OKR’S SUPERPOWERS BAGIAN 2

Tidak bisa dipungkiri bahwa dewasa ini segalanya berubah dengan sangat cepat. Mereka menyebutnya VUCA, dunia yang volatile, uncertain, complex, dan ambigu. Bayangkan saja, berapa banyak raksasa bisnis yang gulung tikar atau menghilang dari eksistensinya di dunia bisnis karena tidak mampu menghadapi persaingan yang dinamis dan cepat. Sebut saja, Kodak, Nokia, Yahoo, atau baru-baru saja Blackberry yang mengumumkan secara resmi pemberhentian operasinya secara total. Semua perusahaan besar ini tertinggal oleh pesaing-pesaingnya yang sangat luwes bergerak dan berlari mengejar sasaran mereka.

Di tengah situasi global tersebut, rencana perusahaan dapat berubah secara drastis, kapan pun! Ya, kapan pun! Bisa di tengah tahun, di kuartal pertama, atau bahkan di minggu depan. Untuk itu, setiap orang harus dapat menyesuaikan diri dan bergerak dengan cepat untuk menyesuaikan sasaran mereka dan menyelaraskan aktivitasnya.

Beberapa sistem manajemen dapat menjadi sangat kaku dalam pelaksanaannya dan menyebabkan organisasi sulit (atau dalam beberapa kasus, enggan) untuk menyesuaikan diri, merumuskan kembali, dan menyelaraskan sasaran-sasaran mereka. Tidak halnya dengan OKR, dengan periode yang lebih singkat (dua hingga tiga bulan) setiap sasaran dalam OKR dapat ditinjau kembali dan diformulasikan sesuai dengan kebutuhan dan strategi bisnis. OKR merupakan pilihan metode terbaik untuk jangka waktu singkat. Metode ini dapat disandingkan dengan sistem-sistem lain dalam perusahaan, seperti Balance Scorecard atau KPI, maupun berdiri sendiri sebagai sistem tunggal yang digunakan untuk mengelola sasaran dan mengukur progres dan pencapaian sasaran tersebut.

Salah satu karakteristik yang dimiliki oleh OKR adalah Continuous Performance Management, dimana OKR menggunakan feedbacks dan recognition sebagai alat untuk membuat pemilik OKR lebih fokus dalam mengeksekusi inisiatif yang dicanangkan. Dengan kurun waktu yang lebih pendek (antara 1-3 bulan) dan pengawasan yang dilakukan secara periodik setiap satu atau dua minggu sekali, OKR memiliki keunggulan dibandingkan dengan sistem manajemen sasaran lain yang umumnya evaluasinya dilakukan secara semester atau tahunan.

Ada empat alasan utama yang menjadi kekuatan OKR ketika perusahaan menggunakan metode ini. Keempat hal itu adalah Focus – Align – Track – dan Stretch. Di artikel sebelumnya kita sudah membahas 2 Superpowers yaitu Focus dan Align. Sekarang, kita mengeksplorasi dua Superpowers berikutnya:

  • Superpower #3, Track for Accountability. 

    Tidak ada bias dalam akuntabilitas OKR. Setiap pemilik OKR bertanggung jawab untuk memastikan pencapaian OKR-nya.  Key Results (KR) dalam OKR adalah data riil yang harus dapat diukur dan dikuantifikasi. Data KR dapat berupa persentase (%), jumlah (#), atau nilai uang (Rp), yang memperlihatkan pencapaian atau progres yang dihasilkan. Setiap progres adalah fakta dan data riil yang harus didokumentasikan oleh pemegang OKR. Data ini juga yang dijadikan sebagai dasar untuk mengevaluasi, apakah sasaran yang ditetapkan sudah tepat, ataukah perlu dilakukan penyesuaian. Tidak perlu berkecil hati ketika Anda belum dapat mencapai target Anda. Identifikasi data dan informasi yang terekam, pelajari, perbaiki, dan move on.

  • Superpower #4, Stretch for Amazing. 

