MELAKUKAN PRIORITAS REKRUTMEN

Smiling HR managers greeting female job applicant with handshake during recruiting or interview. Businesswoman making good first impression shaking hands of business partners. Partnership, cooperation

Menurut EDsmart (2022), sebanyak 48 juta orang mengundurkan diri dari pekerjaannya pada tahun 2021. Jumlah karyawan yang mengundurkan diri secara signifikan dapat menyebabkan kesenjangan posisi yang berpengaruh pada meningkatnya beban kerja karyawan dan berpotensi menyebabkan stres pada karyawan tersebut. Untuk menghindari hal itu, perusahaan harus segera tanggap dalam mengisi posisi yang kosong dengan menentukan prioritas posisi yang harus direkrut terlebih dahulu.

Tiga tahapan dasar dalam proses rekrutmen, yaitu:

  1. Prioritas
  2. Komunikasi
  3. Persiapan
Prioritas

Langkah pertama yang harus dilakukan adalah memprioritaskan posisi atau pekerjaan yang sedang dibutuhkan. Beberapa cara untuk menentukan prioritas dalam rekrutmen, antara lain:

  • Mengumpulkan semua daftar pekerjaan yang dibutuhkan dan tahap perekrutan yang akan dilakukan
  • Identifikasi tantangan yang akan dihadapi untuk merekrut posisi tersebut, seperti kemampuan khusus yang diperlukan untuk posisi tersebut, kondisi market dan ketersediaan kandidat, kualitas kandidat yang ada di bank data saat ini, serta potensi kehilangan kandidat selama proses rekrutmen berlangsung.
  • Identifikasi kebutuhan bisnis dapat dianalisa dengan beberapa pertanyaan seperti:
    • Apakah pekerjaan tersebut memiliki dampak yang besar terhadap produk, layanan, atau proyek?
    • Apakah ini merupakan pekerjaan inti atau key manager?
    • Apakah ada biaya untuk memasang iklan lowongan pekerjaan? (c/o untuk merekrut posisi yang dapat meningkatkan revenue)
    • Berapa besar tekanan yang diberikan pada anggota tim yang tersisa dari posisi kosong yang ada?
    • Apakah posisi tersebut sering kali direkrut?

Perlu diperhatikan, apakah posisi yang kosong ini sering dicari? Jika demikian, maka perlu dievaluasi kembali target obyektif dan deskripsi pekerjaan posisi tersebut. Selain itu, dapat dipertimbangkan pula hal berikut:

  • Apakah posisi tersebut dapat digunakan sebagai sarana promosi internal bagi karyawan yang ada?
  • Apakah tugas tanggung jawab di posisi tersebut dapat dibagi ke anggota tim yang ada?
  • Apakah posisi tersebut perlu untuk dipenuhi atau bahkan dapat berkembang menjadi pekerjaan baru?
Komunikasi

Komunikasi menjadi bagian terpenting dalam proses rekrutmen. Ketika Line Manager mengidentifikasi posisi yang dibutuhkan dan melimpahkannya pada divisi rekrutmen untuk mencari posisi tersebut, maka setiap kemajuan proses rekrutmen harus diinformasikan kepada Line Manager sehingga Line Manager juga membantu menguji kandidat tersebut atau memutuskan apakah pekerjaan tersebut dapat dikerjakan sementara oleh karyawan kontrak jika sangat dibutuhkan.

Persiapan

Langkah ketiga yaitu mempersiapkan perusahaan dalam menghadapi kebutuhan di masa depan yang tidak pasti. Artinya, Manajer SDM perlu mengidentifikasi beberapa hal untuk menyusun prioritas, seperti:

  • Area organisasi mana yang memiliki potensi tertinggi untuk pertumbuhan di masa depan.
  • Identifikasi departemen yang berisiko mengalami turnover.
  • Melakukan diskusi dengan Line Manager untuk mengidentifikasi potensi posisi yang akan dibutuhkan.
  • Identifikasi departemen yang memiliki kandidat internal yang berpotensi untuk mendapatkan promosi.
  • Membangun database untuk kandidat yang potensial namun tidak sesuai dengan pekerjaan yang mereka lamar, tetapi cocok dengan budaya perusahaan sehingga dapat dipertimbangkan di kemudian hari untuk direkrut di posisi yang berbeda.

Melakukan prioritas dalam proses rekrutmen dapat menjadi salah satu solusi dalam mengatasi atau menghindari kesenjangan posisi yang menjadi masalah krusial bagi perusahaan. Dengan prioritas, perusahaan mampu merekrut kandidat yang tepat di waktu yang tepat pula sehingga perusahaan tidak akan mengalami krisis kekosongan posisi. Untuk menjalankan prioritas rekrutmen yang baik, perusahaan perlu mempertimbangkan beberapa aspek, seperti siapa yang direkrut, membangun candidate pipeline yang solid secara internal dan eksternal, serta mengupayakan diversity, equity, inclusion, and belonging (DEIB) dalam proses perekrutan.

Referensi:

https://www.predictiveindex.com/blog/how-to-identify-your-hiring-priorities/
https://www.edsmart.org/the-great-resignation-statistics/
https://www.aihr.com/blog/hiring-priorities/