PERAN MANAJEMEN DALAM KESUKSESAN IMPLEMENTASI OKR

Dalam menerapkan Objectives & Key Results (OKR), tentunya perusahaan ingin mendapatkan manfaat dengan semaksimal mungkin. Risiko kegagalan implementasi OKR dapat dikurangi dengan, salah satunya, menempatkan seseorang sebagai fasilitator OKR. Ia berperan sebagai pengawas, penghubung, dan pusat konsultasi OKR yang memerlukan bantuan. Lantas, pertanyaannya sekarang adalah “siapa yang paling cocok mengemban tugas ini?”

Posisi middle management (line manager) merupakan posisi yang direkomendasikan untuk menjadi Fasilitator OKR karena mereka dapat menjadi jembatan penghubung antara pemilik OKR dan top management. Pemilik OKR idealnya merupakan karyawan yang berada pada garis terdepan. Mereka memiliki pengalaman langsung dengan produk/jasa dan pelanggan. Jika ingin mengembangkan bisnis, karyawan garis depan tentu seharusnya memiliki inisiatif yang lebih kreatif dibandingkan pemimpin di tingkat top management. Sedangkan di tingkat top management, pemimpin harus memahami tujuan perusahaan sehingga dapat menilai apakah OKR karyawan sudah relevan. Untuk menjadi selaras, line manager-lah yang paling mungkin menyelaraskannya karena dapat memahami sudut pandang karyawan garis depan dan sekaligus visi yang ingin dicapai perusahaan secara keseluruhan. 

Berikut fungsi line manager yang dapat membantu mereka menjadi fasilitator OKR yang handal. 

Problem solving (Garicano, 2000). 

Problem solving adalah kompetensi yang diharapkan ada pada pemimpin. Idealnya, kemampuan ini juga diharapkan eksis bahkan hingga posisi karyawan garis depan, namun kenyataannya tidak semua karyawan garis depan memilikinya. Kemampuan problem solving wajib dimiliki karena line manager harus mampu menyelesaikan masalah-masalah yang timbul dalam mencapai OKR. 

Alur proses komunikasi (Rader,1992). 

Line manager berfungsi sebagai penghubung komunikasi antara karyawan dan pemimpin senior karena berada di antara keduanya. Jika ingin OKR yang selaras, line manager harus aktif menghubungkan pekerjaan karyawan di garis depan dan sasaran perusahaan. Ini berarti bukan hanya tentang menyampaikan aspirasi top management, melainkan juga memastikan kebutuhan sumber daya di lapangan terpenuhi. Jika kebutuhan sumber daya belum terpenuhi, mereka wajib untuk memastikan pemenuhannya. 

Monitoring (Qian, 1994).

Qian (1994) menggambarkan fungsi line manager sebagai pengawas operasi harian karyawan. Peran line manager tidak hanya berhenti saat merumuskan dan menetapkan OKR. Untuk memastikan kemajuan dan pencapaian OKR, pemimpin perlu melakukan monitoring. Proses monitoring ini juga dapat berfungsi sebagai alat kontrol dalam pelaksanaan OKR sehingga jika terjadi penyimpangan dapat segera dikoreksi. 

Line manager menjadi posisi yang paling strategis untuk menjadi fasilitator OKR. Meski posisi ini ideal, peran sebagai fasilitator OKR pun juga dapat dijabat oleh karyawan yang menguasai kerangka kerja OKR dan memiliki kemampuan seperti line manager. Kuncinya bagi perusahaan adalah memberikan wewenang untuk para fasilitator ini agar dapat menjalankan perannya. Perlu digarisbawahi bahwa tercapainya objectives tetap menjadi tanggung jawab utama pemilik OKR. Oleh karena itu, kehadiran fasilitator hanya untuk mengawasi, mendukung komunikasi, dan memastikan OKR terimplementasi dengan baik. 