    Ada satu hal yang unik dalam penerapan OKR dan agak kurang lazim. John Doerr tidak menyarankan OKR dikaitkan dengan gaji, bonus atau apa pun bentuknya yang terkait dengan pendapatan karyawan. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa setiap orang benar-benar terpacu dan memiliki ambisi untuk mengejar sasarannya, bukan hanya sekedar termotivasi karena faktor kompensasi atau bonus.

    OKR membuat setiap orang memiliki aspirasi yang besar. Google menyebutkan sebagai Moon-shots, istilah yang digunakan untuk sesuatu yang tampaknya sulit dicapai, namun membuat kita super agresif untuk mengejarnya. Sebagai contoh, Google selalu mencoba mencapai 10 kali pertumbuhan dari posisi mereka saat ini, namun walaupun hanya mencapai 3 kali pertumbuhan pun, itu sudah cukup baik. Jika berhasil mencapai 60-70%, hal itu dianggap sebagai Extraordinary Performance.

Tampaknya istilah dari Les Brown “Shoot for the moon and if you miss you will still be among the stars” benar-benar terefleksi dalam OKR.

 

Referensi:

OKR’S SUPERPOWERS BAGIAN 1

Dengan mengedepankan pentingnya fokus dan transparansi dalam mencapai tujuan, OKR menjadi alat yang digunakan oleh banyak perusahaan start-up dalam mencapai sasaran strategis perusahaan. Di beberapa perusahaan besar seperti Linkedin dan Google, OKR menjadi alat yang powerful dalam mendongkrak performa bisnis. Bahkan Larry Page, salah satu pendiri search engine yang paling sukses, memberi apresiasi kepada OKR sebagai “salah satu kunci kesuksesan Google”.

Sebut saja perusahaan-perusahaan seperti Accenture, Adobe, Amazon, Baidu, Cap Gemini, Dell, Deloitte, Dropbox, Eli Lily, Facebook, Gap, GE, LG, LinkedIn, Microsoft, Netflix, Oracle, Panasonic, Spotify, Twitter, Viacom, Yahoo, dan Zynga. Dari perusahaan tradisional sampai modern, industri konsultan hingga peritel, dari bisnis puluhan hingga ratusan ribu karyawan, mereka menggunakan OKR untuk mengeksekusi rencana-rencana bisnis mereka.

Kalau kita mempelajari lebih jauh alasan perusahaan-perusahaan raksasa dunia ini menggunakan OKR, kita akan menemukan ada 4 alasan terbesar mengapa OKR menjadi alat yang sangat berpengaruh. Inilah yang dijabarkan dalam Four Points of OKR’s Superpowers. Dalam artikel ini, kita akan membahas dua di antaranya:

  • Superpower #1, Focus and Commit to Priorities. 

    Salah satu hal penting yang harus diingat dalam penerapan metode OKR adalah FOKUS. Fokus membuat setiap individu dapat memusatkan energi dan perhatiannya untuk melihat dan mengejar sasaran dengan lebih jelas. Demikian juga ketika kita menerapkan OKR, kita dapat fokus apabila kita hanya menetapkan 1 hingga 3 Objectives dan 3 hingga 5 Key Results sehingga kita benar-benar memilih hal yang perlu diprioritaskan. Tentu saja, setiap Key Results harus memiliki inisiatif-inisiatif yang relevan dan bisa dicapai.

    Andy Grove berkata “kita harus menyadari bahwa bila kita mencoba untuk fokus pada semua hal, artinya sama dengan kita tidak fokus pada apapun”. Hal ini sekali lagi menyadarkan kita tentang pentingnya prioritas. Ketika kita sudah menaruh komitmen untuk mengejar sasaran tertentu, maka kita harus mengesampingkan peluang untuk menaruh komitmen pada hal lain yang dapat mendistraksi kita dari sasaran utama yang hendak dituju.

    Sistem transparansi dalam OKR juga membantu setiap bagian untuk mengetahui prioritas utama organisasi selama tiga bulan ke depan atau satu tahun ke depan sehingga setiap bagian dapat menetapkan dan menyelaraskan prioritas kerjanya masing-masing dengan prioritas perusahaan.

  • Superpower #2, Align and Connect for Teamworks.

