasan sosial dan emosional, serta keinginan dan tekad untuk maju.

Referensi:
https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2013/02/18/the-most-successful-leaders-do-15-things-automatically-every-day/#507c03769d7d
https://www.forbes.com/sites/deeppatel/2017/03/22/11-powerful-traits-of-successful-leaders/#3baef2e469fc
https://www.thebalancecareers.com/tips-for-success-as-a-team-leader-1919252

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu. Kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi, dan mengoordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berikut adalah beberapa gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi emosi anggota tim Anda:

• Gaya Kepemimpinan Transformasional.
  • Sering diidentifikasi sebagai gaya yang paling efektif. Gaya ini pertama kali dijelaskan pada akhir 1970-an oleh Bernard M. Bass.
  • Karakteristik kunci dari gaya kepemimpinannya adalah kemampuan untuk memotivasi dan menginspirasi pengikut serta mengarahkan perubahan positif dalam kelompok.
  • Pemimpin transformasional cenderung cerdas secara emosional, energik, dan bergairah.
  • Berkomitmen membantu organisasi mencapai tujuannya dan membantu anggota kelompok memenuhi potensi mereka.
  • Menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dan kepuasan anggota yang lebih baik daripada gaya kepemimpinan lainnya serta peningkatan kesejahteraan anggota kelompok.

• Gaya Kepemimpinan Transaksional.
  • Memandang hubungan leader-follower sebagai suatu transaksi, dengan menerima posisi sebagai anggota kelompok dan individu tersebut setuju untuk mematuhi pemimpin.
  • Transaksi berfokus pada pengikut menyelesaikan tugas-tugas dan termotivasi bekerja dengan baik untuk menerima hadiah.
  • Menciptakan peran yang jelas, anggota tahu apa yang harus mereka lakukan dan apa yang akan mereka terima sebagai ganti untuk menyelesaikan tugas-tugas ini.
  • Memungkinkan para pemimpin untuk menawarkan banyak pengawasan dan arahan jika diperlukan.
  • Kelemahan terbesarnya adalah gaya transaksional cenderung melumpuhkan kreativitas dan pemikiran out-of-the-box.

• Gaya Kepemimpinan Situasional.

Teori kepemimpinan situasional menekankan pengaruh signifikan dari lingkungan dan situasi pada kepemimpinan. Gaya kepemimpinan ini dibagi menjadi 2 teori:

• Gaya kepemimpinan Hersey dan Blanchard: Model Hersey dan Blanchard adalah salah satu teori situasional yang paling terkenal. Pertama kali diterbitkan pada 1969, model ini menjelaskan empat gaya kepemimpinan utama, termasuk:
• Gaya bercerita, memberi tahu para pengikut apa yang harus dilakukan.
• Gaya penjualan, melibatkan para pemimpin yang meyakinkan para pengikut untuk membeli ide dan pesan mereka.
• Gaya berpartisipasi, memungkinkan anggota kelompok untuk mengambil peran yang lebih aktif dalam proses pengambilan keputusan.
• Gaya mendelegasikan, mengambil pendekatan lepas tangan dan memungkinkan anggota kelompok untuk membuat sebagian besar keputusan.

 

• Gaya kepemimpinan SLII Blanchard: Blanchard memperluas model asli Hersey dan Blanchard untuk menekankan bagaimana tingkat perkembangan dan keterampilan para pelajar memengaruhi gaya yang harus digunakan oleh para pemimpin, antara lain:
• Gaya pengarahan, melibatkan pemberian perintah dan mengharapkan ketaatan, tetapi menawarkan sedikit bimbingan dan bantuan.
• Gaya pembinaan, memberi banyak perintah, tetapi para pemimpin juga memberikan banyak dukungan.
• Gaya pendukung, pendekatan yang menawarkan banyak bantuan, tetapi sangat sedikit pengarahannya.
• Gaya delegasi, memberi sedikit pengarahan dan dukungan.