Referensi
https://www.glassdoor.com/blog/guide/middle-management/
https://www.perdoo.com/okr-guide/
https://ally.io/blog/why-your-okr-program-needs-leadership-buy-in/
https://titusng.com/2013/03/03/sun-tzus-five-characteristics-of-leaders/
https://www.csoonline.com/article/2137088/the-anatomy-of-leadership—a-sun-tzu-perspective.html
Garicano, Luis. 2000. Hierarchies and the organization of knowledge in production. Journal of Political Economy 108, no. 5:874-904.
Qian, Yingyi. 1994. Incentives and loss of control in an optimal hierarchy. Review of Eco- nomic Studies 61, no. 3:527-44.
Radner, Roy. 1992. Hierarchy: The economics of managing. Journal of Economic Litera- ture 30, no. 3:1382-415.

MENETAPKAN GOAL SETTING DENGAN OKR

Setiap organisasi di dunia ini tentunya ingin mencapai visi yang telah diimpikannya. Untuk mencapai visi tersebut, organisasi dapat merumuskannya menjadi sasaran-sasaran yang lebih kecil dengan menggunakan metode goal-setting. Upserve (dulunya menggunakan nama Swipely), perusahaan penyedia platform manajemen restoran ini memiliki misi, yaitu membuat penggunanya sukses. Mereka mengembangkan jumlah anggota tim pada tahun 2013 dan menerapkan strategi yang mendukung keselarasan tim. Angus Davis, selaku CEO, melihat strategi yang sukses dalam melayani pelanggan adalah dengan memiliki lapisan komunikasi yang baik dan misi yang selaras sehingga tim lebih solid dan dapat memenuhi kebutuhan pelanggan. Untuk mendukung strateginya, ia menggunakan Objective dan Key Results (OKR) sebagai kerangka goal setting sejak tahun 2013. Saat bergerak mencapai tujuannya, Davis mempertimbangkan sasaran-sasaran jangka pendek, yaitu dengan menambah jumlah anggota tim. Tidak hanya berhenti pada penambahan jumlah, ia juga meningkatkan kinerja organisasi dengan cara meningkatkan efektivitas tim. Penggunaan OKR setelah penambahan 50 karyawan baru mampu meningkatkan penjualan sebesar $1 miliar dalam kurun waktu yang singkat.

Harvard Business Review (HBR) menjelaskan ada tiga metode untuk menetapkan sasaran dan tujuan, yaitu SMART, cascading goals, dan menggunakan persentase. SMART berarti tujuan dan sasaran harus spesifik (specific), dapat diukur (measureable), dapat dicapai (achieveable), relevan (relevant), dan memiliki batas waktu (time-bound). Sedangkan, yang dimaksud dengan cascading goals adalah tentang keselarasan tujuan individu dengan organisasi. Yang terakhir, HBR memberikan metode untuk menilai kepentingan atau prioritas sasaran dengan menggunakan bobot persentase. Ketiga metode tersebut dapat dirangkum dalam satu kerangka Objective dan Key Results.

Berikut kolaborasi antara OKR dan metode SMART.

 SMART Goal SettingOKR
Specific
  • Tujuan atau sasaran harus jelas dan spesifik.
  • Tujuan tidak boleh ambigu ataupun bertele-tele.
Sama halnya dengan OKR. Saat menuliskan Objective dan Key Results (KR) harus jelas dan spesifik.
MeasurableTujuan atau sasaran harus dapat diukur untuk melihat kemajuan atau kesuksesan dan pencapaian.Terukur dalam OKR dapat dilihat dari pencapaian KR. Data KR memberikan informasi kemajuan dari proses pencapaian Objective.

Attainable/

Aggresive

Tujuan atau sasaran harus realistis sesuai dengan alat dan sumber daya untuk mencapainya.

 

Berbeda dengan ‘A’ dalam SMART, di OKR ‘A’ berarti agresif atau aspirasional. Pencapaian yang bagus dalam OKR tidak perlu hingga 100%, namun sekitar 60%. Ini sudah cukup untuk menyatakan Objective tercapai.
Relevant

Tujuan atau sasaran harus relevan dengan kompetensi dan visi organisasi.