    Bila memungkinkan bagi Anda, tanyakan kepada tim Anda atau rekan kerja Anda, apakah mereka memahami apa rencana atau strategi bisnis perusahaan? Dan, apa kontribusi mereka untuk merealisasikan rencana tersebut? Sebuah studi mengatakan bahwa hanya 7% karyawan yang benar-benar memahami strategi bisnis perusahaan dan kontribusi apa yang diharapkan dari mereka.

    Hal inilah yang coba untuk dieliminasi oleh metode OKR. Dengan menerapkan sistem yang transparan, setiap orang dapat melihat Objectives orang lain dan mengaitkan sasaran kerja dan inisiatif mereka untuk selaras dengan Objectives tersebut. Dalam sistem OKR, bahkan staf junior pun dapat melihat apa Objectives atasannya, bahkan hingga tingkat CEO. Setiap saran, kritik, dan masukan perbaikan sudah dibawa naik ke atas permukaan dan dapat diketahui oleh semua orang dalam organisasi.

    Di dalam OKR, proses penyelarasan itu sendiri dapat dilakukan dengan dua cara, baik secara top-down (menurunkan sasaran dari yang paling atas hingga ke bawah), maupun secara bottom-up (dari bawah ke atas) sehingga setiap Objectives dapat terhubung dan selaras.

Kedua Superpowers di atas menjelaskan bagaimana organisasi dan karyawan dapat fokus pada hal-hal yang menjadi prioritas atau sasaran kunci dan membuat seluruh organisasi dapat bergerak secara selaras untuk mencapai sasaran tersebut.

 

Berlanjut ke artikel selanjutnya …

 

Referensi:

Santoso, T.  (2018), Menentukan Tujuan dan Cara Mengukurnya, available at: https://swa.co.id/swa/review/menentukan-tujuan-dan-cara-mengukurnya

Doerr, J. (2018), Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the Worls with OKRs, Penguin.

Business Book Reviewer, available at: https://businessbookreviewer.com/2018/08/28/review-measure-what-matters/

BAGAIMANA CARA MENJALANKAN OKR DENGAN BENAR

OKR adalah metode penetapan Objective yang digunakan oleh banyak perusahaan sukses di seluruh dunia, khususnya di Silicon Valley, Amerika Serikat. Yang paling terkenal adalah Google. Agar OKR berfungsi untuk perusahaan Anda seperti yang dilakukan untuk Google, Anda harus melakukannya dengan benar.Continue reading

PENETAPAN OBJECTIVE OKR LEBIH BAIK DARIPADA PENDEKATAN LAIN

Ada banyak pendekatan untuk menetapkan Objective perusahaan, tetapi sedikit yang memiliki kelebihan dibandingkan dengan OKR (Objective dan Key Results). OKR dibangun di atas dua metode penetapan Objective yang sangat efektif, yaitu SMART dan MBO. OKR dirancang untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang berkembang pesat saat ini dan lingkungan kerja yang bergerak cepat. OKR juga memusatkan penetapan Objective, mengukur, dan melacak hal yang paling penting bagi bisnis Anda yaitu Result.Continue reading

BAGAIMANA OKR DAN KPI BERKOLABORASI?

KPI dan OKR merupakan alat-alat manajemen, yang membantu mengukur pencapaian Objectives di dalam organisasi dan dapat didefinisikan untuk berbagai tingkat dan fungsi perusahaan. Meski memiliki bentuk yang berbeda, KPI dan OKR sama-sama merupakan indikator penting untuk mengetahui kemajuan suatu perusahaan. Keduanya juga berguna untuk memacu setiap pihak yang terlibat dalam perusahaan untuk lebih produktif sambil tetap mempertahankan target yang realistis.

