Pekerja jarak jauh adalah para pekerja dalam sebuah organisasi yang melakukan pekerjaannya tanpa harus berada di kantor seperti pekerja pada umumnya. Contohnya, para pekerja jarak jauh mungkin hanya datang ke kantor 1-2 kali per minggu untuk melakukan meeting. Sisanya, mereka dapat bekerja dari rumah atau dari mana pun, asalkan ada koneksi internet. Tanpa disadari, beberapa organisasi dengan style yang lebih luwes dan terbuka sudah menerapkan sistem kerja jarak jauh ini dalam beberapa tahun terakhir.

Di era sekarang, para pekerja muda kebanyakan berasal dari generasi milenial. Generasi milenial adalah mereka yang sekarang (tahun 2019) berumur kurang lebih 20-30 tahun. Tentunya generasi ini memiliki kebiasaan hidup dan cara kerja yang berbeda jika dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Generasi milenial sangat dikendalikan oleh perkembangan teknologi, menyukai kebebasan, dan mengandalkan segala bentuk kreasi yang dapat memudahkan hidup mereka. Hal ini menyebabkan mereka menjadi generasi yang lebih “manja” dari generasi sebelumnya yang cenderung bekerja keras. Namun, bukan berarti generasi milenial memiliki kemampuan kerja yang lebih rendah dari sebelumnya. Sebaliknya, justru dengan adanya teknologi dan kebiasaan mereka yang menyukai kemudahan, generasi ini benar-benar memiliki kreativitas yang tinggi dalam menciptakan sesuatu yang baru. Generasi ini mungkin tidak tekun dalam memasukkan data satu per satu, namun mereka memikirkan bagaimana data-data tersebut dapat secara otomatis masuk ke dalam komputer tanpa perlu dimasukkan secara manual.

Dengan cara kerja yang kreatif namun menyukai kebebasan ini, generasi milenial cenderung cepat bosan dan jenuh ketika bekerja penuh waktu di dalam sebuah kantor. Ketika hal ini terjadi, maka secara otomatis kinerja mereka akan menurun. Hal inilah yang menjadi alasan mengapa banyak organisasi besar mulai menerapkan sistem kerja jarak jauh. Survei menunjukkan bahwa dengan adanya sistem kerja jarak jauh, para pekerja ini justru memiliki tingkat efisiensi dan efektivitas kerja yang tinggi. Dalam beberapa kasus, organisasi bahkan melakukan meeting dengan cara mengadakan video conference yang dianggap sangat efisien karena para pekerja tidak perlu membuang waktu untuk berkendara ke kantor dan pulang setiap hari.

Organisasi perlu menyadari bahwa ada banyak dampak positif dari sistem kerja jarak jauh, yaitu:

• Meningkatkan kinerja para pekerja

  Pada penerapan dan situasi yang tepat, sistem kerja jarak jauh terkadang bisa meningkatkan efektivitas para pekerja.

• Level stres yang lebih rendah

  82% para pekerja jarak jauh juga mengakui bahwa tingkat stres mereka lebih rendah dibandingkan ketika bekerja penuh waktu di kantor.

• Menghemat biaya sewa dan membeli space kantor

  American Express juga menghemat USD 10-15 juta per tahun karena biaya sewa dan membeli space kantor yang berkurang drastis dengan sistem kerja jarak jauh.

• Memudahkan organisasi dalam mencari pekerja muda

  68% generasi milenial dalam sebuah survei menyatakan bahwa organisasi dengan pilihan sistem kerja jarak jauh meningkatkan ketertarikan mereka secara langsung untuk bekerja di organisasi tersebut.

• Pertumbuhan organisasi yang lebih baik

  Penghematan pengeluaran, kemudahan dalam mencari pekerja dan kondisi pekerja yang lebih bahagia dalam bekerja tentunya berpengaruh positif terhadap pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.

Jika sebuah organisasi ingin menerapkan sistem kerja jarak jauh, tentunya organisasi tersebut harus memperhatikan keseimbangan antara jam kerja di dalam dan di luar kantor. Untuk mempertimbangkan hal ini, organisasi harus memahami karakter para pekerja yang bekerja dalam industri di mana organisasi beroperasi. Contohnya, industri yang berkaitan dengan bidang kreativitas pastinya memerlukan kebebasan lebih dan sistem kerja yang fleksibel untuk menghasilkan karya-karya yang baik. Namun sebaliknya, jika departemen tertentu di dalam sebuah organisasi memiliki jenis pekerjaan yang menuntut kedisiplinan yang tinggi, ada baiknya jika organisasi mengurangi sistem kerja jarak jauh di departemen tersebut.