 

Baik OKR maupun SMART harus menetapkan tujuan dan sasaran yang relevan. Contohnya, saat Upserve menambahkan jumlah anggota, semua anggota membuat OKR yang dapat mencapai visi organisasi. Hasilnya, kinerja perusahaan meningkat dan semua anggota bergerak ke arah yang sama.
Time boundTujuan dan sasaran harus memiliki batas waktu atau tidak akan bisa dicapai sama sekali.Sama dengan SMART, OKR juga memiliki batasan waktu, yaitu 3 bulan. Waktu ini cenderung lebih singkat dari goal-setting pada umumnya. Dengan waktu yang lebih singkat, semua anggota didorong untuk mencapai sasaran yang aspirasional dalam waktu singkat.

Dalam menentukan sasaran dalam organisasi, sasaran di tingkat individu hingga organisasi harus memiliki keselarasan. Sama seperti konsep cascading goals yang ditawarkan HBR, OKR juga harus diselaraskan. Dalam OKR, keselarasan ini dapat dibentuk secara bottom-up dan top-down. Kekuatan OKR adalah penyelarasannya yang cenderung bottom-up. Artinya, karyawan di tingkat bawah didorong untuk memberikan aspirasi dan ide yang mereka temukan dari kegiatan sehari-hari. OKR percaya bahwa karyawan di garis depan (frontliners) lebih banyak memiliki ide yang relevan, tepat sasaran, dan berkontribusi langsung kepada perusahaan. Sedangkan secara top-down, atasan diharapkan memberikan sasaran yang perlu dicapai oleh karyawan. Cara top–down disarankan hanya sesekali dilakukan atasan sebagai pemandu agar organisasi tetap selaras.

Jika HBR mengusulkan penggunaan persentase dalam menentukan prioritas, maka dalam OKR, prioritas terbentuk saat menyusun Objective dan Key Results itu sendiri. Saat menyusun OKR, organisasi harus jeli memperhatikan sasaran mana yang dapat memberikan dampak positif dalam waktu dekat sehingga batas maksimal dalam menentukan objective adalah lima. Sedangkan saat menyusun KR, organisasi harus mampu mengetahui urutan milestone, langkah, maupun tingkat kepentingan KR yang paling menggambarkan kesuksesan Objective, dengan batas maksimal adalah lima.

Kerangka OKR pada dasarnya tidak bertentangan dengan metodologi manajemen yang sudah ada (SMART Goal, SWOT, dsb.). Kerangka ini dapat bekerja sama dan melengkapi metodologi lain dengan perspektif yang unik. OKR membantu perusahaan untuk pencapaian goal-setting dengan kerangka waktu yang lebih singkat, pendekatan penyelarasan bottom-up, sasaran yang aspirasional dan terukur, serta keterlibatan karyawan yang tinggi.

 

Referensi
Acton, A. (2017, November 3). How To Set Goals (And Why You Should Write Them Down). Forbes. https://www.forbes.com/sites/annabelacton/2017/11/03/how-to-set-goals-and-why-you-should-do-it/?sh=392361b4162d.
Asmus, S., Karl, F., Mohnen, A., & Reinhart, G. (2015). The Impact of Goal-setting on Worker Performance – Empirical Evidence from a Real-effort Production Experiment. Procedia CIRP, 26, 127–132. https://doi.org/10.1016/j.procir.2015.02.086
https://hbr.org/2017/01/3-popular-goal-setting-techniques-managers-should-avoid
https://review.firstround.com/How-to-Make-OKRs-Actually-Work-at-Your-Startup
https://www.indeed.com/career-advice/career-development/what-are-okrsLocke EA, Shaw KN, Saari LM, Latham GP. Goal setting and task performance: 1969-1980. Psychological Bulletin 1981; 90(1); 125-152
Thorpe, D. (2020, December 13). Be SMART About Your Goal Setting. Business Advisor and Executive Coach – Doug Thorpe. https://dougthorpe.com/be-smart-about-your-goal-setting/

OKR: JALUR BEBAS DARI MICROMANAGING

Salah satu faktor utama yang berkontribusi pada buruknya kesehatan mental karyawan adalah kontrol pekerjaan (job control). Penelitian yang dilakukan oleh McKinsey tahun 2018 menyatakan bahwa kontrol kerja yang tinggi memiliki efek buruk terhadap kesehatan fisik dan bahkan dapat membebani kesehatan mental karyawan. Terlalu mengontrol pekerjaan hingga mengambil kebebasan, bahkan peran karyawan untuk bekerja dan berinovasi adalah micromanaging.