Berikut cara OKR dan KPI berkolaborasi:

  • KPI dapat berfungsi sebagai sumber inspirasi ketika mendefinisikan OKR baru. KPI dapat memberikan informasi bahwa Anda memiliki masalah, dan Anda memerlukan OKR untuk memperbaikinya. Objectives yang bagus berkontribusi pada Objectives akhir perusahaan Anda atau memperbaiki masalah dalam perusahaan Anda. Lihatlah tabel KPI Anda sebagai indikator mobil Anda. Indikator tersebut dapat memberitahu Anda jika mobil Anda masih memiliki cukup oli, jumlah bahan bakar yang tersisa, dan suhu mesinnya tidak terlalu panas. OKR adalah perangkat lunak navigasinya. Jika level bahan bakar (KPI) menunjukkan Anda kehabisan bensin, Anda memerlukan perangkat lunak navigasi untuk membawa Anda ke pompa bensin terdekat.
  • KPI membantu memantau kinerja dan mengidentifikasi masalah dan bidang untuk perbaikan, sedangkan OKR membantu memecahkan masalah, meningkatkan proses, dan mendorong inovasi. Anda membutuhkan keduanya. Sebenarnya kita bisa menggabungkan kedua buah alat Dengan menggunakan OKR, kita akan lebih mudah dan lebih jelas dalam menuju goals kita. Dengan dibantu KPI, kita dapat mempermudah memantau aktivitas-aktivitas yang dilakukan.
  • KPI mengukur keberhasilan proses atau kegiatan yang sudah ada. Sering kali KPI yang memerlukan perbaikan akan menjadi titik awal untuk menciptakan OKR, dan itu akan menjadi Key Results dari Objectives.

Karena ruang lingkup yang saling melengkapi, OKR merupakan sahabat KPI. Cara terbaik untuk menunjukkan bagaimana mereka bekerja sama adalah dengan memberikan beberapa contoh sebagai berikut:

 

  • KPI Customer Support yang di bawah target dapat dijadikan Key Results

    Jika Anda ingin mengukur keberhasilan tim Customer Support Anda, maka Anda dapat membuat KPI yang mengukur rata-rata waktu balasan untuk setiap pertanyaan atau keluhan pelanggan yang masuk. Jika Anda setuju dengan rata-rata waktu balasan 30 menit atau kurang, maka Anda akan dapat langsung melihat apakah target Anda terpenuhi atau tidak. Jika KPI menunjukkan saat ini rata-rata waktu balasan adalah 48 menit, Anda dapat membuat Objectives untuk meningkatkan customer support. Jika Anda ingin rata-rata waktu balasan turun dari 48 menit menjadi 30 menit, maka itu yang akan menjadi Key Results Anda. Apa yang akan Anda lakukan untuk mewujudkannya? Anda dapat merekrut Manajer Customer Support yang baru atau merampingkan proses.

  • Meningkatkan pengalaman pelanggan di Perusahaan

    Salah satu KPI yang penting di Perusahaan adalah NPS (Net Promoter Score), di mana nilai -100 (minus seratus) menjadi yang terendah dan +100 (plus seratus) adalah skor tertinggi. Misalnya Anda ingin mencapai skor NPS sebesar 10 karena Anda ingin membuat para pelanggan bersemangat tentang produk dan layanan Anda. Jika Anda melihatnya turun di bawah 10, maka Anda akan segera membuat Objective untuk meningkatkan pengalaman para pelanggan, dengan Key Results untuk meningkatkan NPS dari angka X (saat ini) menjadi 10.

Referensi:

https://www.google.com/amp/s/blog.results.com/kp-s-vs.-okrs-what-is-the-difference%3fhs_amp=true
https://www.workpath.com/en/magazine/okr-vs-kpi-a-delineation/
https://www.google.com/amp/s/www.perdoo.com/blog/okr-vs-kpi/amp/

PERBEDAAN ANTARA OKR DAN KPI DALAM PENILAIAN KINERJA

Setiap organisasi terstruktur membutuhkan sebuah indikator untuk mengetahui efektivitas kinerja semua pihak yang terlibat di dalamnya, serta sejauh apa target telah tercapai. Inilah yang menjadi dasar dari terciptanya Key Performance Indicators (KPI) dan Objectives and Key Results (OKR). Keduanya sama-sama bertujuan untuk merencanakan dan mencapai target dalam jangka waktu tertentu, tapi ada beberapa aspek pada OKR yang tidak terdapat dalam KPI.