 

Referensi:

https://www.dynamicbusiness.com.au/hr-and-staff/new-survey-reveals-remote-work-is-on-the-rise.html

https://www.businessnewsdaily.com/8156-future-of-remote-work.html

https://medium.com/we-work-remotely/remote-work-is-on-the-rise-4-reasons-why-you-should-consider-it-7c52e3800758

https://www.businessinsider.sg/millennials-habits-different-from-baby-boomers-2018-3/?r=US&IR=T

Virtual Reality (VR) adalah simulasi yang dihasilkan oleh komputer untuk membuat pengguna perangkat merasa seolah-olah mereka sedang berada di dunia lain. Salah satu contoh perangkat VR yang telah marak di pasar ialah Google Cardboard di mana pengguna dapat masuk ke dalam lingkungan virtual. Sedangkan Augmented Reality (AR) ialah penggabungan dunia nyata dengan elemen virtual. Contoh dari AR adalah lensa Snapchat dan permainan Pokémon Go.

Beberapa organisasi telah menggunakan AR dan VR sebagai alat untuk meningkatkan kinerja anggota mereka. Walmart sudah menggunakan 17.000 headset Oculus Go untuk melatih keterampilan karyawannya. Walmart mengijinkan karyawannya untuk memasuki lingkungan virtual dan mempelajari berbagai proses internal Walmart. Ini merupakan cara unik untuk melatih karyawan menggunakan realitas virtual dan mempersiapkan mereka untuk menghadapi skenario yang memiliki tingkat stres yang tinggi. Angkatan Darat Amerika Serikat juga telah bekerja sama dengan Microsoft untuk menggunakan teknologi Hololens dalam pelatihan militer.

Terdapat beberapa keuntungan yang bagi perusahaan ketika mereka menggunakan sistem VR dan AR dalam pengembangan SDM perusahaan, yaitu:

• Pengurangan Biaya

  Penghematan waktu dan uang yang dihabiskan untuk pendidikan, perbaikan, klaim asuransi, dan kewajiban yang diperlukan oleh karyawan.

• Pengurangan Risiko

  Lebih baik untuk karyawan membuat kesalahan di dalam lingkungan pelatihan virtual dibandingkan dengan membuat kesalahan di dunia nyata.

• Memperlancar proses Akuisisi Bakat

  Perusahaan dapat menunjuk dengan tepat kandidat pra-wawancara yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga proses perekrutan dapat dipercepat.

• Membantu adaptasi karyawan baru

  Meningkatkan tingkat adaptasi karyawan baru dengan lingkungan kerja secara signifikan dengan mengintegrasikan karyawan baru dalam budaya organisasi.

• Keterlibatan Karyawan

  Memudahkan perusahaan untuk melakukan konferensi virtual dengan karyawan jarak jauh dan melakukan kegiatan pembangunan tim dalam skala global.

• Pembelajaran Karyawan yang Berkelanjutan

  VR dan AR dapat membuka peluang besar bagi karyawan untuk belajar dan melatih keterampilan mereka sebelum menjalankan tanggung jawab yang sesungguhnya.

Dalam sistem perekrutan, VR dan AR juga memiliki beberapa fungsi, antara lain:

• Memungkinkan perusahaan untuk menunjukkan kepada kandidat bagaimana seluruh tempat kerja akan berubah ketika dia bergabung dengan perusahaan

• Menampilkan video kepada kandidat di mana perusahaan menunjukkan avatar pimpinan yang interaktif

• Menjelaskan fakta-fakta penting perusahaan yang perlu diperhatikan dan memberikan tur mengenai struktur perusahaan.

• Menunjukkan kekuatan dan kelemahan kandidat, bidang yang dikuasai, serta bidang yang diminati

• Memberikan kandidat karyawan kesempatan untuk mengalami beberapa situasi yang penuh tekanan yang mungkin akan mereka hadapi. Hal ini dapat membantu perusahaan untuk melihat reaksi para kandidat dalam menghadapi situasi tersebut.