Continue reading

OKR: EKSPRESI AGILE ORGANIZATION

Netflix, salah satu media penyedia layanan streaming, mengalami peningkatan pamor hanya dalam waktu beberapa tahun ini. Dilansir oleh bbc.com bahwa jumlah pelanggan baru Netflix bertambah sebanyak 16 juta pada bulan April 2020 dan sudah mencapai lebih dari 200 juta pelanggan di akhir 2020. Bahkan keuntungan Netflix tetap meningkat di tengah pandemi sekarang ini. Apa yang membuat pamor Netflix begitu meningkat?

Netflix rupanya memberikan beberapa kebebasan bagi karyawannya dalam bekerja, dengan hasil pencapaian yang tetap harus dipertanggungjawabkan. Sistem ini melepaskan karyawan dari hierarki yang kaku dan akhirnya memotivasi mereka. Dari sini dapat disimpulkan bahwa Netflix berusaha fokus untuk konsisten memberikan pelayanan terbaik, namun tetap fleksibel dalam mengatur bisnisnya. Itulah yang membuat Netflix disebut Agile Organization.

Apa itu Agile Organization?

Agile Organization (AO) adalah organisasi atau perusahaan yang memiliki kemampuan untuk berespon dan beradaptasi dengan cepat terhadap keadaan yang berubah. Dengan menjadi AO, perusahaan dapat menggabungkan kecepatan dan stabilitas dalam bekerja. Perusahaan yang termasuk AO juga akan bekerja dengan waktu yang efektif dan tetap konsisten, walaupun sedang berada dalam situasi yang tidak pasti. Selain itu, agility atau ketangkasan dapat membantu memperjelas peran, inovasi, dan disiplin operasional. Pada akhirnya, itu semua akan memberikan hasil yang positif untuk kesehatan dan kinerja organisasi.

Semua hal di atas dapat dicapai karena fokus utama AO adalah konsisten memberikan pelayanan terbaik dalam situasi apapun, namun dengan manajemen yang fleksibel. Kelihatannya memang susah untuk dilakukan, namun banyak perusahaan besar sukses meraih pencapaian tersebut, seperti Netflix, Spotify, Google, Gojek, dan lain-lain. Dengan strategi dan implementasi yang benar, semua perusahaan dapat berubah menjadi AO.

OKR adalah salah satu ekspresi AO.

OKR menjabarkan prioritas dinamis perusahaan dalam pencapaian tertentu dan peningkatan kinerja. Objective adalah pencapaian kualitatif yang didefinisikan dengan jelas, sedangkan Key Result adalah ukuran keberhasilan kuantitatif yang spesifik dan harus dipenuhi. OKR sendiri juga bersifat fleksibel (ditinjau setiap triwulan, bukan tahunan) sehingga dapat digunakan dan diubah mengikuti situasi yang sedang terjadi. Fleksibilitas OKR tidak hanya terletak pada isinya, namun juga pada perancangannya karena melibatkan karyawan untuk berkontribusi merancang OKR-nya, baik secara individu maupun di dalam tim.

Salah satu sarana dalam OKR yang membuat perusahaan dapat menjadi AO adalah adanya pertemuan yang konsisten melalui rapat mingguan, rapat tengah kuartal, dan Quarterly Business Review (QBR). Melalui 3 pertemuan ini, progres OKR akan selalu dilacak dan dievaluasi. Dengan begitu pula, jika ada masalah atau hal lain yang tidak terduga terjadi, maka dapat langsung diatasi dalam waktu yang lebih cepat. Evaluasi yang rutin melalui 3 pertemuan ini juga membuka komunikasi sehingga setiap orang yang terlibat dapat mengetahui ekspektasi yang diharapkan dari masing-masing mereka.