Berikut adalah perbedaan KPI dan OKR dalam penilaian kinerja:

  • KPI merupakan metrik kinerja yang digunakan untuk mengevaluasi keberhasilan suatu organisasi tertentu. KPI dapat diterapkan untuk program, proyek, produk, maupun bentuk lainnya. Dengan menggunakan KPI, perusahaan dapat mengukur keberhasilan penjualan hingga pertumbuhan media sosial. Beberapa perusahaan sering kali menerapkan KPI yang digunakan oleh perusahaan lain sebagai indikator keberhasilannya. Padahal, ini merupakan tindakan yang keliru karena setiap perusahaan memiliki Objectives spesifik yang berbeda. Dampaknya, KPI yang ditetapkan justru tidak tercapai.
  • Berbeda dengan KPI, OKR menggambarkan Objectives tim dan perusahaan, serta Key Results yang menunjukkan sejauh apa Objectives telah tercapai. OKR mengandung Objectives yang lebih spesifik dan disertai langkah-langkah terukur untuk mencapai Objectives OKR tidak hanya diberikan dalam tingkat perusahaan, tapi juga pada tingkat tim hingga individu. Objectives yang tertera pada OKR biasanya memiliki jangka waktu selama tiga bulan hingga satu tahun. Metode ini diadopsi dari teknik perencanaan yang diterapkan oleh Intel dan Google.
  • KPI merupakan Lagging Indicator untuk menentukan hasil dari proses yang harus dicapai. Sedangkan OKR merupakan Leading Indicator untuk mengukur secara langsung nilai-nilai target yang dapat dimanipulasi yang mengarah pada pencapaian Lagging Indicator yang sama dengan Key Results dari OKR.
  • KPI adalah alat yang sebagian besar digunakan oleh pemimpin secara eksklusif untuk memimpin. Tujuannya adalah untuk pengendalian, bukan untuk manajemen aktif, perencanaan, dan desain. Di sisi lain, OKR dan pemahaman tentang kepemimpinan berhubungan dengan konsep, fokus pada faktor manusia dan menciptakan aktivasi yang lebih baik dari karyawan dengan menyampaikan tujuan yang memotivasi dan dapat dicapai, yang memberi pemahaman kepada karyawan mengenai konteks, tujuan, serta umpan balik yang sangat intens.
  • KPI adalah Business As Usual, yaitu tentang meningkatkan apa yang ada. Beberapa perusahaan bahkan tidak memiliki strategi, tetapi mereka memiliki model operasi yang saat ini sedang mereka gunakan, dan Business As Usual menghabiskan 100% waktu mereka. Sedangkan OKR adalah Proyek Strategis, yaitu tentang menciptakan apa yang akan terjadi. Eksekusi strategi (melaksanakan proyek strategis yang Anda pilih) mungkin akan memakan waktu sekitar 10% dari waktu Anda.
  • OKR adalah alat manajemen, bukan alat evaluasi karyawan. Beberapa perusahaan sering kali menerapkan KPI sebagai sarana untuk kenaikan gaji dan bonus (financial rewards), sedangkan OKR banyak digunakan sebagai alat promosi jabatan (non financial rewards).

 

Referensi:

https://www.google.com/amp/s/blog.results.com/kp-s-vs.-okrs-what-is-the-difference%3fhs_amp=true
https://www.workpath.com/en/magazine/okr-vs-kpi-a-delineation/
https://www.google.com/amp/s/www.perdoo.com/blog/okr-vs-kpi/amp/

APA YANG UNIK TENTANG OKR?

Mengadopsi OKR adalah sebuah perjalanan, bukan event. Seperti yang ada di dalam transformasi budaya apa pun, perubahan tidak terjadi dalam semalam, tetapi modifikasi dinamika perusahaan terjadi dalam beberapa bulan dengan menyelaraskan dan melibatkan tim. Setiap perusahaan atau tim dapat mengadopsi OKR dan membuat versi yang berbeda dengan mengikuti beberapa konsep utama yang unik, antara lain:

  • Tujuan yang Agile

    OKR mengambil pendekatan yang lebih agile daripada menggunakan perencanaan statis tahunan. Dengan menggunakan siklus objective yang lebih pendek (triwulan), perusahaan dapat beradaptasi dan merespons perubahan.