 

Referensi:

https://www.verywellmind.com/leadership-styles-2795312

https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_84.htm

Sesuai dengan arti harfiah dari resonan yang berarti bergetar atau bergema, pemimpin yang resonan merasakan getaran yang sama dan memiliki perasaan yang sama dengan karyawannya. Menjadi pemimpin yang resonan berarti pemimpin yang mampu berempati, mengelola emosinya, dan memahami emosi karyawan. Pemimpin yang resonan menginspirasi melalui hubungan dan emosi yang positif serta mampu memahami apa yang dirasakan oleh karyawannya dan sebaliknya.

Berikut adalah beberapa langkah untuk membantu mengembangkan resonansi dalam kepemimpinan:

• Tingkatkan kesadaran diri

  Pemimpin yang resonan menyadari keterbatasan yang dimiliki dan tidak overconfidence. Pemimpin yang menunjukkan sisi manusia dan tidak takut menunjukkan kelemahan dan kekuatan yang dimiliki akan lebih mudah diterima karyawan.

• Tingkatkan kepedulian terhadap karyawan

  Tunjukkan rasa belas kasih, kepedulian, dan pengertian. Apabila seseorang merasa diperlakukan dengan baik maka ia akan berlaku sebaliknya. Mutualisme ini akan menciptakan hubungan yang terbuka dan penuh kepercayaan.

• Tingkatkan kelekatan antaranggota kelompok

  Kelola tim dengan cara membangun kesetiaan dan kepercayaan sehingga akan mengarah pada bisnis yang baik. Suasana kerja yang kompak dan kekeluargaan akan membuat anggota kelompok merasa nyaman dan dekat.

Pemimpin yang resonan akan bisa bertahan lama dalam memimpin suatu organisasi atau perusahaan karena karakter dan caranya dalam memimpin. Pemimpin yang resonan memiliki kemampuan untuk membangun hubungan yang baik dengan karyawannya dan berdasar pada kepercayaan. Berikut adalah beberapa sebab pemimpin yang resonan akan bertahan lama:

• Mencegah timbulnya perasaan lelah, putus asa, atau tidak berguna

  Perasaan lelah, putus asa, atau tidak berguna muncul ketika opini dan pekerjaan tidak dianggap, bekerja terlalu keras, dan tidak bisa beradaptasi dengan perubahan. Jadilah pemimpin yang resonan dan ciptakan hubungan melalui harapan, perhatian, dan kasih sayang untuk mencegah tim mengalami semua hal tersebut.

• Menjaga tim tetap termotivasi

  Bantu karyawan memahami tujuan dari apa yang mereka lakukan dan terus ingatkan mereka pentingnya mencapai visi perusahaan.

• Menciptakan tim yang berkomitmen

  Pemimpin yang resonan sangat peduli, berempati, dan mengerti orang lain. Jika pemimpin memiliki kepedulian yang tinggi pada karyawannya, maka karyawan akan termotivasi dan berkomitmen untuk mencapai target yang dibuat pemimpin.

• Menciptakan respon yang lebih baik pada perubahan

  Pemimpin yang resonan akan mengarahkan tim yang berkomitmen dan termotivasi untuk mengatasi hambatan bersama. Perusahaan yang dipimpin oleh pemimpin yang resonan akan memberikan respon yang lebih baik saat mengalami perubahan. Mereka tidak akan mengalami stres atau kepanikan.

Kebalikan dari pemimpin resonan adalah pemimpin disonan. Pemimpin disonan adalah pemimpin yang kesulitan dalam berempati dan memahami kondisi karyawannya. Mereka juga susah menjalin hubungan yang baik dengan karyawan. Perusahaan saat ini tidak lagi membutuhkan pemimpin yang disonan. Pemimpin resonan adalah jenis pemimpin yang sesuai dan dibutuhkan oleh karyawan dan iklim bisnis saat ini.