 

Memang tidak mudah untuk membawa perusahaan kita menjadi Agile Organization, namun semua proses tersebut akan sepadan dengan hasil yang akan dicapai, yaitu kesuksesan dan keberlanjutan. Seperti kata Bill Gates, ”Kesuksesan hari ini membutuhkan ketangkasan (agility) dan dorongan untuk terus-menerus memikirkan kembali, menyegarkan, bereaksi, dan menemukan kembali.”

 

Sumber:
https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/planning-in-an-agile-organization
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-five-trademarks-of-agile-organizations
https://www.bbc.com/news/business-52376022
https://www.businessofapps.com/data/spotify-statistics/

OKR’S SUPERPOWERS BAGIAN 2

Tidak bisa dipungkiri bahwa dewasa ini segalanya berubah dengan sangat cepat. Mereka menyebutnya VUCA, dunia yang volatile, uncertain, complex, dan ambigu. Bayangkan saja, berapa banyak raksasa bisnis yang gulung tikar atau menghilang dari eksistensinya di dunia bisnis karena tidak mampu menghadapi persaingan yang dinamis dan cepat. Sebut saja, Kodak, Nokia, Yahoo, atau baru-baru saja Blackberry yang mengumumkan secara resmi pemberhentian operasinya secara total. Semua perusahaan besar ini tertinggal oleh pesaing-pesaingnya yang sangat luwes bergerak dan berlari mengejar sasaran mereka.

Di tengah situasi global tersebut, rencana perusahaan dapat berubah secara drastis, kapan pun! Ya, kapan pun! Bisa di tengah tahun, di kuartal pertama, atau bahkan di minggu depan. Untuk itu, setiap orang harus dapat menyesuaikan diri dan bergerak dengan cepat untuk menyesuaikan sasaran mereka dan menyelaraskan aktivitasnya.

Beberapa sistem manajemen dapat menjadi sangat kaku dalam pelaksanaannya dan menyebabkan organisasi sulit (atau dalam beberapa kasus, enggan) untuk menyesuaikan diri, merumuskan kembali, dan menyelaraskan sasaran-sasaran mereka. Tidak halnya dengan OKR, dengan periode yang lebih singkat (dua hingga tiga bulan) setiap sasaran dalam OKR dapat ditinjau kembali dan diformulasikan sesuai dengan kebutuhan dan strategi bisnis. OKR merupakan pilihan metode terbaik untuk jangka waktu singkat. Metode ini dapat disandingkan dengan sistem-sistem lain dalam perusahaan, seperti Balance Scorecard atau KPI, maupun berdiri sendiri sebagai sistem tunggal yang digunakan untuk mengelola sasaran dan mengukur progres dan pencapaian sasaran tersebut.

Salah satu karakteristik yang dimiliki oleh OKR adalah Continuous Performance Management, dimana OKR menggunakan feedbacks dan recognition sebagai alat untuk membuat pemilik OKR lebih fokus dalam mengeksekusi inisiatif yang dicanangkan. Dengan kurun waktu yang lebih pendek (antara 1-3 bulan) dan pengawasan yang dilakukan secara periodik setiap satu atau dua minggu sekali, OKR memiliki keunggulan dibandingkan dengan sistem manajemen sasaran lain yang umumnya evaluasinya dilakukan secara semester atau tahunan.

Ada empat alasan utama yang menjadi kekuatan OKR ketika perusahaan menggunakan metode ini. Keempat hal itu adalah Focus – Align – Track – dan Stretch. Di artikel sebelumnya kita sudah membahas 2 Superpowers yaitu Focus dan Align. Sekarang, kita mengeksplorasi dua Superpowers berikutnya:

  • Superpower #3, Track for Accountability. 

    Tidak ada bias dalam akuntabilitas OKR. Setiap pemilik OKR bertanggung jawab untuk memastikan pencapaian OKR-nya.  Key Results (KR) dalam OKR adalah data riil yang harus dapat diukur dan dikuantifikasi. Data KR dapat berupa persentase (%), jumlah (#), atau nilai uang (Rp), yang memperlihatkan pencapaian atau progres yang dihasilkan. Setiap progres adalah fakta dan data riil yang harus didokumentasikan oleh pemegang OKR. Data ini juga yang dijadikan sebagai dasar untuk mengevaluasi, apakah sasaran yang ditetapkan sudah tepat, ataukah perlu dilakukan penyesuaian. Tidak perlu berkecil hati ketika Anda belum dapat mencapai target Anda. Identifikasi data dan informasi yang terekam, pelajari, perbaiki, dan move on.