  • Kesederhanaan

    Menggunakan OKR sangat sederhana dan mudah dimengerti. Intel menetapkan tujuan setiap bulan, yang membutuhkan proses yang ringan. Perusahaan yang mengadopsi OKR mengurangi waktu yang dihabiskan untuk menetapkan tujuan. Hasilnya, mereka menginvestasikan sumber daya mereka dalam mencapai tujuan mereka dan bukan untuk menetapkan saja.

  • Transparansi

    Tujuan utama OKR adalah menciptakan keselarasan dalam organisasi. Untuk melakukannya, OKR bersifat terbuka (transparan) untuk semua tingkatan perusahaan – setiap orang memiliki akses ke OKR orang lain.

  • Tempo yang Berstruktur

    OKR memahami bahwa strategi dan taktik memiliki tempo alami yang berbeda karena cenderung berubah lebih cepat. Untuk mengatasi ini, OKR mengadopsi ritme yang berbeda:

    • Tempo strategis dengan level tinggi, jangka panjang OKR untuk perusahaan (biasanya tahunan).
    • Tempo taktis dengan OKR jangka pendek untuk tim (biasanya setiap tiga bulan).
    • Tempo operasional untuk hasil dan inisiatif pelacakan OKR (biasanya setiap minggu).
  • Penyelarasan Dua Arah

    Model top-down cascading yang tradisional membutuhkan terlalu banyak waktu dan tidak menambah nilai. Itu sebabnya OKR tidak diturunkan. OKR menggunakan pendekatan berbasis pasar yang secara bersamaan adalah bottom-up dan top-down. Perusahaan menetapkan OKR strategis yang harus digunakan masing-masing tim untuk menyusun OKR taktis mereka. OKR taktis harus sejalan dengan strategi perusahaan dan tim lain. Sekitar 60% OKR ditetapkan secara bottom-up dalam kesepakatan dengan para manajer. Model ini meningkatkan keterlibatan sambil menciptakan pemahaman yang lebih baik tentang strategi. Ini juga membuat prosesnya lebih sederhana dan lebih cepat karena Anda tidak akan menghabiskan waktu untuk “menurunkan target”.

  • Sasaran yang Ambisius: Moonshots & Stretch Goals

    Filosofi di balik OKR adalah jika perusahaan selalu mencapai 100%, maka objective itu terlalu mudah. Sebaliknya, OKR menargetkan objective yang berani dan ambisius. Selain objective yang aspirasional, OKR memungkinkan tim untuk menetapkan objective yang menantang. Objective membuat tim memikirkan kembali cara mereka bekerja untuk mencapai kinerja yang maksimum. Objective OKR yang ambisius dikenal dengan sebutan moonshots atau stretch goals. Rekomendasi umum adalah rata-rata Anda hanya mencapai 60-70% dari objective tersebut. Tetapi itu tidak berlaku untuk semua OKR karena beberapa objective harus dapat diprediksi.

  • Decoupling Rewards

    Memisahkan OKR dari kompensasi dan promosi sangat penting untuk memungkinkan objective yang ambisius. Karyawan perlu mengetahui bahwa mereka tidak akan kehilangan gaji/ bonus jika mereka menetapkan objective yang ambisius. Perusahaan harus menghargai karyawan berdasarkan dampaknya terhadap bisnis. OKR adalah alat manajemen, bukan alat evaluasi karyawan.

 

 

Referensi:

John Doerr; Measure What Matters; How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the Worls with OKRs

https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/

APA ITU OKR?

SEJARAH OKR

OKR singkatan dari Objective dan Key Result, merupakan suatu goal management framework yang berjalan dari tahun 1970-an, namun populer pada tahun 1999 saat John Doerr memiliki proyek Manajemen Kinerja dengan Google. OKR sendiri berkembang dari konsep MBO atau Management by Objective yang dipopulerkan oleh guru manajemen dunia, Peter Drucker.