• Memberikan tantangan-tantangan baru kepada kandidat di mana mereka harus memecahkan masalah

Referensi:

https://medium.com/iotforall/whats-next-foraugmented-and-virtual-reality-technology-83fc154f467b
https://www.forbes.com/sites/theyec/2019/01/03/how-businesses-today-are-implementing-virtual-and-augmented-reality/#1ee7ae1638e5
https://sightsinplus.com/2018/11/20/virtual-reality-augmented-reality-in-human-resources/

Mendisiplinkan karyawan tidak selalu tentang menjadi dominan atau memberikan sanksi berat pada mereka. Penegakan disiplin adalah upaya melatih atau mendidik semua karyawan untuk bekerja sesuai dengan prosedur dan instruksi kerja yang sudah ditetapkan. Dalam menerapkan employee discipline, Douglas McGregor memperkenalkan “Hot Stove Rule”, mengilustrasikan prinsip employee discipline melalui ilustrasi kompor yang menyala panas.

4 prinsip employee discipline yang diilustrasikan oleh McGregor antara lain:

1. Tangan Anda akan langsung terbakar saat menyentuh kompor yang menyala panas

   Hukum sebab-akibat terjadi seketika. Karyawan yang melakukan tindakan indisipliner akan langsung mendapatkan sanksi.

2. Anda sudah mengetahui bahwa kompor yang menyala itu panas dan apa yang terjadi jika Anda menyentuhnya

   Anda sudah mengetahui peraturan dan regulasi perusahaan dan sanksi apa yang didapatkan jika Anda melanggar peraturan tersebut.

3. Setiap kali Anda menyentuh kompor yang menyala pasti akan membakar tangan Anda

   Penerapan disiplin haruslah konsisten. Jika satu karyawan mendapatkan sanksi karena melakukan pelanggaran tertentu, maka karyawan lain yang melakukan pelanggaran yang sama harus mendapat sanksi yang sama.

4. Tidak peduli siapapun yang menyentuh kompor yang menyala pasti akan terbakar

   Disiplin yang dilanggar akan mengakibatkan sanksi. Sanksi yang diberikan haruslah sama pada setiap karyawan yang melanggar. Tidak ada yang diistimewakan.

Berikut cara penerapan prinsip employee discipline yang efektif:

• Tetapkan kode perilaku (code of conduct)

Karyawan berhak mengetahui pekerjaan apa yang harus dilakukan dan aturan yang harus dipatuhi. Aturan perusahaan harus selaras dengan hukum tenaga kerja yang berlaku dan dengan jelas menerangkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan terkait dengan:

• Rutinitas seperti kehadiran, pakaian, dan jam istirahat
• Penggunaan peralatan kantor (penggunaan telepon untuk kepentingan pribadi, mesin cetak untuk dokumen pribadi, dll.)
• Pelanggaran berat seperti kekerasan atau pelanggaran pada aturan keselamatan kerja perusahaan.

Hal-hal ini sebaiknya dicantumkan dalam employee handbook yang diberikan saat karyawan masuk pada hari pertama kerja.

• Gunakan sistem disiplin progresif

Disiplin progresif adalah metode pendisiplinan yang menggunakan tindakan bertahap untuk mengurusi tindakan indisipliner. Berikut ini adalah beberapa tindakan yang umumnya dilakukan:

• Konseling
• Peringatan verbal
• Peringatan tertulis
• Tindakan lebih lanjut (mutasi, skorsing, pemutusan hubungan kerja, dll.)

• Simpan semua dokumen proses pendisiplinan

Semua dokumen proses pendisiplinan dari semua pelanggaran yang dilakukan harus disimpan. Proses dokumentasi ini memberikan konsistensi dan objektivitas dalam penyelesaian masalah pelanggaran dan memberikan bukti apa pelanggaran yang terjadi. Beberapa dokumen yang sebaiknya disimpan di antaranya:

• Komplain atau keluhan dan laporan saksi
• Catatan dari supervisor, manajer, atau atasan
• Setiap dokumen dalam file personalia karyawan, termasuk laporan tindakan indisipliner sebelumnya dan sanksi yang diberikan.

Sebelum memberikan sanksi, berikan kesempatan pada karyawan untuk menjelaskan situasi dan permasalahannya. Sanksi yang diberikan seharusnya adil dan sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan. Dengan menerapan prinsip employee discipline di atas, maka diharapkan karyawan dapat bekerja dengan lebih baik sehingga meningkatkan kinerja perusahaan.