  • Superpower #4, Stretch for Amazing. 

    Ada satu hal yang unik dalam penerapan OKR dan agak kurang lazim. John Doerr tidak menyarankan OKR dikaitkan dengan gaji, bonus atau apa pun bentuknya yang terkait dengan pendapatan karyawan. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa setiap orang benar-benar terpacu dan memiliki ambisi untuk mengejar sasarannya, bukan hanya sekedar termotivasi karena faktor kompensasi atau bonus.

    OKR membuat setiap orang memiliki aspirasi yang besar. Google menyebutkan sebagai Moon-shots, istilah yang digunakan untuk sesuatu yang tampaknya sulit dicapai, namun membuat kita super agresif untuk mengejarnya. Sebagai contoh, Google selalu mencoba mencapai 10 kali pertumbuhan dari posisi mereka saat ini, namun walaupun hanya mencapai 3 kali pertumbuhan pun, itu sudah cukup baik. Jika berhasil mencapai 60-70%, hal itu dianggap sebagai Extraordinary Performance.

Tampaknya istilah dari Les Brown “Shoot for the moon and if you miss you will still be among the stars” benar-benar terefleksi dalam OKR.

 

Referensi:

OKR’S SUPERPOWERS BAGIAN 1

Dengan mengedepankan pentingnya fokus dan transparansi dalam mencapai tujuan, OKR menjadi alat yang digunakan oleh banyak perusahaan start-up dalam mencapai sasaran strategis perusahaan. Di beberapa perusahaan besar seperti Linkedin dan Google, OKR menjadi alat yang powerful dalam mendongkrak performa bisnis. Bahkan Larry Page, salah satu pendiri search engine yang paling sukses, memberi apresiasi kepada OKR sebagai “salah satu kunci kesuksesan Google”.

Sebut saja perusahaan-perusahaan seperti Accenture, Adobe, Amazon, Baidu, Cap Gemini, Dell, Deloitte, Dropbox, Eli Lily, Facebook, Gap, GE, LG, LinkedIn, Microsoft, Netflix, Oracle, Panasonic, Spotify, Twitter, Viacom, Yahoo, dan Zynga. Dari perusahaan tradisional sampai modern, industri konsultan hingga peritel, dari bisnis puluhan hingga ratusan ribu karyawan, mereka menggunakan OKR untuk mengeksekusi rencana-rencana bisnis mereka.

Kalau kita mempelajari lebih jauh alasan perusahaan-perusahaan raksasa dunia ini menggunakan OKR, kita akan menemukan ada 4 alasan terbesar mengapa OKR menjadi alat yang sangat berpengaruh. Inilah yang dijabarkan dalam Four Points of OKR’s Superpowers. Dalam artikel ini, kita akan membahas dua di antaranya:

  • Superpower #1, Focus and Commit to Priorities. 

    Salah satu hal penting yang harus diingat dalam penerapan metode OKR adalah FOKUS. Fokus membuat setiap individu dapat memusatkan energi dan perhatiannya untuk melihat dan mengejar sasaran dengan lebih jelas. Demikian juga ketika kita menerapkan OKR, kita dapat fokus apabila kita hanya menetapkan 1 hingga 3 Objectives dan 3 hingga 5 Key Results sehingga kita benar-benar memilih hal yang perlu diprioritaskan. Tentu saja, setiap Key Results harus memiliki inisiatif-inisiatif yang relevan dan bisa dicapai.

    Andy Grove berkata “kita harus menyadari bahwa bila kita mencoba untuk fokus pada semua hal, artinya sama dengan kita tidak fokus pada apapun”. Hal ini sekali lagi menyadarkan kita tentang pentingnya prioritas. Ketika kita sudah menaruh komitmen untuk mengejar sasaran tertentu, maka kita harus mengesampingkan peluang untuk menaruh komitmen pada hal lain yang dapat mendistraksi kita dari sasaran utama yang hendak dituju.