OKR diciptakan oleh Andy Groove, yaitu seorang petinggi Intel yang merasa perlu membuat ukuran kinerja yang mendorong eksekusi strategi. Pada tahun 1975, John Doerr, pada saat itu seorang tenaga penjualan yang bekerja untuk Intel, menghadiri kursus internal Intel yang diajarkan oleh Andy Grove yang memperkenalkannya pada teori OKR. Pada tahun 1999 Doerr, yang pada saat itu bekerja untuk Kleiner Perkins Caufield & Byers – sebuah perusahaan modal ventura, memperkenalkan gagasan OKR ke perusahaan rintisan Kleiner Perkins Caufield & Byers yang telah berinvestasi di Google. Gagasan itu mulai berlaku dan OKR dengan cepat menjadi pusat budaya Google sebagai “metodologi manajemen yang membantu memastikan bahwa perusahaan memfokuskan upaya pada masalah penting yang sama di seluruh organisasi”.

Larry Page, CEO Alphabet dan salah satu pendiri Google, memuji OKR dalam kata pengantar untuk buku Doerr: “OKR telah membantu membawa kami ke pertumbuhan sepuluh kali, berkali-kali lipat. Mereka telah membantu membuat misi kami yang berani untuk ‘mengorganisir informasi dunia’ menjadi mungkin, bahkan dapat dicapai. Mereka telah membuat saya dan anggota perusahaan lainnya tepat waktu, dan tepat waktu menjadi hal yang paling penting.” Sejak menjadi populer di Google, OKR telah diimplementasi oleh beberapa organisasi start-up teknologi serupa lainnya termasuk LinkedIn, Twitter, Uber, Spotify, dan Airbnb. Sistem OKR ternyata tidak hanya untuk perusahaan digital. Walmart, Target, The Guardian, Dun dan Bradstreet, dan ING Bank juga menggunakan OKR.

Mirip dengan Balanced Scorecard, OKR memerlukan adanya Objective untuk melahirkan ukuran kinerja yang melambangkan pencapaian sasaran strategis tersebut. Agak berbeda dengan konsep Manajemen Kinerja yang fokus pada ukuran kuantitatif, OKR menuntut adanya Objective yang akan memandu manajemen untuk membuat suatu ukuran yang disebut dengan Key Result. OKR dapat dibagikan di seluruh organisasi dengan maksud memberikan kejelasan tujuan kepada tim dengan maksud untuk menyelaraskan dan memfokuskan upaya. OKR biasanya ditetapkan di tingkat perusahaan, tim, dan pribadi.

 

KOMPONEN OKR

Tujuan yang tepat harus menggambarkan apa yang akan Anda capai dan bagaimana Anda akan mengukur pencapaiannya. Kata-kata kunci di sini adalah diukur dengan karena pengukuran adalah apa yang membuat tujuan menjadi tujuan. Tanpanya, Anda tidak memiliki tujuan, yang Anda miliki hanyalah keinginan.

Formula Doerr adalah cara terbaik untuk menjelaskan struktur OKR:

Saya akan (Objective) yang diukur dengan (set of Key Results).

Jadi, seperti namanya, OKR memiliki dua komponen, yaitu:

  • Objective adalah deskripsi kualitatif yang menjelaskan tentang apa yang ingin Anda capai. Objective harus singkat, inspirasional, dan menarik. Objective harus memotivasi dan menantang tim.
  • Key Results adalah serangkaian metrik yang mengukur kemajuan Anda menuju Objective. Untuk setiap Objective, Anda harus memiliki 3 hingga 5 Key Results. Semua Key Results harus kuantitatif dan terukur. Seperti yang dikatakan Marissa Mayer, mantan Wakil Presiden Google: “Jika tidak memiliki angka, itu bukan Key Results“.