Referensi:
Anindyajati, Maharsi. 2018. Pemimpin Resonan vs Disonan. Manajemen Juni 2018
http://entrepreneurship.babson.edu/how-to-become-a-resonant-leader/
https://www.forbes.com/sites/forbescommunicationscouncil/2017/06/22/what-type-of-leadership-works-in-the-long-run/#1f3892f0379d

Gaya kepemimpinan mengacu pada perilaku karakteristik pemimpin ketika mengarahkan, memotivasi, membimbing, dan mengelola sekelompok orang. Para pemimpin besar dapat menginspirasi gerakan politik dan perubahan sosial serta memotivasi orang lain untuk melakukan, membuat, dan berinovasi. Ketika Anda mulai mempertimbangkan beberapa orang yang Anda anggap sebagai pemimpin hebat, Anda dapat segera melihat bahwa sering ada perbedaan besar dalam cara setiap orang memimpin. Para peneliti telah mengembangkan berbagai teori dan kerangka kerja yang memungkinkan kita untuk mengidentifikasi dan memahami gaya kepemimpinan yang berbeda dengan lebih baik.

Pada tahun 1939, sekelompok peneliti yang dipimpin oleh psikolog Kurt Lewin mulai mengidentifikasi berbagai gaya kepemimpinan. Penelitian Lewin telah mengidentifikasi jenis kepemimpinan yang lebih berbeda dan membentuk tiga gaya kepemimpinan utama yang telah memberikan batu loncatan untuk teori kepemimpinan yang lebih jelas, yaitu:

• Kepemimpinan Otoritarian (Autokratis).
  • Memberikan harapan yang jelas untuk apa yang perlu dilakukan ketika itu harus dilakukan dan bagaimana itu harus dilakukan.
  • Sangat fokus pada perintah oleh pemimpin dan kontrol para pengikut. Ada juga pembagian yang jelas antara pemimpin dan anggota.
  • Membuat keputusan secara mandiri dengan sedikit atau tanpa masukan dari anggota kelompok lainnya dan kurang kreatif.
  • Penyalahgunaan metode ini biasanya dipandang sebagai pengendalian, suka memerintah dan diktator.
  • Paling baik diterapkan pada situasi yang menuntut keputusan cepat dan tindakan yang menentukan, atau pemimpin adalah anggota kelompok yang paling berpengetahuan.
  • Cenderung menciptakan lingkungan disfungsional, bahkan bermusuhan dan sering mengadu pengikut melawan pemimpin yang mendominasi.

• Kepemimpinan Partisipatif (Demokrat).
  • Pemimpin demokratis menawarkan bimbingan kepada anggota kelompok, tetapi mereka juga berpartisipasi dan menerima masukan dari anggota kelompok lainnya.
  • Anggota kelompok ini kurang produktif dibandingkan anggota kelompok otoriter, tetapi kontribusi mereka memiliki kualitas yang lebih tinggi.
  • Mendorong anggota kelompok untuk berpartisipasi tetapi mempertahankan keputusan akhir dalam proses pengambilan keputusan.
  • Anggota kelompok merasa terlibat dalam proses, lebih termotivasi dan kreatif.
  • Pemimpin yang demokratis cenderung membuat pengikut merasa menjadi bagian penting dari tim, yang membantu menumbuhkan komitmen terhadap tujuan kelompok.

• Kepemimpinan Delegatif (Laissez-Faire).
  • Anggota di bawah kepemimpinan delegatif adalah yang paling tidak produktif.
  • Anggota kelompok ini juga membuat lebih banyak tuntutan pada pemimpin, menunjukkan sedikit kerjasama, dan tidak dapat bekerja secara mandiri.
  • Pemimpin delegasi menawarkan sedikit atau tidak ada panduan kepada anggota kelompok dan meninggalkan pengambilan keputusan kepada anggota kelompok.
  • Berguna dalam situasi yang melibatkan para ahli berkualifikasi tinggi, namun sering kali menyebabkan peran yang tidak jelas dan kurangnya motivasi.
  • Cenderung menghasilkan kelompok yang tidak memiliki arah, para anggota saling menyalahkan, menolak untuk menerima tanggung jawab dan kurangnya kinerja.

Referensi:
https://www.thebalancesmb.com/leadership-definition-2948275
>https://www.verywellmind.com/leadership-styles-2795312