    Sistem transparansi dalam OKR juga membantu setiap bagian untuk mengetahui prioritas utama organisasi selama tiga bulan ke depan atau satu tahun ke depan sehingga setiap bagian dapat menetapkan dan menyelaraskan prioritas kerjanya masing-masing dengan prioritas perusahaan.

  • Superpower #2, Align and Connect for Teamworks.

    Bila memungkinkan bagi Anda, tanyakan kepada tim Anda atau rekan kerja Anda, apakah mereka memahami apa rencana atau strategi bisnis perusahaan? Dan, apa kontribusi mereka untuk merealisasikan rencana tersebut? Sebuah studi mengatakan bahwa hanya 7% karyawan yang benar-benar memahami strategi bisnis perusahaan dan kontribusi apa yang diharapkan dari mereka.

    Hal inilah yang coba untuk dieliminasi oleh metode OKR. Dengan menerapkan sistem yang transparan, setiap orang dapat melihat Objectives orang lain dan mengaitkan sasaran kerja dan inisiatif mereka untuk selaras dengan Objectives tersebut. Dalam sistem OKR, bahkan staf junior pun dapat melihat apa Objectives atasannya, bahkan hingga tingkat CEO. Setiap saran, kritik, dan masukan perbaikan sudah dibawa naik ke atas permukaan dan dapat diketahui oleh semua orang dalam organisasi.

    Di dalam OKR, proses penyelarasan itu sendiri dapat dilakukan dengan dua cara, baik secara top-down (menurunkan sasaran dari yang paling atas hingga ke bawah), maupun secara bottom-up (dari bawah ke atas) sehingga setiap Objectives dapat terhubung dan selaras.

Kedua Superpowers di atas menjelaskan bagaimana organisasi dan karyawan dapat fokus pada hal-hal yang menjadi prioritas atau sasaran kunci dan membuat seluruh organisasi dapat bergerak secara selaras untuk mencapai sasaran tersebut.

 

Berlanjut ke artikel selanjutnya …

 

Referensi:

Santoso, T.  (2018), Menentukan Tujuan dan Cara Mengukurnya, available at: https://swa.co.id/swa/review/menentukan-tujuan-dan-cara-mengukurnya

Doerr, J. (2018), Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the Worls with OKRs, Penguin.

Business Book Reviewer, available at: https://businessbookreviewer.com/2018/08/28/review-measure-what-matters/

BAGAIMANA CARA MENJALANKAN OKR DENGAN BENAR

OKR adalah metode penetapan Objective yang digunakan oleh banyak perusahaan sukses di seluruh dunia, khususnya di Silicon Valley, Amerika Serikat. Yang paling terkenal adalah Google. Agar OKR berfungsi untuk perusahaan Anda seperti yang dilakukan untuk Google, Anda harus melakukannya dengan benar.Continue reading

PENETAPAN OBJECTIVE OKR LEBIH BAIK DARIPADA PENDEKATAN LAIN

Ada banyak pendekatan untuk menetapkan Objective perusahaan, tetapi sedikit yang memiliki kelebihan dibandingkan dengan OKR (Objective dan Key Results). OKR dibangun di atas dua metode penetapan Objective yang sangat efektif, yaitu SMART dan MBO. OKR dirancang untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang berkembang pesat saat ini dan lingkungan kerja yang bergerak cepat. OKR juga memusatkan penetapan Objective, mengukur, dan melacak hal yang paling penting bagi bisnis Anda yaitu Result.Continue reading

BAGAIMANA OKR DAN KPI BERKOLABORASI?

KPI dan OKR merupakan alat-alat manajemen, yang membantu mengukur pencapaian Objectives di dalam organisasi dan dapat didefinisikan untuk berbagai tingkat dan fungsi perusahaan. Meski memiliki bentuk yang berbeda, KPI dan OKR sama-sama merupakan indikator penting untuk mengetahui kemajuan suatu perusahaan. Keduanya juga berguna untuk memacu setiap pihak yang terlibat dalam perusahaan untuk lebih produktif sambil tetap mempertahankan target yang realistis.