 

Referensi:

John Doerr; Measure What Matters; How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the Worls with OKRs

https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/

CONTOH KPI UNTUK MENGUKUR KINERJA DEPARTEMEN IT

Dengan pesatnya perkembangan teknologi informasi dan digital, departemen IT (Information Technology)  adalah salah satu departemen yang paling berpengaruh dan penting dalam suatu perusahaan saat ini. Menentukan Key Performance Indicator (KPI) yang tepat untuk mengukur departemen IT akan memberikan gambaran tentang kinerja mereka dan memberikan target agar kinerja mereka menjadi maksimal. Berikut adalah beberapa KPI yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja departemen IT:

Mengukur proses dan solusi

    • # Waktu pengerjaan proyek.
      Proyek yang diusulkan departemen IT juga perlu dimonitor dengan cara memastikan berapa lama waktu untuk menyelesaikan proyek tersebut. Bandingkan waktu penyelesaian semua untuk menemukan benchmark waktu pengerjaan proyek. Selanjutnya, perusahaan juga dapat membuat daftar proyek mana saja yang diselesaikan dengan tepat waktu.
    • % Server Downtime.
      Departemen IT juga perlu memastikan bahwa server selalu aktif dan tersedia ketika dibutuhkan. Oleh karena itu, mereka perlu memastikan bahwa waktu server downtime tidak terlalu lama. Ukur lama server downtime dengan cara mendapatkan data waktu server downtime dan uptime. Selanjutnya, tentukan persentase perbandingan dengan rumus = 100% – server uptime.
    • # Masalah Proyek – Quality Assurance (QA).
      Untuk memastikan proyek berjalan dengan lancar, perusahaan juga dapat menetapkan ukuran yang berkaitan dengan QA bagi departemen IT. Ukur berapa banyak masalah yang ditemui dalam sebuah proyek untuk mengetahui apa saja masalah yang biasa muncul dan solusi yang dibutuhkan sehingga kualitas pekerjaan bisa maksimal di kemudian hari.
    • # Service Level Agreements (SLAs).
      Angka yang ditargetkan disetujui dan diukur secara berkala untuk menunjukkan apakah tingkat pelayanan yang disetujui sudah tercapai.

Mengukur metrik finansial

    • IDR Anggaran Proyek IT.
      Meski bukan departemen keuangan, departemen IT juga perlu memastikan optimalisasi penggunaan anggaran dana untuk setiap proyeknya. Untuk mengetahui benchmark biaya yang tepat, departemen IT dapat menggunakan metrik ini untuk mengukur dan memantau anggaran selama proses pengerjaan proyek.
    • # Showback (Chargeback).
      Untuk memastikan kerja departemen IT benar-benar berkontribusi pada kemajuan, perusahaan dapat meminta mereka untuk menunjukkan insight yang disebut dengan showback. Hal ini dilakukan dengan cara mengukur dan melaporkan sumber daya yang dialokasikan di setiap departemen dalam perusahaan sesrta dengan memantau pemakaian sumber daya tersebut. Selain memberikan informasi pada perusahaan, data ini juga dapat membantu departemen IT untuk mengidentifikasi kelemahan dalam perusahaan.
    • IDR Total biaya aplikasi dan pelayanan.
      Metrik ini membantu untuk memahami berapa biaya yang harus dikeluarkan untuk setiap penawaran dan pelayanan departemen IT.
    • # Net Promoter Score (NPS).
      Perusahaan juga dapat memastikan apakah kinerja departemen IT memuaskan atau tidak dengan memberikan metrik NPS. Metrik ini dapat diisi dengan umpan balik orang-orang yang menggunakan jasa departemen IT.

 

Kepuasan dan keterlibatan karyawan

    • # Inisiatif tim.
      Jika memiliki employee engagement yang baik, karyawan di bidang IT akan cenderung menghasilkan inisiatif atau cara baru untuk menghadapi tantangan dengan lebih tinggi. Ini juga menunjukkan seberapa siap dan tangkas departemen IT dalam sebuah perusahaan.
    • % Employee Turnover Rate (ETR).
      Untuk memastikan kepuasan karyawan dalam departemen IT, perusahaan dapat memberikan metrik ETR. Jika jumlah karyawan IT yang meninggalkan perusahaan tinggi, maka secara tidak langsung dapat menunjukkan tingkat kepuasan dan employee engagement yang rendah. Ini dapat menjadi sinyal bagi perusahaan untuk meningkatkan tingkat retensi karyawan IT dengan program atau inisiatif yang relevan.

 

Referensi:
https://www.executestrategy.net/blog/kpis-it-teams/
https://www.datapine.com/kpi-examples-and-templates/it#server-down-time