Referensi:

https://study.com/academy/lesson/common-methods-of-employee-discipline-hot-stove-andprogressive-discipline.html

https://training.fws.gov/courses/references/job-aids/supervisors/performance-tool/conperf/documents/The%20Hot%20Stove%20Rule.docx

https://www.managementstudyguide.com/employee-discipline.htm

https://wellsfargoworks.com/management/article/how-to-manage-employee-discipline

Kondisi lingkungan kerja sangat mempengaruhi produktivitas dan kualitas kinerja karyawan. Semakin baik lingkungan tersebut, karyawan akan semakin betah dan produktif bekerja. Tak hanya itu saja, karyawan juga mampu mengeluarkan potensi terbaiknya, tak hanya sekadar demi gaji, namun mereka melakukannya demi kemajuan perusahaan jangka panjang.

Agar suasana nyaman dan menyenangkan dapat terwujud secara nyata, diperlukan kontribusi langsung dari masing-masing anggota perusahaan. Hal tersebut dapat terwujud apabila seluruh bagian perusahaan ambil bagian, bukan hanya pemimpin saja. Inilah beberapa hal yang dapat dilakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan menyenangkan:

1. Utamakan Suasana Lingkungan Kerja

   Lingkungan merupakan faktor terbesar dalam menentukan keberhasilan pemimpin maupun karyawan. Banyak pemimpin tak menyadari bahwa lingkungan kerja, unit kerja, budaya tim, insentif, dan sikap pemimpin dapat berdampak langsung pada kinerja karyawan. Pada masa kini, kantor tak hanya berbentuk ruangan yang kaku. Beberapa perusahaan mendekorasi ruangan sehingga karyawan merasa nyaman dan tidak jenuh untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.

2. Relasi dengan Pemimpin

   Kualitas interaksi antara pemimpin dan karyawan adalah penentu utama motivasi dan kinerja. Hubungan antara pemimpin dan karyawan dapat diukur dengan seberapa bebas perasaan karyawan untuk mengungkapkan pikiran, perasaan, dan bahkan menyuarakan ketidaksetujuan terhadap pemimpin tanpa takut akan kritik atau pembalasan. Aktivitas informal pada akhir pekan seperti olahraga bersama atau makan bersama dapat dilakukan untuk mengeratkan hubungan antara pemimpin dengan karyawan maupun sesama karyawan sehingga tercipta suasana yang hangat dan nyaman saat kembali bekerja.

3. Mengusir Rasa Takut

   Takut gagal menyelesaikan tugas, takut dimarahi pemimpin, takut tidak dihargai, hingga takut pendapatnya tak didengar adalah rasa takut yang dapat menghambat produktivitas dan kinerja karyawan. Pemimpin perlu melakukan evaluasi terhadap rasa takut yang ada di perusahaan maupun di unit yang dipimpinnya agar dapat mengambil tindakan untuk mengatasi rasa takut tersebut. Melakukan pendekatan secara personal dan mengajak karyawan berbincang dari hati ke hati dapat membangkitkan diri mereka untuk melawan rasa takut terhadap lingkungan pekerjaan.

Terciptanya lingkungan kerja yang positif adalah salah satu kunci sukses sebuah perusahaan dalam menciptakan employee experience. Suasana yang positif akan mendukung terbentuknya komitmen dan kebersamaan, dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Jika karyawan merasa nyaman dan bahagia, maka seluruh aspek dalam operasional perusahaan akan berlangsung optimal. Sudahkah perusahaan Anda menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan positif?

Tren dalam dunia bisnis selalu berubah-ubah. Beragam ide, produk, strategi, dan teknologi baru terus bermunculan dari waktu ke waktu. Jika sebagai pemimpin, Anda tidak melatih tim Anda untuk peka terhadap segala perubahan dan perkembangan yang terjadi, maka perusahaan Anda pada akhirnya akan tertinggal oleh para kompetitor yang telah jauh berkembang melampaui Anda.