Berikut cara OKR dan KPI berkolaborasi:

  • KPI dapat berfungsi sebagai sumber inspirasi ketika mendefinisikan OKR baru. KPI dapat memberikan informasi bahwa Anda memiliki masalah, dan Anda memerlukan OKR untuk memperbaikinya. Objectives yang bagus berkontribusi pada Objectives akhir perusahaan Anda atau memperbaiki masalah dalam perusahaan Anda. Lihatlah tabel KPI Anda sebagai indikator mobil Anda. Indikator tersebut dapat memberitahu Anda jika mobil Anda masih memiliki cukup oli, jumlah bahan bakar yang tersisa, dan suhu mesinnya tidak terlalu panas. OKR adalah perangkat lunak navigasinya. Jika level bahan bakar (KPI) menunjukkan Anda kehabisan bensin, Anda memerlukan perangkat lunak navigasi untuk membawa Anda ke pompa bensin terdekat.
  • KPI membantu memantau kinerja dan mengidentifikasi masalah dan bidang untuk perbaikan, sedangkan OKR membantu memecahkan masalah, meningkatkan proses, dan mendorong inovasi. Anda membutuhkan keduanya. Sebenarnya kita bisa menggabungkan kedua buah alat Dengan menggunakan OKR, kita akan lebih mudah dan lebih jelas dalam menuju goals kita. Dengan dibantu KPI, kita dapat mempermudah memantau aktivitas-aktivitas yang dilakukan.
  • KPI mengukur keberhasilan proses atau kegiatan yang sudah ada. Sering kali KPI yang memerlukan perbaikan akan menjadi titik awal untuk menciptakan OKR, dan itu akan menjadi Key Results dari Objectives.

Karena ruang lingkup yang saling melengkapi, OKR merupakan sahabat KPI. Cara terbaik untuk menunjukkan bagaimana mereka bekerja sama adalah dengan memberikan beberapa contoh sebagai berikut:

 

  • KPI Customer Support yang di bawah target dapat dijadikan Key Results

    Jika Anda ingin mengukur keberhasilan tim Customer Support Anda, maka Anda dapat membuat KPI yang mengukur rata-rata waktu balasan untuk setiap pertanyaan atau keluhan pelanggan yang masuk. Jika Anda setuju dengan rata-rata waktu balasan 30 menit atau kurang, maka Anda akan dapat langsung melihat apakah target Anda terpenuhi atau tidak. Jika KPI menunjukkan saat ini rata-rata waktu balasan adalah 48 menit, Anda dapat membuat Objectives untuk meningkatkan customer support. Jika Anda ingin rata-rata waktu balasan turun dari 48 menit menjadi 30 menit, maka itu yang akan menjadi Key Results Anda. Apa yang akan Anda lakukan untuk mewujudkannya? Anda dapat merekrut Manajer Customer Support yang baru atau merampingkan proses.

  • Meningkatkan pengalaman pelanggan di Perusahaan

    Salah satu KPI yang penting di Perusahaan adalah NPS (Net Promoter Score), di mana nilai -100 (minus seratus) menjadi yang terendah dan +100 (plus seratus) adalah skor tertinggi. Misalnya Anda ingin mencapai skor NPS sebesar 10 karena Anda ingin membuat para pelanggan bersemangat tentang produk dan layanan Anda. Jika Anda melihatnya turun di bawah 10, maka Anda akan segera membuat Objective untuk meningkatkan pengalaman para pelanggan, dengan Key Results untuk meningkatkan NPS dari angka X (saat ini) menjadi 10.

Referensi:

https://www.google.com/amp/s/blog.results.com/kp-s-vs.-okrs-what-is-the-difference%3fhs_amp=true
https://www.workpath.com/en/magazine/okr-vs-kpi-a-delineation/
https://www.google.com/amp/s/www.perdoo.com/blog/okr-vs-kpi/amp/