Pelatihan dan pengembangan karir adalah suatu hal yang vital bagi perusahaan, baik untuk pemimpin maupun untuk karyawannya, karena dapat meningkatkan employee engagement dalam perusahaan hingga meningkatkan energi dan produktivitas siapapun yang terlibat di dalamnya. Bagaimanakah cara membentuk sebuah proses employee training and development yang efektif? Berikut adalah beberapa hal yang perlu Anda perhatikan:

1. Tidak semua orang berkembang dengan cara yang sama
   Salah satu kesalahan besar yang sering terjadi dalam pelatihan adalah menerapkan program pelatihan yang sama ke semua orang, padahal tidak semua orang dapat memahami dan berkembang dengan cara yang sama. Hal ini dapat membuat karyawan Anda kehilangan motivasi serta berkurangnya engagement dalam diri mereka. Tentunya, Anda memiliki target yang perlu diraih dalam pelatihan, namun jangan sampai Anda lupa memperhatikan kebutuhan setiap individu karyawan Anda.

2. Pastikan materi sesuai dengan kebutuhan karyawan Anda
   Sangat penting bagi Anda untuk memastikan bahwa materi pelatihan yang Anda lakukan tepat dan sesuai sasaran dengan apa yang dibutuhkan oleh karyawan Anda. Tentunya, seseorang yang bekerja di sales department membutuhkan pelatihan yang sesuai dengan lingkup pekerjaan mereka dibandingkan pelatihan mengenai bidang pekerjaan lainnya. Dengan sasaran yang lebih efektif, maka dijamin akan lebih efektif pula pelatihan yang Anda lakukan.

3. Apakah target atau tujuan pelatihan Anda terlalu tinggi atau tidak jelas?
   Salah satu masalah yang sering dihadapi ketika memberikan pelatihan adalah terlalu besarnya tujuan pelatihan sehingga terasa sulit tercapai sehingga dapat menurunkan motivasi yang ada. Anda juga perlu membuat daftar target yang mudah dicapai dan tepat untuk para karyawan agar dapat terealisasi dalam batas waktu yang telah ditentukan.

4. Pantau perkembangan karyawan Anda
   Buatlah laporan untuk mengetahui perkembangan karyawan setelah pelatihan berakhir. Anda perlu memastikan bahwa para karyawan telah menyelesaikan target dan memberikan ulasan terhadap pelatihan tersebut. Hal ini perlu dilakukan berulang selama karyawan tersebut berada dalam perusahaan Anda untuk memastikan perkembangan mereka.

Setelah mempertimbangkan empat hal di atas, diharapkan Anda memiliki gambaran mengenai bagaimana proses employee training and development yang efektif. Dengan adanya pelatihan karyawan tersebut, maka karyawan Anda akan lebih termotivasi dan memiliki kontribusi dan tingkat engagement yang lebih besar bagi perusahaan. Tak hanya itu saja, diharapkan dari pelatihan tersebut, karyawan dapat semakin menghargai sesama rekan kerja, sehingga meningkatkan teamwork yang berkualitas dalam perusahaan.

Banyak orang bilang bahwa konflik itu wajar dan baik bagi hubungan. Mereka yang mengadopsi pemikiran ini berpikir bahwa konflik akan membuat pihak yang terlibat mempelajari pribadi pihak lain dan semakin beradaptasi untuk interaksi yang lebih baik kedepannya. Namun, kenyataannya tidak semua orang bisa menyelesaikan konflik dengan baik. Malah biasanya konflik berujung pada putusnya hubungan, dendam, dan bahkan pelabelan image buruk terhadap pihak yang terlibat. Tragisnya, seringkali saat konflik tidak berakhir bahagia, yang disalahkan adalah kepribadian atau karakter pihak lawan. Lalu apa kabar dengan konflik yang ‘katanya’ membuat hubungan antarpersonal menjadi lebih baik? Benarkah ada orang jenis tertentu yang ‘cocok’ dan bisa berdamai dengan jenis satu, sementara tidak dengan jenis lain?

Bagi beberapa perusahaan, proses personality assessment merupakan proses yang wajar dan wajib dilaksanakan dalam proses perekrutan karyawan. Hal ini membuat perusahaan memiliki data kepribadian karyawan bahkan sebelum karyawan bekerja di perusahaan. Namun tetap saja, data tersebut seringkali hanya dipakai menjadi bahan pertimbangan ketika pengambilan keputusan perekrutan saja, namun setelah itu data dibuang atau hilang entah kemana. Belum lagi perusahaan yang menganggap remeh tes kepribadian dan tidak melakukan tes ini sebelum merekrut karyawan dan hanya mengandalkan penilaian sekilas sewaktu proses interview. Hanya sebagian kecil perusahaan benar-benar menghargai data tersebut dan menggunakannya dengan bijak. Padahal sebenarnya data tersebut harus dikaji lebih jauh untuk menentukan dalam lingkungan mana seorang karyawan harus ditempatkan.

16 Personalities

Cara mudah (dan gratis) yang bisa Anda pakai untuk mengenali bagaimana karyawan Anda berpikir adalah dengan mencoba tes 16 kepribadian. Dalam tes ini, kepribadian seseorang dikaji berdasarkan pola dan perilaku yang ditunjukkan oleh seorang individu.

• Aspek pikiran : Introvert atau Extrovert?

  Aspek ini adalah aspek paling dasar yang menentukan bagaimana kecenderungan perilaku individu. Pribadi yang introvert cenderung menyukai kesendirian dan sangat sensitif terhadap stimulus. Orang introvert cenderung menyukai sesuatu yang simpel atau sederhana, dimana mereka tidak perlu menanggapi atau menambahkan sesuatu. Sementara pribadi extrovert sangat peka terhadap rangsangan. Orang extrovert cenderung menyukai suasana dimana mereka dapat berkontribusi dan mendapatkan feedback. Implementasinya, orang extrovert cenderung sangat terbuka pada hal baru dan sangat menyukai sosialisasi, sementara orang introvert cenderung lebih tertutup pada pengalaman baru dan puas dengan lingkaran koneksi mereka tanpa merasa perlu merubah apapun.

• Aspek energi : Observant atau Intuitive?

  Aspek energi adalah aspek yang menilai bagaimana cara individu melihat dunia. Orang yang cenderung observant merupakan tipikal orang yang sangat praktikal dan realistis—fokus orang tipe ini adalah kejadian yang sudah atau sedang terjadi. Orang tipe observant lebih suka untuk terjun dan merasakan pengalaman yang ‘sekarang’. Berbeda dengan tipe orang intuitive, dimana orang ini cenderung berfokus pada potensi dan pengembangan yang bisa dibuat. Orang intuitive biasanya sangat imajinatif, berpikiran terbuka, dan memiliki keingin tahuan yang besar. Orang intuitive cenderung selalu mempertanyakan ‘mengapa’ dan berorientasi pada masa depan. Karena itu sering kali tipe orang intuitive seringkali tidak cocok dengan orang yang observant, karena cara mereka memandang sesuatu berbeda orientasinya.

• Aspek natur : Thinking atau Feeling?

  Dalam aspek ini, bagaimana individu bereaksi terhadap rangsangan dan kecenderungan mereka dalam menangani emosi dinilai. Orang thinking cenderung mengutamakan rasionalitas dan logika diatas emosi mereka. Mereka memiliki prinsip bahwa segala sesuatu bisa diselesaikan dengan kepala dingin dan tidak memercayai dorongan emosi sesaat. Sementara kebalikannya, orang feeling cenderung sangat sensitif dan peka terhadap sekitarnya. Mereka percaya bahwa emosi adalah sesuatu yang alamiah dan sangat wajar ditunjukkan. Mereka cenderung mengambil keputusan berdasarkan ‘apa kata hati’ mereka saat itu juga.

• Aspek taktis : Judging atau Prospecting?

  Aspek taktis merupakan aspek yang menilai bagaimana individu merencanakan sesuatu. Orang tipe judging adalah tipikal orang yang sangat terstruktur dan terencana sehingga memiliki banyak rencana cadangan. Tipe judging tidak akan merasa nyaman ketika secara spontan harus menyelesaikan masalah yang ditemui di tengah jalan. Sementara lawannya, orang prospecting lebih percaya pada ‘go with the flow.’ Tipikal ini cenderung tidak membatasi perencanaannya, terbuka pada ‘perubahan rencana dadakan’, dan tidak keberatan dengan perubahan tersebut.

Pada akhirnya, manajemen harus mempertimbangkan kompilasi jenis-jenis kepribadian karyawannya. Apakah lingkungan kerja dan job nature masing-masing karyawan sudah sesuai dengan kepribadian karyawan? Hal ini bukan berarti hasil tes akan secara kaku mengatur tipe pekerjaan dan partner tim seperti apa yang bisa dihandle oleh karyawan, namun hal ini bisa dipertimbangkan perusahaan untuk mengembangkan potensi dan memperluas insight karyawan. Dengan analisis kepribadian juga akan memudahkan perusahaan untuk memfasilitasi ide dan aspirasi masing-masing karyawan, sehingga konflik bisa dihindarkan.